Как становятся Великими

25. Апр, 2012

Одна из самых спорных бизнес книг последних 10 лет, о которой я слышал много как лестных отзывов, так и опровержений — «Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Don't», Джим Коллинз. Я прочитал и хочу поделится. По моему модель хорошая. Хотя не до конца понятны условия в которых она адекватна.

Что это

В книги даны выдуманные принципы, которые группа исследователей заметила у отобранных по жестким критериям 11 компаний и которые по их мнению помогли этим компаниям от просто хороших стать великими (уйти в стабильный долговременный отрыв по прибыли минимум в три раза чем похожие по отрасли) и не нашла у компаний из списка сравнения (начинали на одинаковом уровне с теми 11-ю, но на нём и остались).

Все компании из Америки до 2000 года. По идеи это можно применить на любые социальные группы, которые согласованно работают в установленном направлении.

Пару интересных замечаний есть уже в финале книги. Главное: в хороших и в великих компаниях работали похожие трудолюбивые люди — это не бездельники. Они работали практически одинаковое количество часов в неделю и вкладывали практически одинаковое количество сил. То есть вложения и там и там одинаковые, а результат разный. «Так зачем тогда не быть великим?» — спрашивает нас Джим.

Основная идея

Хотя прямо про это автор не говорит у меня возникло стойкое впечатление, что основная идея (кроме «для того чтобы быть стабильно успешными надо быть стабильно последовательными») вот в чем.

Есть такая типология по направленности личности(см опросник Басса):

• на себя,

• на других людей, общение,

• на дело, процесс.

Чтоб компания стала великой в ней должны собраться на многие года люди с профилем Д-Л-Я.

То есть в первую очередь они всё должны делать ради дела и компании — для них это самое важное. Онигорды тем, что часть этого великого — что у них есть такая общая цель и вера в жизнь ради неё. Во вторую очередь им важно с кем они работают, какие у них отношения и к кому они каждый день приходят. Они горды и вдохновленные этими людьми. Они каждого человека считают достойными. И уже в самую последнюю очередь они подумают о себе, личной выгоде.

Руководитель как прообраз работника

Всё мне

Коллинз это постоянно подчеркивает и для негоантипод великой компании это компания «новый шеф — новый курс».  Компания с одним Я-лидером. Краткосрочным героем на пьедестале. Обычно пришедшем со стороны. Он харизматичен, он буксир-тягач и если у него есть сильное бизнес чутье, то компания очень быстро взмывает вверх и может даже перегнать великую компанию (которой для подобных показателей может понадобиться больше 15 лет).

Талантливый Я-руководитель быстро понимает компанию. Он уверен в себе, в своих решениях: строит подчиненных как в лагере и заставляет выполнять его волю. В идеале команда это послушные марионетки, которые не должны иметь своего мнения. Они не должны думать — думает Я-руководитель. Используется негативная власть, наказания и страх. Это где-то диктат («пока в человека тычешь калашниковым он очень активно работает, но стоит тебе повернутся к нему спиной...»).

Я-руководитель и окружение топ-менеджеров себе подбирает подобное. Они все стараются максимально красоваться и подчеркивать себя. Накачивать свой авторитет. В СМИ дают интервью и всякой роскошью за счет компании. Они быстро отсасывают финансовые потоки от компании в свою выгоду и компания начинает чахнуть. А как только исчезает этот руководитель (найдя в другом месте личную выгоду побольше) — компания разваливается.

Много лет компания может быть хорошей и давать небольшую прибыль, а один такой руководитель своим приходом лет за 5-10 поднимает её, забирает почти всё себе, уходит. Компания исчезает.