- •Экономика труда
- •Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии. 488
- •Список литературы: 626
- •Глава 1. Экономика труда как наука о труде.
- •Предмет и задачи экономики труда.
- •1.2 Основные понятия ихарактеристикитруда.
- •1.3. Актуальные проблемы экономики труда.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 2. Рынок труда (теория и практика)
- •Особенности формирования и механизм функционирования рынка труда
- •2.2. Классификация видов, моделей, сегментов рынка труда
- •2.3. Формирование спроса на труд
- •2.4. Предложение рабочей силы: простая и расширенная модель
- •2.5. Эффекты в спросе и предложении труда
- •2.6 Мобильность рабочей силы на рынке труда
- •2.7. Рынок труда внутри предприятия
- •2.8. Проблемы занятости и безработицы трудоспособного населения.
- •2.9. Гарантии и риски поиска работы
- •2.10 Дискриминация на рынке труда и пути её преодоления
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 3. Управление человеческими ресурсами общества и предприятия
- •3.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами общества.
- •3.2. Социальная и кадровая политика государства как управленческий ресурс по накоплению и реализации человеческого потенциала общества.
- •3.3 Внутрифирменная система управления человеческими ресурсами (социальная и кадровая составляющая)
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 4. Производительность труда.
- •4.1. Сущность и значение производительности труда.
- •4.2. Система показателей измерения производительности факторов производства.
- •4.3. Показатели и методы измерения производительности труда.
- •4.4. Факторы и резервы роста производительности труда.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 5. Управление трудом на предприятии.
- •5.1. Механизм управления трудом на предприятии.
- •5.2. Организация и нормирование труда.
- •Этапы работы по изучению, проектированию и внедрению рациональных приемов и методов труда
- •5.3 Планирование рабочего времени и численности персонала.
- •5.4. Планирование трудоемкости и производительности труда.
- •5.5. Планирование средств на заработную плату персонала
- •III. Нормативные методы формирования фзп.
- •IV. Метод основанный на трудоемкости:
- •V. Поэлементный расчет фонда заработной платы.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 6. Анализ социально-трудовых показателей.
- •6.1. Система социально-трудовых показателей.
- •6.2. Анализ динамики и уровня производительности труда.
- •Анализ изменения по факторам производительности труда и ее влияния на объем производства
- •Анализ производительности труда по технико-экономическим факторам
- •6.3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда.
- •6.4. Анализ выполнения плана по численности и составу работников.
- •Анализ выполнения плана по численности и составу работающих
- •6.5. Рационализация численности работников предприятия.
- •6.6. Анализ движения кадров
- •6.7. Анализ использования фонда заработной платы
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 7. Доходы, уровень и качество жизни населения
- •7.1. Сущность и содержание доходов населения
- •7.2. Виды, структура и источники доходов населения
- •1. Нивелирующие:
- •2. Дифференцирующие:
- •7.3. Уровень жизни как социально-экономическая категория
- •Факторы и система показателей, определяющих уровень жизни населения
- •7.5. Качество жизни как социально-экономическое понятие
- •7.6. Дифференциация доходов населения: понятия, факторы и методы статистического измерения
- •7.7 Государственное регулирование доходов населения
- •7.8. Политика доходов как аспект социально-экономической политики государства
- •7.9. Потребительский бюджет: сущность, виды и методы формирования
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии.
- •8.1. Экономическая сущность заработной платы
- •8.2. Организация оплаты труда на предприятии
- •8.3. Принципы организации заработной платы
- •8.4. Основные формы и системы оплаты труда
- •8.5. Бестарифная система оплаты труда.
- •8.6. Регулирование заработной платы в рыночной экономике
- •8.7. Условия применения сдельных и повременных систем оплаты труда
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Что такое заработная плата работника? Из чего она состоит?
- •Глава 9. Поощрительные системы оплаты труда.
- •9.1. Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения
- •Виды единовременных поощрений
- •9.1.1. Разработка положения о премировании персонала
- •9.2. Дополнительное поощрение работников в современных условиях
- •9.3. Компенсационные выплаты работникам в современных условиях
- •9.4. Экономический аспект компенсационной политики
- •9.5. Система гарантий и компенсаций
- •Гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением
- •9.6. Методика определения экономической эффективности систем премирования
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 10. Социально-трудовые отношения и особенности их регулирования в условиях экономического кризиса
- •10.1. Сущность и структурные составляющие социально-трудовых отношений.
- •10.2. Факторы формирования и развития социально-трудовых отношений.
- •10.3. Критерии оценки социально-трудовых отношений
- •10.4. Модели социально-трудовых отношений.
- •10.5. Особенности социально-трудовых отношений в период экономического кризиса.
- •10.6. Разработка и реализация антикризисной программы по регулированию социально-трудовых отношений.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава11. Государственная социальная политика государства.
- •11.1. Объективные основы социальной политики
- •11.2. Сущность, содержание и цели государственной социальной политики
- •11.3. Роль государства в реализации социальной политике
- •11.4. Пенсионная система и ее реформа в Российской Федерации
- •11.4.1. Пенсионная реформа в России в контексте мирового опыта
- •11.4.2. Условия и порядок определения размера пенсий российским гражданамв соответствии с новым пенсионным законодательством
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Список литературы:
- •Глоссарий
- •Безработные
- •Благосостояние
- •Бюджет прожиточного минимума (минимальный прожиточный бюджет)
- •Вакансия (вакантная должность)
- •Возможность сочетания работы и семейных обязанностей
- •Год с высокой рождаемостью
- •Дисциплинарное взыскание
- •Ежегодный отпуск
- •Закрытие предприятия
- •Занятость на полставки half-time employment
- •Занятый employee; wage earner; working man; employed person
- •Заочное обучение
- •Инвестиции в человеческий капитал
- •Индексация заработной платы
- •Инновация (нововведение; новшество)
- •Интенсивность труда (напряженность труда)
- •Кандидат
- •Качество рабочих мест
- •Квалификационное разделение труда
- •Комиссия по расследованию несчастных случаев
- •Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени
- •Коэффициент приема кадров
- •Коэффициент текучести employee turnover rate; labour turnover rate; manpower turnover rate
- •Коэффициент управляемости coefficient of management possibility
- •Коэффициент исполнения(коэффициент исполнительности) coefficient of execution
- •Кривая безразличия
- •Indifference curve
- •Кривая лоренца Lorenz curve
- •Кривая филипса Philips curve
- •Критическая зона рынка труда critical zone of the labour market
- •Кружки качества (группы качества)
- •Ликвидация должностей
- •Международная организация работодателей
- •International organization of Employers, ioe *
- •Международная организация труда (мот)
- •International labour organization (ilo)
- •Межпоселенные передвижения населения
- •Миграционный поток
- •Наличное население
- •Основное (базовое) пособие на ребенка
- •Ответственный работник
- •Оценщик работ
- •Пенсия pension
- •Первичная гибкость рынка труда
- •Переговорная позиция bargaining power
- •Перекрестная эластичность спроса на труд cross-wage elasticity of labour demand
- •Перераспределение доходов
- •Планы разделения прибыли с отсрочкой выплат
- •Повышение заработной платы
- •Подъемное пособие
- •Политика солидарности в области заработной платы
- •Пособие по временной нетрудоспособности
- •Предложение труда labour supply
- •Предпраздничные дни
- •Принудительное урегулирование
- •Производительность труда (выработка)
- •Профессиональное образование
- •Профессия profession; occupation; trade; craft
- •Профориентация educational and vocational orientation
- •Профсоюз
- •Работник умственного труда («белый воротничок»)
- •Работоспособность (c- трудоспособность) capacity (for work); ability; efficiency; proficiency
- •Рабочая сила
- •Рабочие
- •Размещение дотаций
- •Редакционная комиссия
- •Рынок труда предприятия (внутрифирменный рынок труда) enterprise labour market; labour market of the firm; labour market within the firm
- •Самоуправление
- •Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда) piece work payment
- •Сегментация рынка труда labour market segmentation; segmentation of the labour market
- •Сезонный работник
- •Семейные обязанности
- •Скрытый рынок труда
- •Случайная работа
- •Сокращение численности работников
- •Социальное страхование
- •Стимул к труду
- •Incentive to work
- •Стимул stimulus; incentive
- •Стимулирующая заработная плата
- •Структурная безработица
- •Трудовые отношения employer-employee relations; industrial relations; labour relations
- •Трудовые ресурсы labour resources
- •Трудовые стандарты
- •Управление человеческими ресурсами human resources management
- •Уровень бедности
- •Уровень использования продолжительности рабочего дня level of working day utilization
- •Уровень экономической активности населения rate of economic activity
- •Уровни использования труда levels of labour utilization
- •Ускоренное обучение
- •Фрагментация рынка труда
- •Эксперт
- •Элемент (элемент работы; микроэлемент)
3.2. Социальная и кадровая политика государства как управленческий ресурс по накоплению и реализации человеческого потенциала общества.
Социальная составляющая процесса УЧР связана с разработкой социальной политики по различным направлениям жизнедеятельности человека (в зависимости от объекта воздействия):демографическая политика; образовательная политика; миграционная политика; политика в сфере здравоохранения; трудовая и кадровая политика (политика занятости и доходов населения); политика повышения уровня и качества жизни; политика социальной защиты и социального обеспечения населения; жилищная политика; политика общественной (национальной) безопасности и её практической реализацией в деятельности различных систем: системе здравоохранения; системе образования; экономической системе; системе науки и научного обслуживания; через различные виды организованной государством активности граждан (институт брака, избирательная система, политические партии и движения, профсоюзы, ассоциации и др. виды систематической деятельности).
Государственная социальная политика воплощает в себе обобщенные принципы и приоритеты общества, которые государство, его институты, конкретные организации собираются применять в процессе управления людьми. В самом общем виде социальная политика регулирует отношения между обществом и различными социальными субъектами, общностями, группами и между самими социальными группами. Она призвана разрешать противоречия между несовпадающими интересами различных субъектов на основе баланса текущих и перспективных интересов всего общества. С одной стороны, социальная политика должна содержать в своей основе процессы, происходящие в обществе, и в этом смысле она является отражением способа бытия и познания (т.е. отражает философию общества по отношению к людским ресурсам) и выводит на понимание социальной политики как отношений между социальными группами. С другой стороны, социальная политика формируется Правительством, которое используя определенные принципы развития общества, представляет экономические интересы социальных групп общества и является деятельностью, которая направлена на организацию социального управления в интересах этих групп.
Реализуется государственная социальная политика на всех уровнях управлениях в виде комплекса социальных программ, отражающих процедуры и способы выполнения этих программ. В частности, соответствующие структуры Правительства РФ осуществляют определенные действия для реализации социальных программ:
определяют экономически эффективный объем производства услуг в социальной сфере на душу населения;
производят оценку стоимости жизни и её влияния на уровень доходов населения;
рассчитывают прожиточный минимум и структуру и размер демографического социального пакета;
осуществляют подготовку программ занятости населения;
разрабатывают тарифную политику и систему мер по реализации социальных гарантий, выплат и льгот работникам;
осуществляют социальное и пенсионное обеспечение; поддержку маргинальных слоев населения;
определяют систему показателей социальной безопасности в экстремальных ситуациях и для предупреждения грозящей опасности и катастроф (в том числе уровень занятости экономически активного населения, обеспеченность товарами первой необходимости, жильем, уровень и продолжительность жизни населения, уровень образования, дифференциацию в доходах; темпы инфляции и прочее);
определяют состояние защищенности личности, её прав и свобод от внутренних и внешних угроз и рисков.
Приоритеты государственной социальной политики выстраиваются на основе: а) анализа и прогноза социально-экономического положения социальных групп населения; б) выявления социальных проблем каждой из социальных групп; в) разработки направлений социальной политики и мероприятий по решению социальных проблем в виде проектов социальных программ; г) изыскания источников финансирования мероприятий и определение конкретных субъектов решения отдельных социальных проблем.
Таким образом, в государственной социальной политике отражается роль, значимость человека и человеческих ресурсов как объектов управления в многомерном социальном пространстве, охватывающем все направления взаимодействия личности с природой и обществом и опосредуемые разными звеньями социальной структуры и социальной инфраструктуры общества.
Под социальной инфраструктурой понимается весь комплекс государственных институтов власти, общественных организаций, предприятий и учреждений, призванных обеспечить реализацию социальной политики и социально-воспроизводственный процесс формирования, распределения (перераспределения) и использования человеческих ресурсов. На социально-воспроизводственный процесс влияет вся система жизнеобеспечения человека, состоящая из социальной инфраструктуры и разных звеньев социальной структуры (социальных групп, и объединений людей по профессионально-квалификационному, образовательному, половозрастному, этническому и др. признакам), в которые включен человек на разных этапах своего жизненного цикла.
Главной составляющей государственной политики и всей системы управления человеческими ресурсами является кадровая политика на макро- мезо- и микроуровнях. Она представляет собой совокупность принципов, требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с кадрами, её формы и методы в условиях развития социальных процессов; она определяет общие и специфические требования к кадрам в сфере управления соответствующими объектами.
Кадровая политика выступает важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации потенциала нации – человеческих ресурсов. Она должна быть: 1) научно обоснованной (учитывать потребности государства в профессионально подготовленных, с креативным мышлением и мотивацией кадрах); 2) комплексной (базироваться на единых целях, принципах, формах и методах работы с кадрами, учитывать экономические, социальные, нравственные, психологические и прочие аспекты решения кадровых вопросов); 3) единой для страны, но в тоже время многоуровневой (федеральной, региональной, местной, ( охватывающей весь кадровый корпус и многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них); 4) перспективной (с упреждающим и опережающим характером формирования кадров, с учетом социального прогресса, изменения содержания и характера труда государственных служащих); 5) этически нравственной (воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение); 6) правовой (на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов).
Особенностью государственной кадровой политики является её многосубъектность Субъектом государственной кадровой политики является носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики; это активный участник кадровых процессов. Кадровая политика разрабатывается федеральной государственной службой; государственной службой субъектов РФ; местными органами самоуправления; государственными предприятиями, объединениями, фирмами и компаниями; акционерными и частными предприятиями. Каждому субъекту соответствует свой круг функций и полномочий. В своих действиях субъекты государственной кадровой политики относительно самостоятельны и независимы. Главным субъектом кадровой политики является государство, которое распространяет свое воздействие на объекты кадровой политики:
на все кадры общества,
на все трудовые ресурсы,
на многие кадровые процессы и кадровые отношения,
на государственных служащих и персонал государственных структур управления,
на кадры аппарата органов власти,
на кадры государственных (унитарных) и в значительной степени смешанных предприятий.
На другие кадры государство воздействует опосредованно (косвенно), через разрешенные законом механизмы и технологии. В негосударственной сфере (особенно в предпринимательстве и коммерческих структурах) государственное регулирование кадровых процессов не имеет характера прямого вмешательства; оно связано с координацией, политическим влиянием, социальным партнерством. Здесь на первый план выходят функции планирования и стимулирования кадровых процессов, законодательного и материально-финансового обеспечения выборных компаний, сертификации учебных заведений и стандартизации подготовки профессиональных кадров, социальной защиты и обеспечения безопасности труда, контроля за соблюдением трудового законодательства.
Таким образом, в разработке и реализации кадровой политики участвует многие социально-правовые институты; ибо, в условиях демократии монополизм одного социального института недопустим.
Общенациональная кадровая политика, её принципы и приоритеты в кадровой деятельности закреплены в Конституции РФ, а также и в других нормативно-правовых актах, конкретизируются на уровне субъектов РФ и местного самоуправления с учетом региональных задач, условий и возможностей. Они служат основой для взаимодействия и координации работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур.
Федеральная и региональная (субъектов РФ) кадровая политика призвана обеспечить осуществление федеральных полномочий и компетенции в отношении кадров. Главной задачей федеральной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного государственного аппарата, способного обеспечить решение определенных законом задач, исполнение функций и полномочий федеральных органов власти. В то же время она призвана добиваться ликвидации излишне централизованного государственного управления кадровой деятельностью, передавая по возможности больше прав, полномочий и ответственности региональным и местным органам, поощряя поиск рациональных технологий и методов принятия кадровых решений.
Важно не только сформулировать государственную кадровую политику, но и создать наиболее действенный механизм ее реализации. Этот механизм можно определить как систему: 1) кадрового управления (управления кадрами); 2) кадрового обеспечения рыночной экономики.3) кадровой работы.
Кроме этого, механизм реализации кадровой политики включает законодательную базу, методы, способы, технологии и формы кадровой работы. Отлаженный механизм кадровой деятельности позволяет: более рационально использовать интеллектуальный потенциал страны; приостановить отток квалифицированных кадров из страны; обеспечить занятость трудоспособного населения, создав оптимальную структуру производства; поставить заслон авторитаризму, бюрократизму, субъективизму в решении кадровых вопросов.
Кадровое управление состоит в выработке критериев и показателей развития трудового и кадрового потенциала хозяйственной системы, в выявлении кадровых проблем и применении методов их решения (рассмотрены в методах управления человеческими ресурсами), в достижении планируемых состояний и параметров трудовых отношений, в сбалансированности потребностей социальных групп работников, находящихся на разных уровнях производственной иерархии и производства. Эффективность кадрового управления определяется конкретной ситуацией и методами, наиболее ей соответствующими.
Кадровое обеспечение рыночной экономики связано с постановлением Правительства РФ 1993 г. «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики». Постановление предполагает разработку федеральных, региональных и отраслевых программ формирования кадров предпринимателей из числа работников сферы управления, высвобождающихся в результате ее сокращения; военнослужащих, увольняемых в запас, а также из наиболее способных молодых специалистов посредствам их целевого обучения и стажировки, в том числе за рубежом.
Кадровая работа представляет собой целенаправленное воздействие на поведение людей. Задача кадрового руководства заключается в создании условий, при которых работник реализует личные цели, работая на благо организации, он идентифицирует себя с целями производства. Кадровая работа нацелена на активизацию еще не использованного потенциала человеческих ресурсов для достижения поставленных целей. Кадровая работа имеет относительно самостоятельный характер и ведется в соответствии с присущими ей принципами, которые гласят, что кадры должны подбираться по профессиональным, деловым и моральным качествам; на основе и в рамках законности, демократизма и гласности; с соблюдением не только равноправия при поступлении на работу, но и рационального сочетания преемственности и обновляемости, назначения и выборности, контроля и подотчетности. Кадровая работа государственных служащих определяется спецификой государственных институтов власти (местом работы) и функциональными обязанностями, которые состоят в:
выработке государственной социальной и кадровой политики и их нормативно-правовом регулировании;
координации и контроле за деятельностью подведомственных служб;
утверждении ежегодного плана и показателей деятельности; отчета об их исполнении;
формировании штатной численности и фондов оплаты труда работников, центральных аппаратов федеральных служб, территориальных органов исполнительной власти, разработке дифференцированной системы оплаты труда в целях формирования и сохранения кадрового потенциала;
контроле и надзоре в установленной сфере деятельности;
выполнении специальных функций в области обороны, государственной безопасности, защиты и охраны государственных границ РФ, борьбы с преступностью, общественной безопасности;
оказании государственных услуг;
управлении государственным имуществом;
исполнении правоприменительных функций;
ведении реестров, регистров и кадастров.
Функции деятельности государственных служащих и их полномочия по оперативному решению кадровых вопросов и организации деятельности органа власти, порядок взаимоотношений между ними отражены в Положениях соответствующего института власти и управления.