Примерный баланс рабочего времени работника

№ п/п	Показатели	Всего	Кварталы
			I	II	III	IV
1 2 3	Календарный фонд времени, дней В том числе: праздничных выходных Номинальный фонд времени, дней Неявки, дней В том числе: отпусков прогулов простоев	366 8 85 273 = = 366-8- -85 31,2 30 0,7 0,5
4 5 6 7 8	Число фактических рабочих дней Средняя плановая продолжительность рабочего дня (номинальная), ч Потери в связи с сокращением длительности рабочего дня, ч Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, ч Полезный фонд времени работы, ч	241,8 = =273-31,2 7,67 0,05 7,62 = = 7,67-0,05 1842,5 = = 7,62-241,8

Баланс рабочего времени работника заполняется поквартально и суммируется по каждому из показателей как годовое значение.

Определение численности административно-управленческого персонала турфирмы с использованием формулы Розенкранца

Особую роль в деятельности турфирмы играет административно-управленческий персонал (АУП). Для расчета его необходимой численности используют следующую формулу:

где n — количество видов управленческих робот, выполняемых данной категорией управленцев;

— среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров, согласований и т. д.) в рамках i-й управленческой работы за определенный период времени (квартал, год);

— время, необходимое для выполнения единицы действия m в рамках i-го управленческого вида работ;

— продолжительность работы специалиста по контракту (договору) за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах (квартал, год);

— коэффициент необходимого распределения времени;

— время на различные виды работ, которые невозможно предвидеть и учесть в предварительных расчетах;

—коэффициент фактического распределения времени.

Для определения коэффициента необходимого распределения времени используется следующая формула:

где — коэффициент затрат на дополнительные работы (К_ДР = 1/1,4);

К_о — коэффициент затрат времени на отдых в течение рабочего дня (К_о = 1,12).

Коэффициент фактического распределения времени определяется по формуле

где Фобщ — общий фонд времени работы подразделений.

В плановых расчетах формула Розенкранца используется в следующим виде:

Вышеприведенная формула обычно используется при долгосрочном планировании деятельности турфирмы.

§ 4.3. Управление развитием персонала Организация обучения и подготовки кадров

Управление развитием персонала реализуется в рамках двух основных направлений:

• обучение и повышение квалификации;

• планирование и развитие карьеры.

Необходимость получения образования обусловливается несколькими причинами:

• сменой работы;

• установкой нового оборудования;

• повышением в должности;

• реорганизацией предприятия.

Следует отметить, что между понятиями «образование» и «подготовка» существуют различия.

Образование — получение субъектом фундаментальных теоретических знаний в системе образования, например в лицее, гимназии, институте, университете.

Подготовка — использование теоретических знаний в конкретных (производственных) ситуациях.

Термин «подготовка» применим к работникам низшего звена, в то время как «повышение квалификации» касается сотрудников более высокого уровня. Необходимость организации подготовки или повышения квалификации персонала внутри фирмы могут определять следующие причины:

• нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;

• увеличение стоимости рабочей силы;

• давление конкурентов, создающее условия для более эффективного использования труда собственных работников;

• технологические изменения, связанные с научно-техническим прогрессом;

• подготовка работника к более высокой должности;

• развитие потенциала работников;

• увеличение объемов производства, торговли, предоставляемых услуг;

• рост социальной ответственности фирмы за ее работников, т. е. создание фирмой условий для развития работников.

Цели повышения квалификации, подготовки и переподготовки:

• сохранение работника в организации;

• продвижение по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности);

• повышение производительности, качества труда и качества продукции;

• предотвращение профессиональной деградации специалистов;

• выполнение сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности.