- •Экономика труда
- •Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии. 488
- •Список литературы: 626
- •Глава 1. Экономика труда как наука о труде.
- •Предмет и задачи экономики труда.
- •1.2 Основные понятия ихарактеристикитруда.
- •1.3. Актуальные проблемы экономики труда.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 2. Рынок труда (теория и практика)
- •Особенности формирования и механизм функционирования рынка труда
- •2.2. Классификация видов, моделей, сегментов рынка труда
- •2.3. Формирование спроса на труд
- •2.4. Предложение рабочей силы: простая и расширенная модель
- •2.5. Эффекты в спросе и предложении труда
- •2.6 Мобильность рабочей силы на рынке труда
- •2.7. Рынок труда внутри предприятия
- •2.8. Проблемы занятости и безработицы трудоспособного населения.
- •2.9. Гарантии и риски поиска работы
- •2.10 Дискриминация на рынке труда и пути её преодоления
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 3. Управление человеческими ресурсами общества и предприятия
- •3.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами общества.
- •3.2. Социальная и кадровая политика государства как управленческий ресурс по накоплению и реализации человеческого потенциала общества.
- •3.3 Внутрифирменная система управления человеческими ресурсами (социальная и кадровая составляющая)
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 4. Производительность труда.
- •4.1. Сущность и значение производительности труда.
- •4.2. Система показателей измерения производительности факторов производства.
- •4.3. Показатели и методы измерения производительности труда.
- •4.4. Факторы и резервы роста производительности труда.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 5. Управление трудом на предприятии.
- •5.1. Механизм управления трудом на предприятии.
- •5.2. Организация и нормирование труда.
- •Этапы работы по изучению, проектированию и внедрению рациональных приемов и методов труда
- •5.3 Планирование рабочего времени и численности персонала.
- •5.4. Планирование трудоемкости и производительности труда.
- •5.5. Планирование средств на заработную плату персонала
- •III. Нормативные методы формирования фзп.
- •IV. Метод основанный на трудоемкости:
- •V. Поэлементный расчет фонда заработной платы.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 6. Анализ социально-трудовых показателей.
- •6.1. Система социально-трудовых показателей.
- •6.2. Анализ динамики и уровня производительности труда.
- •Анализ изменения по факторам производительности труда и ее влияния на объем производства
- •Анализ производительности труда по технико-экономическим факторам
- •6.3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда.
- •6.4. Анализ выполнения плана по численности и составу работников.
- •Анализ выполнения плана по численности и составу работающих
- •6.5. Рационализация численности работников предприятия.
- •6.6. Анализ движения кадров
- •6.7. Анализ использования фонда заработной платы
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 7. Доходы, уровень и качество жизни населения
- •7.1. Сущность и содержание доходов населения
- •7.2. Виды, структура и источники доходов населения
- •1. Нивелирующие:
- •2. Дифференцирующие:
- •7.3. Уровень жизни как социально-экономическая категория
- •Факторы и система показателей, определяющих уровень жизни населения
- •7.5. Качество жизни как социально-экономическое понятие
- •7.6. Дифференциация доходов населения: понятия, факторы и методы статистического измерения
- •7.7 Государственное регулирование доходов населения
- •7.8. Политика доходов как аспект социально-экономической политики государства
- •7.9. Потребительский бюджет: сущность, виды и методы формирования
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии.
- •8.1. Экономическая сущность заработной платы
- •8.2. Организация оплаты труда на предприятии
- •8.3. Принципы организации заработной платы
- •8.4. Основные формы и системы оплаты труда
- •8.5. Бестарифная система оплаты труда.
- •8.6. Регулирование заработной платы в рыночной экономике
- •8.7. Условия применения сдельных и повременных систем оплаты труда
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Что такое заработная плата работника? Из чего она состоит?
- •Глава 9. Поощрительные системы оплаты труда.
- •9.1. Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения
- •Виды единовременных поощрений
- •9.1.1. Разработка положения о премировании персонала
- •9.2. Дополнительное поощрение работников в современных условиях
- •9.3. Компенсационные выплаты работникам в современных условиях
- •9.4. Экономический аспект компенсационной политики
- •9.5. Система гарантий и компенсаций
- •Гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением
- •9.6. Методика определения экономической эффективности систем премирования
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 10. Социально-трудовые отношения и особенности их регулирования в условиях экономического кризиса
- •10.1. Сущность и структурные составляющие социально-трудовых отношений.
- •10.2. Факторы формирования и развития социально-трудовых отношений.
- •10.3. Критерии оценки социально-трудовых отношений
- •10.4. Модели социально-трудовых отношений.
- •10.5. Особенности социально-трудовых отношений в период экономического кризиса.
- •10.6. Разработка и реализация антикризисной программы по регулированию социально-трудовых отношений.
- •Вопросы для повторения и обсуждения.
- •Глава11. Государственная социальная политика государства.
- •11.1. Объективные основы социальной политики
- •11.2. Сущность, содержание и цели государственной социальной политики
- •11.3. Роль государства в реализации социальной политике
- •11.4. Пенсионная система и ее реформа в Российской Федерации
- •11.4.1. Пенсионная реформа в России в контексте мирового опыта
- •11.4.2. Условия и порядок определения размера пенсий российским гражданамв соответствии с новым пенсионным законодательством
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Список литературы:
- •Глоссарий
- •Безработные
- •Благосостояние
- •Бюджет прожиточного минимума (минимальный прожиточный бюджет)
- •Вакансия (вакантная должность)
- •Возможность сочетания работы и семейных обязанностей
- •Год с высокой рождаемостью
- •Дисциплинарное взыскание
- •Ежегодный отпуск
- •Закрытие предприятия
- •Занятость на полставки half-time employment
- •Занятый employee; wage earner; working man; employed person
- •Заочное обучение
- •Инвестиции в человеческий капитал
- •Индексация заработной платы
- •Инновация (нововведение; новшество)
- •Интенсивность труда (напряженность труда)
- •Кандидат
- •Качество рабочих мест
- •Квалификационное разделение труда
- •Комиссия по расследованию несчастных случаев
- •Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени
- •Коэффициент приема кадров
- •Коэффициент текучести employee turnover rate; labour turnover rate; manpower turnover rate
- •Коэффициент управляемости coefficient of management possibility
- •Коэффициент исполнения(коэффициент исполнительности) coefficient of execution
- •Кривая безразличия
- •Indifference curve
- •Кривая лоренца Lorenz curve
- •Кривая филипса Philips curve
- •Критическая зона рынка труда critical zone of the labour market
- •Кружки качества (группы качества)
- •Ликвидация должностей
- •Международная организация работодателей
- •International organization of Employers, ioe *
- •Международная организация труда (мот)
- •International labour organization (ilo)
- •Межпоселенные передвижения населения
- •Миграционный поток
- •Наличное население
- •Основное (базовое) пособие на ребенка
- •Ответственный работник
- •Оценщик работ
- •Пенсия pension
- •Первичная гибкость рынка труда
- •Переговорная позиция bargaining power
- •Перекрестная эластичность спроса на труд cross-wage elasticity of labour demand
- •Перераспределение доходов
- •Планы разделения прибыли с отсрочкой выплат
- •Повышение заработной платы
- •Подъемное пособие
- •Политика солидарности в области заработной платы
- •Пособие по временной нетрудоспособности
- •Предложение труда labour supply
- •Предпраздничные дни
- •Принудительное урегулирование
- •Производительность труда (выработка)
- •Профессиональное образование
- •Профессия profession; occupation; trade; craft
- •Профориентация educational and vocational orientation
- •Профсоюз
- •Работник умственного труда («белый воротничок»)
- •Работоспособность (c- трудоспособность) capacity (for work); ability; efficiency; proficiency
- •Рабочая сила
- •Рабочие
- •Размещение дотаций
- •Редакционная комиссия
- •Рынок труда предприятия (внутрифирменный рынок труда) enterprise labour market; labour market of the firm; labour market within the firm
- •Самоуправление
- •Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда) piece work payment
- •Сегментация рынка труда labour market segmentation; segmentation of the labour market
- •Сезонный работник
- •Семейные обязанности
- •Скрытый рынок труда
- •Случайная работа
- •Сокращение численности работников
- •Социальное страхование
- •Стимул к труду
- •Incentive to work
- •Стимул stimulus; incentive
- •Стимулирующая заработная плата
- •Структурная безработица
- •Трудовые отношения employer-employee relations; industrial relations; labour relations
- •Трудовые ресурсы labour resources
- •Трудовые стандарты
- •Управление человеческими ресурсами human resources management
- •Уровень бедности
- •Уровень использования продолжительности рабочего дня level of working day utilization
- •Уровень экономической активности населения rate of economic activity
- •Уровни использования труда levels of labour utilization
- •Ускоренное обучение
- •Фрагментация рынка труда
- •Эксперт
- •Элемент (элемент работы; микроэлемент)
10.4. Модели социально-трудовых отношений.
В мировой практике используется несколько моделей социально-трудовых отношений: бипартизм, трипартизм, тетрапартизм, мультипартизм. Каждая имеет свои особенности, которые состоят в следующем:
бипартизм, двусторонние отношения, где переговоры ведутся в двустороннем диалоге между работодателем и профсоюзом без какого-либо посредника, а также между работником и работодателем. В последнем случае эти отношения зафиксированы в трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по специальности на занимаемой должности, подчиняться внутреннему распорядку организации, а работодатель обязуется выплачивать работнику зарплату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его наемным работником и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны работодатель приобретает право требовать от работника подчинения установленным правилам поведения в процессе трудовой деятельности. Основное содержание трудового договора составляют взаимные обязательства, принятые сторонами при его заключении. Эти обязательства касаются условий трудовой деятельности, которые могут быть обязательными и дополнительными. К обязательным относятся: место работы (наименование организации, структурного подразделения, где будет работать нанимаемое лицо); должность, с которой связаны оплата труда, льготы и компенсации, пенсионное обеспечение; срок действия трудового договора. К дополнительным обязательствам могут относиться как трудовые, так и социально-бытовые вопросы: испытательный срок; переподготовка и повышение квалификации работника; его обучение другим профессиям; особенности режима рабочего времени (полный, неполный, сокращенный рабочий день или неделя); продолжительность ежегодного дополнительного отпуска; обеспечение жилой площадью, местом в детском учреждении ребенка работника и прочее. Достоинством бипартизма является оперативность решения сложных вопросов с учетом сложившейся в организации социально-экономической ситуации.
трипартизм, трехстороннее сотрудничество путем диалога всех социальных партнеров, которыми выступают государственные органы, организации работодателей и представители наемных работников (профсоюзы) по поводу формирования и реализации трудовой, социальной или экономической политики. Эта модель социально-трудовых отношений включает ряд мероприятий: консультации, согласование механизма принятия решений, контроль за реализацией достигнутых договоренностей (о минимальном размере оплаты труда, о нормальных условиях труда, о льготах и компенсациях за работу в опасных, вредных и тяжелых условиях труда), переговорный процесс по возникающим проблемам. Предметом трехстороннего сотрудничества являются вопросы социально-экономической политики, гарантии занятости населения, трудовое и пенсионное законодательство, рынок труда (его структура и инфраструктура), подготовка и переобучение работников, социальное страхование, обеспечение безопасности труда.
В российской практике трипартизм как модель сотрудничества и диалога социальных партнеров реализуется в деятельности Российской трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эта Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. Численный состав каждой из сторон комиссии не может превышать 30 человек.
Основными задачами Комиссии являются:
ведение коллективных переговоров и подготовка проекта Генерального соглашения между вышеназванными представителями;
содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативно-правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникающих в ходе выполнения Генерального соглашения;
распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Российской трехсторонней Комиссии;
изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социального партнерства и регулирования социально-трудовых отношений, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам ратификации и применения международных трудовых норм.
тетрапартизм, четырехсторонняя модель социально-трудовых отношений, в рамках которой работодатели и профсоюзы ведут диалог с государством и независимыми экспертами.
мультипартизм как модель социально-трудовых отношений помимо независимых экспертов включает уполномоченных представителей различных отраслей, союзов, ассоциаций. Каждая из этих групп имеет свои специфические интересы, которые существенно усложняют переговорные процессы и регулирование социально-трудовых отношений.
Рассмотренные модели социально-трудовых отношений существуют в различных странах. Но время не стоит на месте, изменяется содержание и характер труда, меняется роль профсоюзов, появляются предприятия, не укладывающиеся в сложившуюся отраслевую структуру, а значит для них уже не подходят отраслевые стандарты в вопросах регулирования трудовых отношений; внедряются трудосберегающие технологии и гибкие формы занятости, что затрудняет функционирование сложившихся моделей социально-трудовых отношений и вынуждает рассматривать большое число новых и трудно-предсказуемых факторов. Особой проверке на прочность подвержена система социального партнерства в период национальных и глобальных экономических кризисов. Взаимодействие социальных партнеров на всех уровнях позволяет в такие периоды разработать и реализовать комплекс антикризисных мер для регулирования социально-трудовых отношений на рынке труда.