И. В. Рябов

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

В период с 1924 по 1929 г. Хендерсон, Вернон, Уатт и Фрезер (Англия) провели серию основательных психологических опытов и

изучили воздействие монотонности, режима работы и организации труда на его производительность.

Тем самым независимо от сподвижников «научного менеджмента» английские и американские психологи заложили прочный

опытно-экспериментальный фундамент, который сослужил пользу теоретикам «человеческих отношений» во главе с Э. Мэйо, но никакого

влияния не оказал на научную деятельность Ф. Тейлора.

Исследование Херцберга включало расширенное интервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 отраслей Питтсбурга. Респон-

дентов спрашивали, какие факторы на рабочем месте делают их счастливыми (удовлетворенными) или соответственно несчастными.

Херцберг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали главным образом окружение, а когда

они были удовлетворены – саму работу. Результаты исследования позволили заключить, что любой индивид имеет не одну систему

(или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей.

Первая группа – гигиенические факторы не относящиеся к содержанию работы. Термин «гигиена» Херцберг употреблял в медицинском

значении, т.е. предупреждение, окружение. Действительно, если на предприятии созданы благоприятные условия труда (нет шума, зага-

зованности, вибрации и т.д.) и быта (имеются раздевалки, душевые, комнаты отдыха, кафетерий, столовая и др.), налажена организация

труда (вовремя поставляется сырье и инструменты, рабочий обеспечен заданием и технической документацией и т.д.) и режим работы

76

(«разумная» продолжительность рабочего дня, своевременные перерывы, нет сверхурочных, возможно введен гибкий график работы),

хорошо поставлено дело с обеспечением работников всевозможными льготами и жильем, развиваются психологически комфортные

отношения между работниками и т.д., то в итоге следует ожидать невысокую удовлетворенность работой или заинтересованность в ней,

но лишь отсутствие неудовлетворенности. Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют, стабилизируют персонал, но не

обязательно побуждают его повышать производительность труда. Иными словами, они не вызывают увеличения выработки, но предуп-

реждают от сознательного ограничения производительности, сдерживания работы.

Хоторнские эксперименты, принесшие Э. Мэйо мировую известность, были не единственными в его научной деятельности. Еще в

1923-1924 Гг. На текстильной фабрике в Филадельфии Мэйо изучал причины высокой текучести кадров в прядильном цехе. Дело в том,

что в среднем по фабрике она составляла 5-6%, а в этом цехе – 250%. До него проблемой занимались специалисты по «научному менедж-

менту», но успеха не добились. От первоначального предположения о роли плохих условий труда как определяющего фактора текучести

пришлось отказаться. Дело в том, что в экспериментальном цехе они были достаточно хорошие: невысокая скорость работы станков, пя-

тидневная рабочая неделя с 10-часовым рабочим днем, 45-минутный перерыв на обед. Интервьюирование рабочих позволило выяснить

основную причину: невозможность общаться друг с другом и падение престижа профессии. Введение незначительных изменений – двух

10-минутных перерывов для расслабления в комнате отдыха – дали поразительные результаты: значительно улучшился психологический

климат, сократилась текучесть до среднего по фабрике и производительность труда выросла на 10%. Кроме того, рабочим разрешили по

их собственному усмотрению останавливать станки и общаться с товарищами. Уже одно это дало определенный эффект.

В 1927-1932 гг. проходят классические Хоторнские эксперименты в «Вестерн электрик компании» близ Чикаго. Эксперимент

проводился в 4 этапа. На первом – изучалась роль освещения, для чего было организовано три самостоятельных эксперимента. В обеих

группах – контрольной и экспериментальной – производительность увеличилась почти одинаково. Вывод: освещение является самым

незначительным из факторов, влияющих на рост производительности; существуют также другие, неконтролируемые факторы, определя-

ющие это увеличение.

На втором этапе изучались эти «неконтролируемые факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6

женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был

фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу.

На третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Собрав

обширный эмпирический материал об отношении людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его

добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее

входит.

С целью более глубокого изучения обнаруженной закономерности и была проведена последняя, четвертая стадия Хоторнских экс-

периментов. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Параллель-

но изучению установок к труду выявлялись стиль руководства и структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на

подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделились аутсайдеры, лидеры и «независимые».

Каждая клика имела свои нормы и правила поведения. Например: ты не должен вырабатывать слишком мало или много; ты не

должен говорить начальнику ничего такого, что способно нанести вред товарищам; ты не должен со «своими» сохранять дистанцию или

держаться официально. В эксперименте с девушками резко изменилась не структура, а само содержание межличностных отношений. Они

не рассматривали уже себя как изолированных индивидов, связанных вместе только пространственным соприкосновением. В экспери-

ментальной комнате создалась сплоченная малая группа «значимых других», т.е. сочувствующих товарищей.

Социальное поведение людей, как выяснил Мэйо, являлось лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такое пове-

дение, как сознательное ограничение выработки, есть следствие мнения рабочих о намерениях предпринимателей (снизить расценки) и

своей роли в производстве (защита товарищей). Они-то и становились социальными нормами, регулирующими поведение людей.

Еще в конце 50-х гг. Д. Рисман и Док. Гэлбрейт ввели в научный оборот термин «качество жизни», а в конце 60-х Л. Дэвис вы-

двигает понятие «качество рабочей жизни». Содержательно доктрина «качества жизни» тесно связана с теорией «постиндустриального

общества».

Для изучения социальных проблем в США были созданы специальные государственные органы, в частности, Центр по производи-

тельности и качеству рабочей жизни и ряд исследовательских институтов. Начиная с 70-х гг. «качество рабочей жизни» изучается пери-

одическим сбором статистической информации в масштабе страны и интервьюировании отдельных категорий работников. На уровне от-

дельного предприятия интерес к индикаторам «качества рабочей жизни» был вызван стремлением менеджеров повысить эффективность

и качество работы, заботой о мотивации рабочих.

Под «качеством рабочей жизни» чаще всего понимается характер взаимоотношений между работником и его производственным

окружением. Исследования в этой сфере проводятся по инициативе предпринимателей и профсоюзов и включают следующие вопросы:

1) определение причин текучести кадров;

2) выявление установок работников с целью использовать полученную информацию для разработки национальных программ

привлечения новой рабочей силы;

3) оценка эффективности управленческих систем;

4) измерение глубины психологических стрессов, связанных с вредными условиями работы;

5) разрешение споров между менеджментом и профсоюзами.

В центре внимания исследователей «качества рабочей жизни», как правило, стоят рабочее место, рабочая группа и семья рабоче-

го. Запад давно убедился в слишком дорогой цене монотонного, отупляющего труда. Работа должна быть соревновательной, интересной

и осмысленной.

Программа исследования обычно включает следующие процедуры:

1) неструктурированное (т. е. свободное) предварительное интервью с менеджерами, рабочими и профессиональными деятелями;

2) заполняемый примерно за 1 ч. (на рабочем месте) вопросник;

3) длительное стандартизированное интервью с начальниками цехов и мастерами (для получения информации о содержании,

характере, организации и условиях труда, а также других проблемах, не вошедших в анкету);

4) анализ заводской документации о прогулах и невыходах на работу, текучести кадров, производительности труда и качестве

продукции по цехам и участкам.

77

Вопросник по «качеству рабочей жизни» может содержать до 250 переменных и отражать характеристики производственной

среды («физический дискомфорт», «справедливость оплаты», «напряженность труда» и т. д.) и субъективные оценки («удовлетворен-

ность», «мотивация», «предпочтения»). Каждый вопрос дополняется статистическими данными, собранными у менеджеров и профсоюз-

ных деятелей. Научные отчеты передаются администрации и профсоюзам.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Кравченко А.И. Прикладные исследования в США // Социологические исследования. – 1987. – № 3.

2. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. – М., Наука, 1987.

3. Социология труда: Учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.

4. Hodgetts R.M. Management: theory process and practice. – Philadelphia, 1975.

5. Madge J. The origins of scientific sociology. – N.Y., 1968.