63. Мех-мы орг. К/ры

ОК – с/ма общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами орг-ии. Она задает людям ориентиры в их поведении и действиях.

Высшее рук-во м. упр-ять ОК 2 сп-бами:

1. сп-б ведение свыше, к-рое д. вызывать энтузиазм у бол-ва членов орг-ии;

2. сп-б, применение к-рого начинается с др. конца орг-ии, т.е. с ее нижних ур-ней (бол. внимание уделяется деталям реал. жизни в орг-ии).

Каждый из этих сп-бов имеет свои мех-мы (инструменты):

* Для 1 сп-ба:

Лидеры: они устан-ют осн. правила игры и нормы поведения в орг-ии; мех-мом в дан. случае явл. сп-ть лидера оценивать, контр-ть и поддерж-ть подч-ных, реагировать на критич. события и кризисы, воздействовать на труд. роли, обуч-е и тренировки, созд-ть критерии вознагр-й и продв-я по службе.

Мех-мы отбора и социализации: при отборе персонала д. соблюдаться принцип совместимости нов. сотруд-ков с ОК и традициями. Для этого исп-ся приемы тестирования, собесед-я и пр. Затем нов. сотруд-ки д. адапт-ться к ОК, что осущ-ется в неск. этапов: а) знакомство с работой до поступления на нее; б) оценка и ср-е своих ожиданий от нов. работы с реальностью; в)непоср. адаптация, соглас-е своих интересов с нов. реальностью.

* Для 2 сп-ба:

Мех-мы обуч-я персонала: ОК вбирает в себя пол-ку и идеологию фирмы, с/му ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет набор приемов и правил реш--я проблем внешн. адаптации и внутр. интеграции раб-ков, к-рые м. б. восприняты в процессе обуч-я сотруд-ков.

Мех-мы созд-я орг.е стр-р: с их помощью поддерживаются отн-я внутри орг-ии и с внеш. средой, поэтому стр-ра д. б. адаптивной, гибкой, подвижной.

Мех-мы обустройства раб. мест: обстановка, обустройство раб. мест и мест отдыха символизируют матер. ценности орг-ии и д. гармонировать с ОК.

Мех-мы разработки дел. стратегии: она позволяет созд-ть такие важные мех-мы дел. стратегии как доверие в орг-ии, дел. репутация, имиджевый регулятор поведения, корпор. к/ра; дел. стратегия во многом опр-ется особ-тями вз-я орг-ии с внеш средой).

Вывод: Успешные орг-ии исп-ют данную сов-ть мех-мов, позв-щих удерживать компанию на выс. ур-не ОК.

64. Формир-е, поддержание, изм-е орг.К/ры

ОК – с/ма общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами орг-ии. Она задает людям ориентиры в их поведении и действиях.

Мораном и Харрисом опр-ны 10 осн. хар-к ОК:

1. осознание себя и своего места в орг-ии.

2. коммуник. с/ма и язык общения.

3. внеш. вид, одежда и предст-е себя в работе.

4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой обл-ти.

5. осознание вр-ни, отн-е к нему и его исполн-е.

6. взаимоотн-я м/у людьми.

7. ценности и нормы (что хорошо, что плохо).

8. вера во что-то и отн-е или располож-е к чему-то.

9. процесс разв-я раб-ка и научение.

10. труд. этика и мотивир-е.

Выше указ. хар-ки явл. основой разработки концепции ОК на пред-ии. Исходя из этих хар-к формир-ются стадии форм-я ОК. М. выделить 3 бол. блока:

* Формиров-е: это прак-ки внеш адаптация, внутр. интерграция и реш-е ряда проблем, связ. с ОК.

* Поддержание: Это такие методы: оценка, контроль, реакция рук-ва на критич. ситуации и орг. кризисы, моделир-е ролей обучение и тренировка, критерии опр-я вознагр-й и статусов, критерии принятия на работу, продв-я и увольнения, орг. символы и обрядности (ритуалы).

Поддержание ОК явл. базой мех-ма ОК!!!

* Изм-е: к/ра д. меняться в соотв-ии с поведением орг-ии, внеш среды и т.д.

Вывод: все выше перечисл. стадии формир-я ОК необх-мы для достижения баланса ценностей орг-ии и внеш. среды (общ-ва), для эф. взаимоотн-й с партнерами, потребителями, клиентами и т.д., а также внутри фирмы. ОК дает ориентацию для деловой стратегии, репутации, имиджа и т.д.