И. Ю. Фомичев

ЭТИКА НЕФОРМАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

«Эпоха перемен», которая была инициирована в середине восьмидесятых годов двадцатого века и продолжается по сей день,

трансформировала не только производственно-экономические отношения. Коренные изменения произошли в идеологии и формах де-

ятельности государства, в сфере образования и воспитания, общественного потребления и общественных коммуникаций. Самым сущест-

венным образом изменилась сфера управленческих связей и отношений, особенно – ее ценностно-нормативный каркас.

В любой социальной общности управленческие взаимодействия формируются на определенной ценностно-нормативной основе,

отражающей сложившиеся и устоявшиеся представления конкретной социальности о том, «что хорошо и что плохо», «что должно и что

запрещено». Принятие управленческих решений основывается не только на прагматических критериях экономического мышления, но

и содержит в себе существенные социально-нравственные детерминанты. Это означает, что профессиональная деятельность любого

субъекта управления регулируется не только правовыми и административными нормами, должностными инструкциями и предписаниями,

но и особыми, имманентными данному виду труда нравственными принципами. В этом смысле управленческие практики так или иначе

направляются и контролируются сообществом, а публично демонстрируемая управленческой элитой нормативность репрезентирует ду-

ховный потенциал реализуемой в социуме идеологической доктрины.

Сформировавшиеся в советскую эпоху принципы управленческой деятельности в качестве базовой ценности провозглашали до-

стижение запланированных целей социалистического строительства, то есть носили в целом целереализующий характер, нередко остав-

ляя на периферии внимания проблему адекватности используемых средств. В более поздней публицистике все это получило наименова-

ние «командно-административная система». Можно утверждать, что идеологема командно-административной системы, подчиняющейся

в своем внутреннем развертывании лишь имманентным законам вполне определенным образом понимаемой общественной целесообраз-

ности, конституирует все свойства и качества функционирующих личностей в виде их социальных (или должностных) проекций. Мерой

всех вещей и самой личности здесь оказываются профессиональные (производственные) достижения, при этом вся тотальность целой

иерархии сущностных функций человека сводится лишь к сумме профессиональных отношений, что объективно означает известную

дегуманизацию многоаспектной личностной экзистенции. Все это, соответственно, никак не встраивалось в идеалообразующие конс-

трукции типа «все во имя человека, все для блага человека».

В то же время нельзя не отметить соответствия командно-административных методов управления условиям реализации масштаб-

ных задач, которые реализовывались в тот период развития нашей страны. В семидесятые годы двадцатого века автор работал в советс-

кой газовой промышленности и участвовал в освоении Медвежьего и Уренгойского газовых месторождений. Значительные финансовые

«вливания» в отрасль на фоне в общем-то небогатой жизни страны в целом обусловливали строгие требования, касающиеся сроков и

качества освоения месторождений с одной стороны, и индивидуальную ответственность управленцев за выполнение принятых планов и

обязательств – с другой. Опыт работы в этой сфере позволяет утверждать, что во многом благодаря существовавшей в то время системе

управления удалось в крайне трудных природно-климатических условиях в столь короткие исторические сроки освоить нефтяные и

газовые месторождения Западной Сибири, которые и сегодня составляют подавляющее большинство из эксплуатируемых в Российской

Федерации и дают большую часть добываемого углеводородного сырья, тем самым эффективно поддерживая современную российскую

экономику и пополняя национальные золотовалютные резервы. При этом, безусловно, существует и другая сторона проблемы, касающа-

яся адекватности используемых средств, в частности экстремистских методов эксплуатации месторождений, проведения мероприятий по

защите окружающей среды, соблюдения прав аборигенного населения и т. п.

Перестроечный принцип «все разрешено, что не запрещено» породил полную правовую неразбериху и, по существу, демонтиро-

вал сверхформализованную иерархию принципов управленческих связей и отношений командно-административной системы. Начался

активный поиск новых путей и форм управленческих взаимодействий. Юридически и законодательно непроработанная реформация

прежде всего породила нетрадиционные и часто несуразные формы управленческих отношений (вроде выборов главного конструктора

или ведущего научного работника), следствием чего явилась такая ситуация, когда даже высшие чины партийной номенклатуры не пони-

мали, как и в каких рамках себя вести в своей профессиональной деятельности. что допустимо на нынешний момент, а что нет. Очевидцы,

48

судя по всему, еще долго будут помнить совершенно невозможные в рамках «командно-административной системы» конфликты между

Верховными Советами СССР и РСФСР, регионами и центром, между ведущими функционерами правящей партии.

Важным следствием развития управленческих связей и отношений в условиях правового вакуума и кризиса власти явился весьма

динамичный рост и диверсификация неформальной сферы их реализации. Неформальные управленческие отношения этого рода, имев-

шие место еще в рамках нелегальной экономики советского периода, особенно интенсифицировавшись в эпоху развития кооперативного

предпринимательства. Советские и зарубежные исследователи этого феномена выявили и описали многочисленные формы его развер-

тывания – от крупных нелегальных производств, финансового воровства до банального хищения мелкого государственного имущества.

Были здесь и свои специфические управленческие технологии – «приписки» при оформлении финансовых документов, «очковтиратель-

ство» при стремлении блеснуть бумажным ажуром, красотой отчетности и т. п.

Общий кризис и крах сформировавшейся и формализовавшейся в советский период командно-административной нормативности

произошел в девяностые годы двадцатого века, в период приватизации государственной собственности. Российская управленческая

элита тогда оказалась в ситуации, когда стало возможно приватизировать собственность в объеме той непосредственной доступности к

государственным ресурсам, которая обеспечивалась статусом конкретного субъекта управления в производственной, административной

и номенклатурной иерархии. Раздававшиеся с самых высоких ступеней государственной власти призывы брать столько суверенитета,

«сколько можно унести», благословленные на правительственном уровне известные залоговые аукционы по приватизации государствен-

ных природных ресурсов и других наиболее ликвидных активов определили общие моральные ориентиры управленческой активности.

Возможность торговать правом на распоряжение государственной собственностью различного рода, социальными благами по-

родила фантастических размеров коррупцию, изощренность и тотальность которой радикально преобразовали сложившиеся в отечес-

твенной и зарубежной специальной литературе представления о природе и формах этого явления. Именно приватизация полномочий

явилась тем социальным ресурсом, который вызвал к жизни новую этику первичного накопления капитала, а управленческие практики

того времени явились тем социальным механизмом, который демонстративно проводил эту этику в жизнь. Управленческие элиты тем

самым явились определяющим фактором экономического и духовно-нравственного кризиса, характерного для того периода российской

истории.

Нестандартность (несмотря на богатую советскую традицию нелегальной экономической деятельности) сложившейся ситуации

стимулировала креативное развитие неформальных технологий управленческих взаимодействий, в процессе развертывания которых с

той поры и до настоящего времени интенсивно формируется соответствующая моральная нормативность. Это неотъемлемая характерис-

тика объективной реальности – вне зависимости от того, нравится она нам или нет, соответствует или не соответствует традиционным

ценностям российской духовности. Именно область неформальных управленческих взаимодействий является главной питательной сре-

дой, рождающей новую управленческую этику, роль и содержание которой еще предстоит изучить и оценить.

Вообще под неформальными отношениями в управлении здесь понимается комплекс официально не регламентированных управ-

ленческих практик, направленных на инициативное решение субъектом управления возникающих у него профессиональных проблем.

Неформальные связи и отношения в управлении, как правило, возникают в тех сферах управленческих взаимодействий, которые, с одной

стороны, еще не в полной мере регламентированы вечно отстающими от нужд социальной жизни законодательством и административ-

ными документами, а с другой стороны – отсутствие сформированных традиционных рыночных механизмов не позволяет запуститься

процессу саморегуляции. На этой основе в управленческих взаимодействиях (в которых, как известно, участвуют и субъект управления, и

объект) возникают неформальные практики, отражающие современную социально-политическую и социально-экономическую ситуацию

переходного периода.

В целом такой комплекс управленческих практик имеет весьма разнокачественную морфологию. Разнообразные неформальные

управленческие взаимодействия можно структурировать по следующим основаниям:

– во-первых, это легитимная управленческая деятельность. Внутри организации – лидерские действия, реализация личностного

потенциала руководителя в процессе управленческого воздействия на подчиненных, воспитательная работа, направленная на целенап-

равленное формирование особого «корпоративного духа», установление не предусмотренных должностными инструкциями взаимных

обязательств, различные формы договоренностей с коллегами о реализации неких групповых интересов и т.п. В межорганизационной

сфере это установление теплых дружественных отношений с местным сообществом, в частности, с его управленческими и администра-

тивными структурами, заключение соглашений с партнерами, не фиксируемых в официальных, юридически оформленных договорах,

лоббирование интересов фирмы посредством личностных контактов и т.п. Этическая сторона легитимной неформальной управленческой

деятельности; как правило, вполне укладывается в рамки существующей формальной моральной нормативности;

– во-вторых, это внезаконная управленческая деятельность, которая не предусмотрена действующей правовой системой и в то

же время прямо не противопоставляется ей. Из последнего обстоятельства следует, что такая деятельность не влечет за собой правового

преследования. Внутри организации это прежде всего практика непосредственного администрирования, например, административное

давление на подчиненных, вынуждающее их к определенным действиям (например, к увольнению по собственному желанию), невыпол-

нение данных обещаний (например, в области социальной политики, социального обеспечения конкретных работников), авторитаризм и

диктаторство, подавление личности сотрудника, различные формы манипулирования сознанием подчиненных (своеобразная «интервен-

ция в подкорку»). Другой стороной такого рода неформальной практики является опосредованное влияние на организационные процес-

сы, например, применение субъективных критериев при приеме на работу, определении размера и адресата различных вознаграждений

и поводов для их назначения, определении качества нарушения и, соответственно, карательных санкций и т.п.

В межорганизационной сфере такого рода деятельность распадается на а) прямо не нарушающую целостность, права и свободы

других субъектов управления, других организаций (например, изобретение по договоренности с партнером различных экзотических

форм расчета, неэффективная экологическая политика, связанная с охраной окружающей среды, взаимоотношения с местным сообщест-

вом на основе взаимной компенсации усилий в партнерских взаимодействиях, создание фирм-однодневок под видом дочерних предпри-

ятий, вывод активов в оффшорные зоны и др.) и б) на нарушающую целостность, права и свободы других субъектов управления, других

организаций (например, недобросовестная конкуренция, в том числе, в ответ на неправовые или аморальные действия конкурентов,

косвенная дискредитация, составление коммерческих договоров, которые в скрытой для контрагента форме содержат односторонние

преимущества и т. п.).

Такое управленческое поведение имеет место в силу недостаточной четкости существующего законодательства, неадекватной

правоприменительной практики. Проблема в данном случае усугубляется не только отсутствием закона, но и слабостью или намеренной

49

неэффективностью социальных институтов, призванных их реализовать. Именно в данном случае мы имеем дело с относительно новой,

расширяющейся и неосвоенной областью профессионально-нравственной проблематики, появление которой связано с усложнением

структуры бытия управленческих взаимодействий. Именно здесь формируется специфическая этика «обхода» существующего законода-

тельства, как правило, базирующаяся на определенных рационалистических принципах. Этическое оправдание здесь, как правило, бази-

руется на допущении, что критерий моральности в управлении – это соответствие букве закона. Поэтому «законный обман» – не просто

нормальное, но и необходимое в бизнесе явление, позволяющее более эффективно добиться коммерческого успеха. Этическая критика,

в свою очередь, опирается на суждение о том, что неправедные средства «аморализируют» само управленческое решение;

– в-третьих, незаконная, нелегальная управленческая деятельность. Внутри организации это прежде всего незаконное ущемление

прав сотрудников, например, увеличение продолжительности рабочей недели, невыплата зарплаты и т. п. Традиционно воспроизводится

руководителями нецелевое использование ресурсов организации (в частности, в целях личного обогащения) и бюджетных средств. В

межорганизационной сфере и по отношению к социуму в целом это загрязнение окружающей среды, работа без лицензий, уход от на-

логов по различным «схемам», лжеэкспорт, «откаты», подпольное производство, связи с черным рынком, коррупция, сотрудничество с

криминальными структурами, рэкет и т. п.

В исследовании данного сектора управленческой деятельности внимание профессиональной этики обращено на анализ нравс-

твенных коллизий такого рода управленческих взаимодействий. При этом не исключены некоторые компенсаторные концептуальности,

от психологизаторского созерцания ( например, определенное «понимание» безвыходности сложившегося положения, сочувствие и т.п.)

до обоснования общественной полезности данного управленческого решения, «наибольшей пользы для наибольшего числа людей», бо-

лее того, обоснование «этики исключительного случая».

В целом надо признать, что неформальные управленческие взаимодействия становятся фактором особого рода в современной

организационной деятельности. С одной стороны, они элиминируют интересы общественного развития, способствуют интенсификации

коррупции в различных сферах управления общественными процессами и т.п. С другой стороны, они заполняют собой лакуны несфор-

мировавшихся формализованных процедур, нередко проявляя компенсационный, стабилизирующий характер, создают благоприятные

условия для различного рода адаптаций.