- •Экономика труда
- •Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии. 488
- •Список литературы: 626
- •Глава 1. Экономика труда как наука о труде.
- •Предмет и задачи экономики труда.
- •1.2 Основные понятия ихарактеристикитруда.
- •1.3. Актуальные проблемы экономики труда.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 2. Рынок труда (теория и практика)
- •Особенности формирования и механизм функционирования рынка труда
- •2.2. Классификация видов, моделей, сегментов рынка труда
- •2.3. Формирование спроса на труд
- •2.4. Предложение рабочей силы: простая и расширенная модель
- •2.5. Эффекты в спросе и предложении труда
- •2.6 Мобильность рабочей силы на рынке труда
- •2.7. Рынок труда внутри предприятия
- •2.8. Проблемы занятости и безработицы трудоспособного населения.
- •2.9. Гарантии и риски поиска работы
- •2.10 Дискриминация на рынке труда и пути её преодоления
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 3. Управление человеческими ресурсами общества и предприятия
- •3.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами общества.
- •3.2. Социальная и кадровая политика государства как управленческий ресурс по накоплению и реализации человеческого потенциала общества.
- •3.3 Внутрифирменная система управления человеческими ресурсами (социальная и кадровая составляющая)
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 4. Производительность труда.
- •4.1. Сущность и значение производительности труда.
- •4.2. Система показателей измерения производительности факторов производства.
- •4.3. Показатели и методы измерения производительности труда.
- •4.4. Факторы и резервы роста производительности труда.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 5. Управление трудом на предприятии.
- •5.1. Механизм управления трудом на предприятии.
- •5.2. Организация и нормирование труда.
- •Этапы работы по изучению, проектированию и внедрению рациональных приемов и методов труда
- •5.3 Планирование рабочего времени и численности персонала.
- •5.4. Планирование трудоемкости и производительности труда.
- •5.5. Планирование средств на заработную плату персонала
- •III. Нормативные методы формирования фзп.
- •IV. Метод основанный на трудоемкости:
- •V. Поэлементный расчет фонда заработной платы.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 6. Анализ социально-трудовых показателей.
- •6.1. Система социально-трудовых показателей.
- •6.2. Анализ динамики и уровня производительности труда.
- •Анализ изменения по факторам производительности труда и ее влияния на объем производства
- •Анализ производительности труда по технико-экономическим факторам
- •6.3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда.
- •6.4. Анализ выполнения плана по численности и составу работников.
- •Анализ выполнения плана по численности и составу работающих
- •6.5. Рационализация численности работников предприятия.
- •6.6. Анализ движения кадров
- •6.7. Анализ использования фонда заработной платы
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 7. Доходы, уровень и качество жизни населения
- •7.1. Сущность и содержание доходов населения
- •7.2. Виды, структура и источники доходов населения
- •1. Нивелирующие:
- •2. Дифференцирующие:
- •7.3. Уровень жизни как социально-экономическая категория
- •Факторы и система показателей, определяющих уровень жизни населения
- •7.5. Качество жизни как социально-экономическое понятие
- •7.6. Дифференциация доходов населения: понятия, факторы и методы статистического измерения
- •7.7 Государственное регулирование доходов населения
- •7.8. Политика доходов как аспект социально-экономической политики государства
- •7.9. Потребительский бюджет: сущность, виды и методы формирования
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии.
- •8.1. Экономическая сущность заработной платы
- •8.2. Организация оплаты труда на предприятии
- •8.3. Принципы организации заработной платы
- •8.4. Основные формы и системы оплаты труда
- •8.5. Бестарифная система оплаты труда.
- •8.6. Регулирование заработной платы в рыночной экономике
- •8.7. Условия применения сдельных и повременных систем оплаты труда
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Что такое заработная плата работника? Из чего она состоит?
- •Глава 9. Поощрительные системы оплаты труда.
- •9.1. Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения
- •Виды единовременных поощрений
- •9.1.1. Разработка положения о премировании персонала
- •9.2. Дополнительное поощрение работников в современных условиях
- •9.3. Компенсационные выплаты работникам в современных условиях
- •9.4. Экономический аспект компенсационной политики
- •9.5. Система гарантий и компенсаций
- •Гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением
- •9.6. Методика определения экономической эффективности систем премирования
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 10. Социально-трудовые отношения и особенности их регулирования в условиях экономического кризиса
- •10.1. Сущность и структурные составляющие социально-трудовых отношений.
- •10.2. Факторы формирования и развития социально-трудовых отношений.
- •10.3. Критерии оценки социально-трудовых отношений
- •10.4. Модели социально-трудовых отношений.
- •10.5. Особенности социально-трудовых отношений в период экономического кризиса.
- •10.6. Разработка и реализация антикризисной программы по регулированию социально-трудовых отношений.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава11. Государственная социальная политика государства.
- •11.1. Объективные основы социальной политики
- •11.2. Сущность, содержание и цели государственной социальной политики
- •11.3. Роль государства в реализации социальной политике
- •11.4. Пенсионная система и ее реформа в Российской Федерации
- •11.4.1. Пенсионная реформа в России в контексте мирового опыта
- •11.4.2. Условия и порядок определения размера пенсий российским гражданамв соответствии с новым пенсионным законодательством
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Список литературы:
- •Глоссарий
- •Безработные
- •Благосостояние
- •Бюджет прожиточного минимума (минимальный прожиточный бюджет)
- •Вакансия (вакантная должность)
- •Возможность сочетания работы и семейных обязанностей
- •Год с высокой рождаемостью
- •Дисциплинарное взыскание
- •Ежегодный отпуск
- •Закрытие предприятия
- •Занятость на полставки half-time employment
- •Занятый employee; wage earner; working man; employed person
- •Заочное обучение
- •Инвестиции в человеческий капитал
- •Индексация заработной платы
- •Инновация (нововведение; новшество)
- •Интенсивность труда (напряженность труда)
- •Кандидат
- •Качество рабочих мест
- •Квалификационное разделение труда
- •Комиссия по расследованию несчастных случаев
- •Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени
- •Коэффициент приема кадров
- •Коэффициент текучести employee turnover rate; labour turnover rate; manpower turnover rate
- •Коэффициент управляемости coefficient of management possibility
- •Коэффициент исполнения(коэффициент исполнительности) coefficient of execution
- •Кривая безразличия
- •Indifference curve
- •Кривая лоренца Lorenz curve
- •Кривая филипса Philips curve
- •Критическая зона рынка труда critical zone of the labour market
- •Кружки качества (группы качества)
- •Ликвидация должностей
- •Международная организация работодателей
- •International organization of Employers, ioe *
- •Международная организация труда (мот)
- •International labour organization (ilo)
- •Межпоселенные передвижения населения
- •Миграционный поток
- •Наличное население
- •Основное (базовое) пособие на ребенка
- •Ответственный работник
- •Оценщик работ
- •Пенсия pension
- •Первичная гибкость рынка труда
- •Переговорная позиция bargaining power
- •Перекрестная эластичность спроса на труд cross-wage elasticity of labour demand
- •Перераспределение доходов
- •Планы разделения прибыли с отсрочкой выплат
- •Повышение заработной платы
- •Подъемное пособие
- •Политика солидарности в области заработной платы
- •Пособие по временной нетрудоспособности
- •Предложение труда labour supply
- •Предпраздничные дни
- •Принудительное урегулирование
- •Производительность труда (выработка)
- •Профессиональное образование
- •Профессия profession; occupation; trade; craft
- •Профориентация educational and vocational orientation
- •Профсоюз
- •Работник умственного труда («белый воротничок»)
- •Работоспособность (c- трудоспособность) capacity (for work); ability; efficiency; proficiency
- •Рабочая сила
- •Рабочие
- •Размещение дотаций
- •Редакционная комиссия
- •Рынок труда предприятия (внутрифирменный рынок труда) enterprise labour market; labour market of the firm; labour market within the firm
- •Самоуправление
- •Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда) piece work payment
- •Сегментация рынка труда labour market segmentation; segmentation of the labour market
- •Сезонный работник
- •Семейные обязанности
- •Скрытый рынок труда
- •Случайная работа
- •Сокращение численности работников
- •Социальное страхование
- •Стимул к труду
- •Incentive to work
- •Стимул stimulus; incentive
- •Стимулирующая заработная плата
- •Структурная безработица
- •Трудовые отношения employer-employee relations; industrial relations; labour relations
- •Трудовые ресурсы labour resources
- •Трудовые стандарты
- •Управление человеческими ресурсами human resources management
- •Уровень бедности
- •Уровень использования продолжительности рабочего дня level of working day utilization
- •Уровень экономической активности населения rate of economic activity
- •Уровни использования труда levels of labour utilization
- •Ускоренное обучение
- •Фрагментация рынка труда
- •Эксперт
- •Элемент (элемент работы; микроэлемент)
9.2. Дополнительное поощрение работников в современных условиях
В условиях стабилизации экономической деятельности и повышения финансовой устойчивости возрастает роль поощрения работников из прибыли. Эта форма поощрения широко развита на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой. Прогрессивный зарубежный опыт может быть успешно применен на российских предприятиях.
Особенностью данного вида поощрения работников является, во-первых, то, что вознаграждение по большинству систем участия в прибыли выплачивается на основе чистой прибыли за значительный период времени (обычно за финансовый год). В этом случае работники не ощущают немедленного вознаграждения за интенсивное выполнение работы.
Во-вторых, из-за того что выплаты представляют собой процент от общей прибыли, отсутствует прямая взаимосвязь между индивидуальным уровнем выполнения работы и уровнем оплаты.
В-третьих, уровень прибыли может зависеть от переменных, находящихся за пределами контроля работника (уровень конкуренции, доля на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.). В этих случаях иногда оказывают влияние и психологические аспекты. Так, в период спада производства работники могут работать с удвоенными усилиями, чтобы сохранить компанию.
В-четвертых, работники не всегда получают вознаграждение в связи с участием в прибыли после того, как заработали его, так как компании часто отдают деньги в доверительное управление, и работник имеет право взять их только при наличии определенных условий или когда покидает компанию. Из-за перечисленных ограничений участие в прибыли представляется более успешным для регулирования взаимоотношений, чем для стимулирования выполнения работ. Множество фирм использует участие в прибыли как часть пенсионной программы.
Процент распределяемой прибыли между работниками может колебаться от 5 до 50% от всей суммы прибыли. Обычно большинство останавливается на 20–25%. Распределение прибыли может осуществляться или на равной основе, или на основе их постоянного оклада, или с учетом трудового стажа, а также качества работы. Выплаты могут осуществляться наличным путем, по системе «отсроченных выплат» и комбинацией этих двух форм выплат.
По своей сути система участия в прибыли является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.
Широко известны такие западные системы участия в прибыли, как система Скэнлона, система Ракера и система Ипрошеар.
Система Скэнлона применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. Сущность ее в следующем.
1. Определяется доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде:
, (9.1)
где ФЗП6аз и ОПбаз – соответственно фонд заработной платы и объем реализованной продукции в базовом периоде, за который, как правило, принимается предшествующий год.
2. Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом по формуле:
Эфзп = ОПф *× dЗП6аз – ФЗПф , (9.2)
где ФЗПф и ОПф – соответственно фактический объем реализованной продукции и фактические затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение.
3. Полученная экономия распределяется в пропорции 1:3, т. е. 25% – это выгода компании, 75% – доля работников. Затем 20% доли работников направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть – на выплаты из прибыли.
Система Ракера рекомендуется для предприятий, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. Экономия средств на оплату труда определяется здесь несколько иначе.
1. Рассчитывается действующий ряд лет стандарт Ракера, как доля затрат на оплату труда в стоимости условно-чистой продукции (УЧП):
. (9.3)
При этом условно-чистая продукция определяется как выручка от реализации за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, материальных затрат, стоимости изменения товарных запасов, прочих выплат внешним организациям.
2. Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению со стандартом Ракера:
Эфзп = УЧПф dЗПбаз – ФЗПф . (9.4)
Обратим внимание, что экономия образуется, если снижаются затраты заработной платы на доллар условно-чистой продукции по сравнению со стандартом Ракера. Это возможно либо при снижении ФЗП, либо при увеличении УЧП. Последнее во многом обусловливается экономией материальных затрат.
Система Ипрошеар предполагает определение норматива затрат рабочего времени на единицу продукции в базовом периоде путем деления суммы отработанных человеко-часов на количество выпущенной продукции в натуральном выражении. Поощрение из прибыли осуществляется при наличии экономии рабочего времени на фактический выпуск продукции по сравнению с рассчитанным базовым нормативом его затрат.
Следует обратить внимание, что все перечисленные системы предполагают увеличение прибыли за счет снижения зарплатоемкости продукции, т. е. повышения эффективности труда.
Бонусы, «долевые схемы», опционы. Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус акциями. Бонус (премия) может рассматриваться как форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса. Наиболее распространенная схема расчета предусматривает корректировку суммы основной заработной платы и некоторых доплат на коэффициент, отражающий общую сумму средств на премирование и другие условия данного полугодия. Кроме того, в бонусе учитывается сумма по результатам индивидуальной оценки работника.
Решающим для определения размера бонуса являются экономические итоги финансового года. Руководство фирмой определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Так, нормальный бонус обычно составляет 50% месячной заработной платы, в хороший финансовый год – 70%, в плохой – 30%.
Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются, и от полученной прибыли. Бонусы сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях. Другие системы участия в прибыли предполагают иные периоды и формы выплат. В частности, выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на три-четыре года. Отложенными выплатами являются такие виды вознаграждения (в форме наличности или акции), выплата которых отложена до определенного момента в будущем. Причем участие в прибыли нередко дополняется системой владения акциями, которая используется компаниями для поддержки пенсионных программ и для аккумуляции капитала на модернизацию оборудования, развитие производства и расширение бизнеса. Схемы предоставления права собственности на акции для работников или схемы акционирования работников (так называемые «долевые схемы» или «долевые планы»), имеют существенное значение для повышения заинтересованности наемных работников в результатах работы компании. Количество акций, приобретаемых работником, обычно зависит от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию.
В настоящее время такие схемы получили широкое распространение во многих развитых странах. В США данные схемы получили название планов предоставления работникам опционов на акции и используются многими крупными компаниями. Опцион дает право приобрести акции фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представления опциона (обычно – текущая рыночная цена или 95% этой цены).
Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации – важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций, как при бонусной системе. Опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная величина значима, т. е. если она представляет существенную величину (10-20%) от его заработной платы.
Опционы на акции не дают персоналу и компании особых налоговых льгот. Таким образом, использование этих систем объясняется их стимулирующим эффектом. Недостаток состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным контролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.
Основными причинами, обусловливающими введение долевых схем по приобретению акций работниками, являются:
усиление мотивации работающего персонала;
удержание персонала в компании;
увеличение финансового участия работников в достижениях компании;
более глубокое понимание работниками нужд компании по получению долгосрочных прибылей.
Каждая долевая схема имеет свои особенности. В частности, используется применение вариантов опционов, института доверительной собственности или доверительного управления акциями в интересах работников, открытие сберегательного счета в банке. Смысл этих схем состоит в том, что работники получают право (опцион) на приобретение акций по цене ниже рыночной с правом последующей продажи акций через установленный период времени (от 3 до 7 лет – в зависимости от страны). Несмотря на наличие возможного в будущем дохода, работникам обычно предоставляются льготы по налогу на капитал, если работник не продает акции в течение установленного периода. Если работник продает акции раньше окончания этого срока, то льготы по налогу не применяются.
Налоговые льготы могут также предоставляться самой компании, банкам, дающим кредит под такую схему, доверительным управляющим и иным, имеющим отношение к схеме лицам. Налоговые освобождения и льготы играют очень важную роль в развитии практики применения таких схем.
К различным категориям работников (рядовой персонал, управляющие) применяются различные схемы в зависимости от размера или наличия собственных средств у работников для участия в схеме по приобретению акций. В некоторых случаях компании или предлагают всем желающим участвовать в долевой схеме, или, наоборот, схемы предназначаются для конкретных лиц (чаще всего – высшего управленческого персонала). Как и в случае участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением препятствуют стимулирующему воздействию этих систем.
Нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования. Это объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы организации. Однако между двумя этими формами вознаграждения имеется существенное различие.
Если в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, то в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. В большинстве случаев системы группового стимулирования основаны на снижении издержек и участии в прибыли, что предполагает активизацию деятельности работников, т. е. ориентацию на выполнение производственного задания.
Поощрение работников дополнительными социальными льготами и выплатами.
При наличии финансовых средств на предприятии могут выплачиваться дополнительные социальные льготы и выплаты, которые получили название «социальный пакет». В социальный пакет входят дополнительные суммы, выделяемые предприятием работнику на питание, транспорт, медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, обучение, частичное возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержание детей в дошкольных учреждениях и учебных заведениях, в связи с праздничными и юбилейными датами и др. На финансово устойчивых предприятиях перечень льгот, предоставляемых сотрудникам, существенно шире. Он включает медицинское и иные формы страхования не только сотрудника предприятия, но и членов его семьи, несколько вариантов медицинского обслуживания с различным объемом и качеством услуг, оплату питания и обучения, расходов на мобильные телефоны, членства в спортивных и общественных клубах, доставку сотрудников на работу и с работы транспортом компании, предоставление автомобиля компании, кредитов и ссуд, скидки на товары и услуги компании. Использование социального пакета улучшает конкурентоспособность организации, способствует повышению эффективности труда персонала, сокращению его текучести.
Система социальных льгот должна обладать определенной гибкостью, что позволяет ей более эффективно выполнять дополнительную стимулирующую роль. При использовании гибкой системы социальных льгот и выплат на каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Помимо этого и сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности делать определенные взносы, цель которых – увеличить сумму на счете работника и, соответственно, расширить возможности для приобретения каких-то предпочтительных именно для него видов социальных льгот. При этом работнику предоставляется право выбирать по своему усмотрению из так называемого «меню возможностей» (в пределах установленной суммы) те льготы и выплаты, которые нужны в данный момент, заменять одни виды другими, «покупать», например, потребовавшийся внезапно отпуск за счет других видов льгот или, наоборот, «продавать» его в пользу других льгот. В гибких планах социальных льгот и выплат используются также так называемые банки отпускных дней. В них накапливаются все оплачиваемые дни отпусков, отгулы. Когда работнику требуется взять один или несколько дней для своих нужд, он может распорядиться запасом свободных дней, использовать их в счет будущих отпускных или взять в обмен (по стоимости) на другие льготы. Если работник не использует какие-либо полагающиеся ему льготы в натуральной форме, то он может рассчитывать на их денежный эквивалент. Однако обменять все льготы и виды социальной помощи на их денежное выражение не разрешается. В ряде случаев пользуются еще и компенсационными счетами, на которые работники могут перечислять из своих заработков (до уплаты налогов) определенные суммы, для того чтобы самостоятельно оплачивать дополнительные виды социальной помощи и возмещать некоторые личные расходы. Компенсационный счет бывает и составной частью гибких планов социальных льгот и выплат. В этом случае работник может просить администрацию перечислять ему на этот счет часть средств из общих средств фирмы. Работник может «заморозить» часть средств на некоторое время, накопить их и уже потом распорядиться по своему усмотрению.