1М/тямя

ном управлении звеньев-посредников на пути прохожде-

20-25 % информации, исходящей от высшего управлен­ческого звена, доходит непосредственно до конкретных

взаимодействие ,,

связано с наличием в любом иерархически организован-

исполнителей и правильно ими понимается. Отчасти это

такое взаимодействие

ния информации от источника (говорящего) к адресату,

людеи, которое подчи­нено решению конкрет-

ной задачи (производ­ственной, научной, ком­мерческой и т. д.), сто­ящей перед организаци­ей (фирмой, предприя­тием), что накладывает определенные рамки на поведение людей.

В роли посредников выступают линейные руководители,

секретари, ассистенты, канцелярские работники и др. При передаче с одного уровня на другой (как вниз, так и вверх) устные сообщения могут быть сокращены, отредактиро­ваны, искажены прежде, чем они дойдут до получателя (эффект «испорченного телефона»). Другой причиной, вызывающей низкую эффективность вертикальной ком­муникации, может быть распространенное среди некото-

Глава 8. Межличностное взаимодействие в деловом общении и игре

137

рых руководителей убеждение, что подчиненным вовсе не обязательно знать о поло­жении дел на предприятии в целом, что они должны выполнять поставленные перед ними задачи, осуществлять принятые решения и не задавать лишних вопросов. Од­нако, чтобы действовать осмысленно, человек должен не только иметь представле­ние о выполняемой им конкретной операции, но видеть и более широкий контекст, в который она вписана. Если конкретные исполнители лишены сведений такого рода, они начинают искать ответы самостоятельно, при этом искажая и домысливая имею­щуюся информацию. Стремление учесть эти особенности служебно-деловой комму­никации проявляется, с одной стороны, в требовании письменно фиксировать распо­ряжения, решения и приказы, а с другой — в признании обратной связи важнейшим средством повышения эффективности в организации деловых бесед.

3. Мотивация труда как необходимое условие эффективной деятельности органи­зации или предприятия. Необходимость в особых усилиях по стимулированию труда может быть отчасти объяснена объективной противоречивостью поведения и само­ощущения человека в организации: в деловом общении он выступает одновременно как конкретная целостная личность и как представитель организации, то есть носи­тель определенных профессионально-ролевых функций. В случае, если личностные потребности не удовлетворяются е процессе деятельности в организации, или соб­ственные идеи и стиль поведения человека не совпадают с групповыми нормами, мо­жет возникнуть внутриличностный конфликт, снизиться интерес к выполняемой ра­боте. Конфликты такого рода часто оказываются темой обсуждения между сотрудни­ками, а иногда и причиной проблемных бесед между руководителем и подчиненным.

Наряду с такими способами мотивации труда персонала, как различные виды мо­рального и материального поощрения, продвижение по службе, повышение квали­фикации за счет организации и др., огромное мотивационное воздействие могут ока­зывать беседы руководителя с подчиненными, то есть непосредственное взаимодей­ствие в деловой обстановке. Критические оценки, форма постановки задач, ответы руководителя на вопросы либо помогают сотрудникам ориентироваться в своей дея­тельности, побуждают их работать успешнее и прибыльнее, либо препятствуют этому.

8.11. Особенности межличностного взаимодействия в деловой среде

Выделенные принципы жизнедеятельности любой организации предопределяют осо­бенности межличностного взаимодействия в деловой среде и требования, которые предъявляются к нему. Эти требования могут быть сформулированы в виде следую­щих правил:

• четко определяйте цели своего сообщения;

• делайте сообщение понятным и доступным для восприятия разными группами работников: находите конкретные иллюстрации общих понятий, развивайте об­ щую идею, используя яркие примеры;

• делайте сообщения по возможности краткими и сжатыми, отказывайтесь от из­ лишней информации, привлекайте внимание партнеров лишь к тем проблемам, которые касаются их непосредственно;

• в разговоре с сотрудниками следуйте правилам активного слушания, демонстрируй­ те собеседникам сигналы вашего понимания и готовности к совместным действиям.

138 • РАЗДЕЛ III. Межличностное взаимодействие

Таким образом, в деловой сфере от людей ожидается сознательное управление ходом межличностного взаимодействия, сведение к минимуму элемента случайно­сти; актуальной становится задача оценки эффективности взаимодействия.

В зависимости от сферы деятельности меняется интенсивность деловых межлич­ностных контактов. Сравним, к примеру, виды деятельности, выполнение которых не требует непосредственного пребывания человека в группе (программист, дизай­нер, художник, смотритель в музее и т. д.), и виды деятельности, для которых группа или коллектив является базовым условием (управленческая деятельность, команд­ные виды спорта, бригада строителей и т. д.). Очевидно, что во второй группе видов деятельности знание норм, правил, процедур межличностного взаимодействия ока­зывает большее влияние на эффективность работы людей.

8.1.2. Формы межличностного взаимодействия в деловой среде

Формы межличностного взаимодействия в деловой среде, в которых его специфика проявляется особенно наглядно, — деловые беседы и деловые совещания.

В теории управления деловая беседа рассматривается как вид делового общения, специально организованный предметный разговор, служащий для решения управ­ленческих задач. Он всегда имеет конкретный предмет и происходит, как правило, между представителями одной организации.

Деловая беседа — это разговор преимущественно между двумя собеседниками, следовательно, ее участники могут и должны принимать во внимание особенности личности, мотивов, речевого поведения друг друга. Тем самым общение приобретает межличностный характер и предполагает разнообразные способы речевого и нерече­вого воздействия собеседников друг на друга.

Выделяют следующие цели проведения деловой беседы:

- стремление одного собеседника оказать определенное влияние на другого, вы­звать у другого человека или группы желание действовать с целью изменения суще­ствующей деловой ситуации или деловых отношений;

~ анализ руководителем мнений и высказываний сотрудников для выработки со­ответствующих решений.

Деловая беседа благодаря эффекту обратной связи, который наиболее ярко про­является именно в непосредственном межличностном взаимодействии, позволяет ру­ководителю быстро реагировать на высказывания собеседника в соответствии с кон­кретной ситуацией, то есть с учетом цели, предмета и интересов партнеров, повыша­ет его компетентность благодаря учету, критической проверке и оценке мнений, предложений, идей, возражений и критических замечаний, высказанных в беседе.

При проведении деловых бесед сформулированные выше требования к межлич­ностной коммуникации в деловой среде приобретают следующую форму:

• сознательная настройка на уровень своего собеседника, учет содержания выпол­ няемых им задач, его полномочий и сферы ответственности, жизненного и трудо­ вого опыта, интересов, особенностей его мышления и речи;

• рациональная организация процесса беседы, то есть по возможности краткое и точное изложение собеседниками содержания информации по обсуждаемому во-