- •Экономика труда
- •Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии. 488
- •Список литературы: 626
- •Глава 1. Экономика труда как наука о труде.
- •Предмет и задачи экономики труда.
- •1.2 Основные понятия ихарактеристикитруда.
- •1.3. Актуальные проблемы экономики труда.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 2. Рынок труда (теория и практика)
- •Особенности формирования и механизм функционирования рынка труда
- •2.2. Классификация видов, моделей, сегментов рынка труда
- •2.3. Формирование спроса на труд
- •2.4. Предложение рабочей силы: простая и расширенная модель
- •2.5. Эффекты в спросе и предложении труда
- •2.6 Мобильность рабочей силы на рынке труда
- •2.7. Рынок труда внутри предприятия
- •2.8. Проблемы занятости и безработицы трудоспособного населения.
- •2.9. Гарантии и риски поиска работы
- •2.10 Дискриминация на рынке труда и пути её преодоления
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 3. Управление человеческими ресурсами общества и предприятия
- •3.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами общества.
- •3.2. Социальная и кадровая политика государства как управленческий ресурс по накоплению и реализации человеческого потенциала общества.
- •3.3 Внутрифирменная система управления человеческими ресурсами (социальная и кадровая составляющая)
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 4. Производительность труда.
- •4.1. Сущность и значение производительности труда.
- •4.2. Система показателей измерения производительности факторов производства.
- •4.3. Показатели и методы измерения производительности труда.
- •4.4. Факторы и резервы роста производительности труда.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 5. Управление трудом на предприятии.
- •5.1. Механизм управления трудом на предприятии.
- •5.2. Организация и нормирование труда.
- •Этапы работы по изучению, проектированию и внедрению рациональных приемов и методов труда
- •5.3 Планирование рабочего времени и численности персонала.
- •5.4. Планирование трудоемкости и производительности труда.
- •5.5. Планирование средств на заработную плату персонала
- •III. Нормативные методы формирования фзп.
- •IV. Метод основанный на трудоемкости:
- •V. Поэлементный расчет фонда заработной платы.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 6. Анализ социально-трудовых показателей.
- •6.1. Система социально-трудовых показателей.
- •6.2. Анализ динамики и уровня производительности труда.
- •Анализ изменения по факторам производительности труда и ее влияния на объем производства
- •Анализ производительности труда по технико-экономическим факторам
- •6.3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда.
- •6.4. Анализ выполнения плана по численности и составу работников.
- •Анализ выполнения плана по численности и составу работающих
- •6.5. Рационализация численности работников предприятия.
- •6.6. Анализ движения кадров
- •6.7. Анализ использования фонда заработной платы
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 7. Доходы, уровень и качество жизни населения
- •7.1. Сущность и содержание доходов населения
- •7.2. Виды, структура и источники доходов населения
- •1. Нивелирующие:
- •2. Дифференцирующие:
- •7.3. Уровень жизни как социально-экономическая категория
- •Факторы и система показателей, определяющих уровень жизни населения
- •7.5. Качество жизни как социально-экономическое понятие
- •7.6. Дифференциация доходов населения: понятия, факторы и методы статистического измерения
- •7.7 Государственное регулирование доходов населения
- •7.8. Политика доходов как аспект социально-экономической политики государства
- •7.9. Потребительский бюджет: сущность, виды и методы формирования
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии.
- •8.1. Экономическая сущность заработной платы
- •8.2. Организация оплаты труда на предприятии
- •8.3. Принципы организации заработной платы
- •8.4. Основные формы и системы оплаты труда
- •8.5. Бестарифная система оплаты труда.
- •8.6. Регулирование заработной платы в рыночной экономике
- •8.7. Условия применения сдельных и повременных систем оплаты труда
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Что такое заработная плата работника? Из чего она состоит?
- •Глава 9. Поощрительные системы оплаты труда.
- •9.1. Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения
- •Виды единовременных поощрений
- •9.1.1. Разработка положения о премировании персонала
- •9.2. Дополнительное поощрение работников в современных условиях
- •9.3. Компенсационные выплаты работникам в современных условиях
- •9.4. Экономический аспект компенсационной политики
- •9.5. Система гарантий и компенсаций
- •Гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением
- •9.6. Методика определения экономической эффективности систем премирования
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 10. Социально-трудовые отношения и особенности их регулирования в условиях экономического кризиса
- •10.1. Сущность и структурные составляющие социально-трудовых отношений.
- •10.2. Факторы формирования и развития социально-трудовых отношений.
- •10.3. Критерии оценки социально-трудовых отношений
- •10.4. Модели социально-трудовых отношений.
- •10.5. Особенности социально-трудовых отношений в период экономического кризиса.
- •10.6. Разработка и реализация антикризисной программы по регулированию социально-трудовых отношений.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава11. Государственная социальная политика государства.
- •11.1. Объективные основы социальной политики
- •11.2. Сущность, содержание и цели государственной социальной политики
- •11.3. Роль государства в реализации социальной политике
- •11.4. Пенсионная система и ее реформа в Российской Федерации
- •11.4.1. Пенсионная реформа в России в контексте мирового опыта
- •11.4.2. Условия и порядок определения размера пенсий российским гражданамв соответствии с новым пенсионным законодательством
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Список литературы:
- •Глоссарий
- •Безработные
- •Благосостояние
- •Бюджет прожиточного минимума (минимальный прожиточный бюджет)
- •Вакансия (вакантная должность)
- •Возможность сочетания работы и семейных обязанностей
- •Год с высокой рождаемостью
- •Дисциплинарное взыскание
- •Ежегодный отпуск
- •Закрытие предприятия
- •Занятость на полставки half-time employment
- •Занятый employee; wage earner; working man; employed person
- •Заочное обучение
- •Инвестиции в человеческий капитал
- •Индексация заработной платы
- •Инновация (нововведение; новшество)
- •Интенсивность труда (напряженность труда)
- •Кандидат
- •Качество рабочих мест
- •Квалификационное разделение труда
- •Комиссия по расследованию несчастных случаев
- •Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени
- •Коэффициент приема кадров
- •Коэффициент текучести employee turnover rate; labour turnover rate; manpower turnover rate
- •Коэффициент управляемости coefficient of management possibility
- •Коэффициент исполнения(коэффициент исполнительности) coefficient of execution
- •Кривая безразличия
- •Indifference curve
- •Кривая лоренца Lorenz curve
- •Кривая филипса Philips curve
- •Критическая зона рынка труда critical zone of the labour market
- •Кружки качества (группы качества)
- •Ликвидация должностей
- •Международная организация работодателей
- •International organization of Employers, ioe *
- •Международная организация труда (мот)
- •International labour organization (ilo)
- •Межпоселенные передвижения населения
- •Миграционный поток
- •Наличное население
- •Основное (базовое) пособие на ребенка
- •Ответственный работник
- •Оценщик работ
- •Пенсия pension
- •Первичная гибкость рынка труда
- •Переговорная позиция bargaining power
- •Перекрестная эластичность спроса на труд cross-wage elasticity of labour demand
- •Перераспределение доходов
- •Планы разделения прибыли с отсрочкой выплат
- •Повышение заработной платы
- •Подъемное пособие
- •Политика солидарности в области заработной платы
- •Пособие по временной нетрудоспособности
- •Предложение труда labour supply
- •Предпраздничные дни
- •Принудительное урегулирование
- •Производительность труда (выработка)
- •Профессиональное образование
- •Профессия profession; occupation; trade; craft
- •Профориентация educational and vocational orientation
- •Профсоюз
- •Работник умственного труда («белый воротничок»)
- •Работоспособность (c- трудоспособность) capacity (for work); ability; efficiency; proficiency
- •Рабочая сила
- •Рабочие
- •Размещение дотаций
- •Редакционная комиссия
- •Рынок труда предприятия (внутрифирменный рынок труда) enterprise labour market; labour market of the firm; labour market within the firm
- •Самоуправление
- •Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда) piece work payment
- •Сегментация рынка труда labour market segmentation; segmentation of the labour market
- •Сезонный работник
- •Семейные обязанности
- •Скрытый рынок труда
- •Случайная работа
- •Сокращение численности работников
- •Социальное страхование
- •Стимул к труду
- •Incentive to work
- •Стимул stimulus; incentive
- •Стимулирующая заработная плата
- •Структурная безработица
- •Трудовые отношения employer-employee relations; industrial relations; labour relations
- •Трудовые ресурсы labour resources
- •Трудовые стандарты
- •Управление человеческими ресурсами human resources management
- •Уровень бедности
- •Уровень использования продолжительности рабочего дня level of working day utilization
- •Уровень экономической активности населения rate of economic activity
- •Уровни использования труда levels of labour utilization
- •Ускоренное обучение
- •Фрагментация рынка труда
- •Эксперт
- •Элемент (элемент работы; микроэлемент)
Вопросы для повторения и обсуждения
Дайте определение понятию «премия».
Что включают в себя премиальные системы, применяемые на российских предприятиях?
Для чего на предприятиях используются единовременные премии и вознаграждения?
Перечислите основные элементы премиальной системы и дайте их краткую характеристику.
Назовите основные условия функционирования премиальной системы.
Что включает в себя «принцип трехступенчатости», который используется при разработке положений о премировании?
Какие виды единовременных вознаграждений вы знаете? Дайте их краткую характеристику.
Что такое «система участия в прибыли»? Перечислите ограничения, которые возникают при применении на предприятии системы участия в прибыли.
Назовите основные системы участия в прибыли дайте их сравнительную характеристику.
Дайте характеристику бонусам, «долевым схемам», опционам как специфическим формам участия в прибыли. Назовите их основные плюсы и минусы.
Что включает в себя «социальный пакет»?
В чем заключается гибкость системы социальных льгот и выплат?
Какую систему премирования можно считать экономически эффективной?
Опишите процедуру качественной оценки эффективности премирования.
Опишите процедуру количественной оценки эффективности премирования.
Глава 10. Социально-трудовые отношения и особенности их регулирования в условиях экономического кризиса
10.1. Сущность и структурные составляющие социально-трудовых отношений.
Социально-трудовые отношения как термин вошли в систему понятий и категорий экономики труда в связи с развитием научных и прикладных представлений о роли людей, их трудовых ресурсах в развитии экономики и о человеке как о субъекте общественного (социального) развития. Социально-трудовые отношения рассматривают человека как личность, многогранный и многоролевой субъект, решающий важнейшие задачи социально-экономического развития страны – стабилизации социальной и экономической ситуации, становления и развития производства нового технологического уровня, повышения жизненного уровня населения – на основе сотрудничества и партнерства всех сил общества, выработки механизма эффективного регулирования национальной системы социально-трудовых отношений.
Таким образом, социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
Социально-трудовые отношения имеют две формы существования; первая – фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие институциональные и законодательные нормы.
В системе социально-трудовых отношений выделяют следующие структурные составляющие:
субъекты и уровни социально-трудовых отношений;
предметы и структура социально-трудовых отношений;
типы и принципы социально-трудовых отношений.
Субъектами социально-трудовых отношений выступает человек, группа людей, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми (коллективными), когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация или их группа, а также территориальное образование.
Рассмотрим характеристики основных субъектов социально-трудовых отношений: наемных работников, работодателей (предпринимателей), государства.
Наемный работник заключает письменный или устный трудовой договор (договор найма) с работодателем, который определяет социально-трудовые отношения между его участниками.
Наемные работники различаются по своему положению в социально-профессиональной структуре, но направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам, определяющим их трудовое поведение (полу, возрасту, состоянию здоровья, степени образованности, уровню профессионализма, должностной и отраслевой принадлежности).
Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников и защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы, объединяющие наемных работников по социально-экономическим интересам.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений может выступать как человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, не являясь владельцем средств производства.
Роль государства в социально-трудовых отношениях связана с выполнением им ряда функций – законодательной, правозащитной, регулирующей. Мера реализации каждой ролевой функции государства определяется историческими, политическими, экономическими условиями его развития. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом. Но в любом случае государство заинтересовано в равноправном партнерстве социально активных и наемных работников и работодателей, в достижении социального согласия и снижении уровня конфликтности в трудовых отношениях.
Для анализа и регулирования социально-трудовых отношений используется понятие «уровень социально-трудовых отношений» как пространство, в котором функционируют субъекты этих отношений. Выделяют индивидуальный, групповой и смешанный уровни социально-трудовых отношений. На индивидуальном уровне субъектами социально-трудовых отношений могут быть: работник – работник; работник – работодатель; работодатель – работодатель. На групповом уровне проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. Смешанным уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне организации, отрасли, региона. Для каждого уровня специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.
В качестве предметов социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека, специфики целей и задач, решаемых человеком на каждом из этих циклов (от рождения до окончания школы; период поступления на работу и обзаведения семьей; период трудовой жизни; период старости). Предметом социально-трудовых отношений первого цикла выступают трудовое самоопределение, профориентация, профобучение; второго – найм и увольнение, социально-профессиональное развитие; профподготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение; на последующем этапе предметом социально-трудовых отношений является выявление степени трудовой активности субъектов отношений.
Предметом групповых (коллективных) социально-трудовых отношений может выступать кадровая политика и ее отдельные элементы (аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация и нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация).
Все многообразие социально-экономических отношений структурируются на три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация социально-трудовых отношений позволяет определить систему факторов (условий) развития этих отношений и методы их регулирования.
В зависимости от способа регулирования социально-трудовых отношений и методов разрешения возникающих проблем, специалисты выделяют два типа трудовых отношений – патернализм и социальное партнерство. Каждый тип определяется характером принимаемых решений в социально-трудовой сфере.
Патернализм как тип социально-трудовых отношений может формироваться на государственном уровне (государственный патернализм) и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип отношений в определенных исторических и социокультурных условиях, когда довлеет роль государства или руководства предприятия, может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и другие следствия этого типа социально-трудовых отношений – пассивность в трудовом поведении, минимальный уровень притязаний к качеству трудовой жизни.
Социальное партнерство представляет собой такой тип отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре (государства, класса, личности) и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. Основу цивилизованных отношений между партнерами должны составлять принципы, выработанные Международной организацией труда (МОТ): всеобщий и прочный мир на основе социальной справедливости, улучшение условий труда работникам, свобода слова и свобода объединения трудящихся, борьба с нищетой как угрозой для всеобщего благосостояния, право граждан на материальное благосостояние и духовное развитие, экономическая безопасность и гарантии занятости.
Основную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов отношений. Выделяют принципы солидарности и субсидиарности; отношения господства и подчинения, равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация.
Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, сплоченности и общности интересов. Сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы людей, а также сходный социальный или экономический риск. Это в свою очередь создает основу для совместной защиты своих интересов и противостояния опасности и риску. Именно в этом смысле говорят о солидарности профессиональных союзов, призванных компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики.
Принцип субсидиарности основывается на личной ответственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо (например, на государство), предпочтение должно быть отдано «субсидиарной» помощи. Таким образом, этот принцип направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Реализация принципа субсидиарности может компенсировать негативное влияние патернализма на социально-трудовые отношения.
Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений вызван столкновением интересов субъектов взаимодействия, противоположной направленностью целей, позиций и взглядов; это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. Разновидностью социального конфликта является трудовой конфликт, причинами которого могут быть технико-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления – недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор. Конфликт представляет собой одну из форм социализации человека, разновидность социального взаимодействия. Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений, следствием снижения и производительности труда, роста уровня текучести кадров, травматизма и заболеваний. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие.
Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях: дискриминацию при найме на работу (или при увольнении с работы), дискриминацию при выборе профессии или продвижении по службе, дискриминацию при оплате труда, при получении образования или профессии.
Главным признаком развитости общества считаются равные возможности в социально-трудовых отношениях. Обеспечиваются они прежде всего принятием законодательства, препятствующего дискриминации. Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях закреплено в Конституции РФ, в Трудовом Кодексе РФ и законе «О занятости населения в РФ». Россия ратифицировала и основные конвенции МОТ о равенстве возможностей в сфере труда и занятости (по вопросам приема на работу и оплаты труда).
Вышеназванные типы социально-трудовых отношений не существуют в чистом виде. В реальной жизни социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства различных типов. Иными словами , социально-трудовые отношения – продукт, рожденный сочетанием специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них. Именно такой подход является основой эффективного регулирования трудового поведения работников, понимания эффективности, гуманизма или произвола в поведении работодателя и, наконец, справедливой оценки роли государства в социально-трудовых отношениях.