Глава 8. Межличностное взаимодействие в деловом общении и игре

139

просу (пространное изложение и избыточная информация осложняют усвоение самого существенного);

• простота, образность, четкость языка как условие доходчивости информации, сле­довательно, ориентации на собеседника.

Существуют различные классификации деловых бесед. В зависимости от целей и методов ведения разговора принято выделять в качестве самостоятельных видов: со­беседование при приеме на работу, собеседование при увольнении с работы, проблем­ные и дисциплинарные беседы.

Беседа при приеме на работу носит характер интервью, основная цель которого — оценить деловые качества поступающего на работу. Форма вопросов может варьи­роваться, но их содержание направлено на получение информации, которую можно сгруппировать по следующим блокам: 1) что представляет собой человек, обратив­шийся за работой; 2) почему он ищет работу; 3) каковы его сильные и слабые сторо­ны; 4) каковы его взгляды на эффективное руководство (иначе говоря, его представ­ления о хорошем начальнике); 5) на какую зарплату он рассчитывает.

Беседа при увольнении с работы имеет две разновидности: 1) беседа, связанная с незапланированным, добровольным уходом сотрудника и 2) беседа в ситуации, когда работника приходится увольнять или сокращать.

В первом случае в ходе беседы необходимо выявить истинные мотивы увольне­ния: вызвано оно неудовлетворенностью производственным процессом, невнимани­ем или обидой, либо имеют место иные причины. Необходимость в собеседовании при этом обусловлена заботой руководителя об улучшении управленческой деятель­ности на различных уровнях производства. В такой беседе полезно задавать вопросы, связанные с содержанием, объемом, условиями выполнения работником производ­ственных заданий, выяснением его оценки таких заданий и условий их выполнения. Интересно бывает узнать, что не нравилось и что нравилось сотруднику в его работе. Люди, которые покидают организацию по собственному желанию, как правило, ис­кренни в своих замечаниях и пожеланиях и делятся информацией, которая может улучшить положение тех, кто остается.

Иначе протекают беседы с работником, которого приходится увольнять. Про­цедура увольнения по решению руководства крайне трудна для всех, кто принимает в ней участие. В специальной литературе она получила название «прощального раз­говора»; осуществление этой процедуры основано на знании специфики такого раз­говора и техники его проведения. Так, прощальный разговор никогда не назначается перед выходными днями или праздниками; не следует его

проводить непосредственно на рабочем месте увольняв- _/, _ч

Деловая беседа

специально организован­ный предметный разго­вор, служащий цели ре­шения управленческих задач и происходящий, как правило, между представителями одной и той же организации.

мого или в помещении, где работает большое количество народа; разговор не должен продолжаться более 20 ми­нут, так как работник, переживающий неприятное извес­тие, не в состоянии внимательно слушать и обдумывать различные подробности, которые излагает ему руководи­тель. Если руководителю предстоит упрекать работника в нарушении дисциплины или говорить о других наруше­ниях, то он должен быть точным и корректным в изложе­нии фактов и не давать увольняемому оснований сомне-

140 • РАЗДЕЛ III. Межличностное взаимодействие

ИЗ ОПЫТА РАБОТЫ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПСИХОЛОГОВ

Исследования педагогического общения, проводимые отечественными психолога­ми, привлекли внимание к оценочной деятельности учителя, к проблеме педагоги­ческой оценки как к одной из ключевых в межличностном взаимодействии учителя и учащихся.

Оценивание является одним из существенных компонентов в деятельности учителя. Продуктом оценивания выступают как отметка в журнале и дневнике ученика, так и развернутая оценка ответа, поступка, других проявлений деятельности ученика, пре­доставляемая учителем.

До сих пор не утратила актуальности работа Б. Г. Ананьева «Психология педагоги­ческой оценки» (Ананьев, 1935). В ней автор ввел понятие парциальной оценки, от­носящейся к определенному частному знанию или навыку ученика, выделил ее функ­ции и показал, что эта оценка оказывает, наряду с непосредственным действием в процессе обучения, определенное последействие, влияя на изменение отношений между школьниками внутри классного коллектива, между педагогами и школьника­ми, а также на формирование самооценки школьников, их интересов. Б. Г. Ананьев подчеркивал особую значимость для учеников положительной оценки учителя, устойчивую потребность в ней. Обратная связь, адресуемая учителем уче­нику, не должна сводиться к фиксированию и обсуждению его ошибок, промахов, недостатков. Однако наблюдения показывают, что именно такой тип обратной связи нередко является преобладающим в общении учителя с учеником. Взрослые в боль­шей степени склонны порицать детей, чем хвалить их.

В структуре парциальных оценок, выделенных Ананьевым, перечисляются семь ти­пов отрицательных оценок (замечание, отрицание, порицание, сарказм, упрек, угро­за, нотация) и лишь три типа положительных оценок (согласие, одобрение, ободре­ние), что свидетельствует о меньшей дифференцированности последних. Он также отмечал, что педагогическая оценка, оказывая воздействие на личность ученика, ха­рактеризует одновременно и личность учителя.

А. А. Леонтьев 8 работе «Педагогическое общение» (Леонтьев, 1979) отметил связь между ростом общего педагогического мастерства учителя и стилем его педагоги­ческого общения: количество единиц воспитательных воздействий уменьша­ется, разнообразие их репертуара увеличивается. Организующие воздействия начинают преобладать над дисциплинирующими, положительные оценки над

ваться в справедливости высказанных упреков. В зарубежной практике рекоменду­ется проявить гуманность по отношению к увольняемому — например, предложить ему список свободных рабочих мест на другом предприятии или нечто вроде «реаби­литационной программы», в которой предусмотрено сохранение уверенности в соб­ственных силах, поддержание авторитета увольняемого в глазах окружающих и до­машних.

Необходимость в проблемных и дисциплинарных беседах бывает вызвана либо сбо­ями в деятельности сотрудника, потребностью дать критическую оценку его работе, либо фактами нарушения дисциплины. В процессе подготовки проблемной беседы важно ответить заранее на вопросы о смысле, цели, результатах, средствах и методах решения проблемы. Основная линия руководителя при подготовке к проблемной беседе сводится к тому, чтобы подчиненный принял позицию руководства. При этом