Типы внутрифирменного обучения

Существуют два основных типа внутрифирменного обучения:

• без отрыва от производства;

• с отрывом от производства.

Каждый из указанных вариантов предполагает различные способы организации обучения. В первом случае могут быть реализованы следующие методы:

1. смена работы;

2. чередование операций;

3. командировка в другие организации (дочерние фирмы, филиалы);

4. специальный подбор заданий для обучения;

5. наставничество, т. е. перенятие мастерства у более квалифицированного сотрудника;

6. система быстрого реагирования после наставничества («тренинг» сотрудника на выполнение определенных действий и операций);

7. использование рабочих инструкций (вариант самостоятельной подготовки и переподготовки)

8. стенды, тренажеры, имитирующие какую-либо операцию или ситуацию.

При организации обучения с отрывом от производства практикуется направление сотрудника на различные курсы повышения квалификации, которые могут проводиться в специализированных центрах или вузах, где читается необходимый курс лекций.

В Европе одним из крупнейших центров переподготовки кадров и повышения квалификации является центр Olivetti, расположенный на Севере Италии в Иврии. Следует отметить, что особенностью европейской системы переподготовки кадров является обучение по индивидуальным программам, это позволяет получить максимальный эффект.

Планирование карьеры

Одним из наиболее популярных направлений деятельности является планирование карьеры. При развитии этого направления большое внимание следует уделять вопросам кадрового менеджмента. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.

Карьера — это динамика профессионального продвижения субъекта в иерархической структуре фирмы.

Карьера является предметом выбора субъекта и предметом управления со стороны менеджера по персоналу. Профессионально - квалификационная структура отражает специфику качества и количества труда конкретных работников фирмы.

Джон Голланд исследовал множество фирм в США и Центральной Европе и на основе полученных результатов предложил теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой. Предложенная им классификация типов личности получила название «Шестиугольник Голланда».

Типы личности, согласно классификации, имеют следующие особенности.

1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (или работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов.

2. Исследовательский («ученый»). Предпочтение отдается познавательной, аналитической и методической деятельности. Представитель данного типа любит учиться, наблюдать, анализировать.

3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивный, с оригинальным поведением и восприятием, обладает способностью представлять кого-либо и чего-либо, имеет богатое воображение, тонкую интуицию. Любит неформальные ситуации. Творчески весьма одарен.

4. Социальный («консультант»). Человек очень искусен в речах, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.

5. Предпринимательский («адвокат»). Характерная особенность — стремление оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.

6. Конвенциональный («бухгалтер»). Человек любит вычисления, точные расчеты, работу с фактами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).

По Голланду, один из рассмотренных шести типов обязательно является доминирующим, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий в рамках двух и более типов.

Существует взаимосвязь между отношением работника к работе и его временем пребывания в одной должности.

Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма растет, но до определенного момента (4-5 лет работы), после чего резко падает.

В жизни человека можно выделить возрастные периоды профессионального становления:

• школьный;

• начальной карьеры, характеризуется вхождением в организацию и нахождением своего места в ней (возраст 20—25 лет);

• стремление заявить о себе, добиться успехов, признания в организации (25-35 лет);

• высокого профессионализма, расширения сферы применения собственных знаний и способностей, упрочения занимаемого положения (возраст 35-50 лет);

• переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период возможных сомнений в правильности выбора (возраст 50-60 лет);

• мастерства, передачи опыта другим сотрудникам (молодым), демонстрации искусства управления (старше 60 лет).

Для продвижения по карьерной лестнице человек должен сам определиться в выборе необходимых средств (тренинг, обучение). Однако организация в лице менеджера по персоналу должна оказать ему помощь в области моделирования его карьеры в виде предоставления ему ряда услуг:

1. Индивидуальное консультирование — достаточно эффективный способ, применяемый к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т. е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры.

2. Групповое консультирование. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.

3. Различные формы помощи в самооценке. Основной недостаток самооценки состоит в том, что не все способны себя объективно оценить.

4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем — наиболее распространенный способ, применяется для средней и высшей категорий работников.

При моделировании карьеры работника учитываются его способности и умения:

• аналитические способности;

• коммуникабельность и умение правильного выбора средств коммуникации;

• умение ставить цели;

• аргументированность в выборе решений;

• способность к эффективной организации работы, жизни и др.

В настоящее время получил распространение метод перспективной профессиональной поддержки, сочетающий индивидуальное консультирование с групповым подходом. Метод включает три основных этапа.

1. Консультант проводит семинар для группы или индивидуальное собеседование. По времени это занимает минимум 2,5-3 часа. Тема семинара, его содержание заключаются, прежде всего в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процессе развития карьеры.

2. Работник заполняет анкету тестирования самооценки своих личных и деловых качеств.

3. Консультант обрабатывает заполненные анкеты и делает окончательные выводы. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивация (интересы работника в той или иной сфере), уровень риска, связанного с несоответствием сферы деятельности человека полученному результату. Далее даются конкретные рекомендации фирме и сотруднику по поводу оптимального развития карьеры.

Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу заключается в определении целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы. Основной эффект деятельности менеджера по персоналу обусловлен оптимальным сочетанием достижения обеих целей, однако добиться этого в реальных условиях сложно. Поэтому наиболее распространенным на практике является путь реализации целей, который обеспечивается работой сотрудника в ряде должностей, прежде чем занять целевую должность. При этом на каждой должности он должен реализовать конкретную цель предприятия.

Менеджер по персоналу в сфере туризма должен помнить, что каждый работник уникален, следовательно, нужно использовать индивидуальный подход и соответствующие методы при планировании карьеры каждого отдельного работника с учетом его желаний и возможностей фирмы.