9.3.2. Возникновение трудового законодательства

В XIX в. революционные выступления жестко подавля­лись го­сударством, и это было необходимо ради индустри­ального роста. Но к концу XIX в. положение принципи­ально измени­лось. С одной стороны, нараставшую угрозу револю­ций уже нельзя было сдерживать только силой. С другой сто­роны, в ре­зультате уже достигнутого индустри­ального роста в эконо­ми­че­ски наиболее развитых странах появилась объек­тивная воз­мож­ность роста заработной платы и улуч­шения ус­ловий труда. С этого времени в инду­стриальном обществе раз­вивается законо­дательство, регули­рующее тру­довые отноше­ния в пользу на­емных работ­ников.

Так, во Франции в 1898 г. был принят закон об ответст­вен­ности работодателей при несчастных случаях на произ­вод­стве. В этом законе юридический акт найма рабочей силы впервые был признан особым соглашением – трудо­вым дого­вором. Законодатель установил материальную от­ветствен­ность работо­да­теля независимо от вины – обязан­ность рабо­то­дателя возме­щать работнику утрату им трудо­способности. Это проти­воречило классическому по­ни­манию договора найма, предпо­лагающему, что риск слу­чай­ной утраты трудо­способности несет наемный работ­ник. Но законода­тель установил, что трудовой дого­вор не является дого­вором найма в смысле гра­ж­дан­ского права. Его нельзя рассмат­ри­вать как соглашение фор­мально рав­ных лиц. Это осо­бое – со­ли­дарное – соглашение, по ко­торому работодатель разделяет бремя риска со своим ра­бот­ником, и работнику га­ран­тиру­ется, что при несчастном слу­чае он не­пременно получит ком­пенса­цию¹⁵.

Данный пример показывает, что в трудовом законода­тель­стве работодатель и отдельный работник не счита­ются фор­мально независимыми друг от друга субъек­тами, ко­торые вольны либо заключать, либо не заключать договор на тех ус­ловиях, которые выдвигает одна из сто­рон. Трудовое за­конода­тельство исходит из того, что от­дельный работник на­хо­дится в фактической зависимости от работо­дателя. Если их по­ставить в положение формально равных сторон, то ра­бот­ник окажется в заведомо невыгод­ном поло­жении (осо­бенно это от­носится к малоквалифици­рованной рабочей силе). При таком положении формальная свобода работника фактически озна­чает жесткое экономи­ческое принуждение к труду, отсут­ствие реальной аль­тер­нативы. В положении фор­мально рав­ных сто­рон работник и работода­тель фактически столь не­равны, что последний может дик­товать условия тру­дового до­говора. Но, по суще­ству, такое навязывание воли (вместо со­гласования воль) противоречит са­мой природе до­говора. И коль скоро при заключении до­го­вора работник фактически не может сам за­щищать свои эконо­миче­ские ин­тересы, то, ради социаль­ной стабильности, это должен делать законодатель. Иначе говоря, закон, регу­лирую­щий трудо­вые отношения, должен ставить ра­ботника в приви­леги­рованное положение.

В ХХ в. во всех индустриально развитых странах было при­зна­но, что в трудовых отно­шениях не может быть полной сво­боды дого­вора. Но, в отличие от европейских стран, в США доста­точно долго сохра­нялось регулирование трудовых отно­шений по принципу фор­мального равенства и защищался прин­цип свободы договора в сфере труда. Верховный суд США в преце­денте по делу Locher v. New York(1905) постановил, что Кон­ституция не допускает вмешательство штата в право работ­ника свободно заключить контракт с работодателем. Штат не вправе отнимать работу у работника на том основании, что ус­ло­вия контракта слишком плохи для работника. Право работ­ника за­ключать такой договор, который он согласен заключить было объявлено фунда­ментальным и конституционным. И лишь в 1937 г. в решении по делуWest Coast Hotel v. ParrichВерхов­ный суд аннулировал решениеLocher v. New Yorkи ус­тановил, что штат может регулировать договорные отноше­ния между работником и работодателем¹⁶.