Организационная культура

Есть многое на свете, друг Горацио,

что и не снилось нашим мудрецам.

У. Шекспир

Не только большие народы, но и более мелкие социальные группы раз­личаются по своей культуре. В настоящее время все большее значение при­обретает вопрос о сущности организационной культуры. Как известно, организация (государственная, коммерческая, общественная) — это струк­тура, созданная людьми для достижения определенных целей. Одним из ведущих свойств организации выступает ее культура. Организационная культура — сравнительно новое понятие. Впервые оно было описано в ли­тературе в»4979 году и стало общеупотребительным в 1980—1990-х годах. В настоящее время термин «организационная культура» используется в двух основных значениях. В широком смысле культура понимается как организация в целом. В более узком понимании, на наш взгляд, более кор­ректном, — это особый психологический конструкт, отличающий конк­ретную организацию от других и определяющий ее уникальность. Далее мы будем придерживаться второго значения.

Организационная культура определяется по крайней мере четырьмя фак­торами: особенностями национального менталитета, формой и содержани­ем конкретного бизнеса, личностью руководителя и индивидуальными осо­бенностями сотрудников. В отличие от других характеристик организации, например целей и ее структуры, культура группы трудно поддается анализу и часто выступает в роли плохо контролируемой переменной. В то же время со­временные исследования подтверждают особое ее значение для жизни орга­низации и ее эффективности.

Существует множество определений организационной культуры. Р. Дафт рассматривает организационную культуру как «набор ценностей, убеждений и способов мышления и понимания окружающего мира, кото­рый является общим для всех членов организации и преподается новым членам как правильный»⁸⁷. Д. Мацумото понимает организационную куль­туру как «динамическую систему правил, разделяемых членами органи­зации»⁸⁸. Организационная культура, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто повседневные формы поведения. Она имеет от­ношение к глубоко укоренившимся ценностям и убеждениям, значимым для организации в целом. Это динамичный конструкт, существующий на трех уровнях: индивидуальном, межличностном и внешне-организа­ционном.

По мнению ряда авторов, например Эдгара Шейна, культура группы мо­жет быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, фор­мирующихся в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интегра­ции. Любая организация существует в непростой, а иногда — и выражение агрессивной, внешней среде. Необходим «хороший раствор», который бы накрепко соединил участников группы воедино и придал им силы для вы­живания в любых условиях. Функции такого «цемента» и выполняет орга­низационная культура.

Культура организации обычно описывается через внешне наблюдаемые и скрытые элементы. К основным элементам организационной культуры от­носятся:

• направленность организации (история, традиции, философия, про­возглашаемые ценности и цели);

• язык и символы;

• стиль руководства;

• фирменные стандарты (эстетика внутреннего пространства и стиль одежды, правила поведения, ритуалы и церемонии);

а манера общения и психологический климат (эмоциональная атмосфера);

• профессиональный опыт и технологии;

• имидж организации и отдельных сотрудников;

• неосознаваемые представления и установки (групповые ассоциации, повторяющиеся паттерны поведения, мифы, защиты).

Приведем краткую характеристику наиболее важных для нас элементов организационной культуры. Считается, что ее фундаментом выступают ценности, разделяемые участниками группы. Ценности — это то, что про­возглашается группой как «правильное и хорошее» в жизни. Ценности опреде­ляют организационные цели, групповые стандарты и правила. Например, к современным групповым ценностям относятся: преданность организации, умение работать в команде, высокий профессионализм, личная инициатива, ответственность, способность к риску, открытость новому опыту и новой ин­формации, гибкость и адаптивность. Групповые идеалы могут не совпадать с ценностями отдельных сотрудников. В этом случае с большой вероятностью будут иметь место: скрытый или явный конфликт конкретного человека с чле­нами группы, его сопротивление требованиям руководства и низкая мотивированность.

Организационные ценности тесно связаны с историей народа и его куль­турой, в том числе с религиозной традицией. Так, небывалый промышлен­ный успех в XX веке ряда азиатских стран, так называемых «пяти драко­нов» — Японии, Гонконга, Кореи, Тайваня и Китая, многие исследователи объясняют влиянием конфуцианства. Конфуцианские принципы и идеи были экстраполированы на производственные ценности. Например, сле­дующие положения:

• четкая статусная иерархия повышает стабильность в обществе;

• семья выступает прототипом всех социальных организаций;

• постоянное учение, напряженный труд, стойкость и скромность явля­ются высшими Жизненными добродетелями.

Аналогично исследователи западной культуры проводят параллели меж­ду протестантской этикой и характером производственных отношений. Для сравнения приведем перечень культурных ценностей американских биз­несменов, проявляющихся в переговорных процессах: время, личный кон­троль над ситуацией, профессиональная специализация, прагматизм, де­мократия, равные возможности, независимость и конкуренция.

Базовые ценности носят преимущественно латентный характер и про­являются косвенно. Например, ритуалы служат средством наглядной де­монстрации ценностных ориентации организации. Они призваны напоми­нать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией. Например, «ритуалы поощрения» направлены на то, чтобы выразить одобрение конкретных достиже­ний или действий, утверждающих корпоративные ценности. Это могут быть вечеринки по поводу успешного завершения работы, традиционные обеды в честь «заслуженных» сотрудников, церемонии награждения. Ритуалы порицания», напротив, выражают неодобрение в отношении человека, ве­дущего себя вразрез с установленными нормами. Официальными ритуала­ми порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Неформальными свидетельствами неодобрения выступают иг­норирование сотрудника, например его «не приглашение» на регулярное ме­роприятие, где собирается весь коллектив. «Ритуалы интеграции» предпола­гают действия, способствующие формированию групповой идентичности и достижению большей согласованности действий. Это процедуры посвяще­ния новичков в члены группы, празднование дня основания организации, чествование ветеранов, корпоративные вечеринки, совместные поездки на отдых и занятия спортом.

Ритуалы посвящения новичков оказывают наиболее мощное влияние на их последующую солидарность с группой. Подобные ритуалы стихий­но складываются во многих группах, особенно в тех, которые находятся в опасных или сложных условиях (например, в армии или местах лишения свободы). Но и в обычных условиях обряд посвящения (или братания) спо­собствует формированию четкой групповой идентичности. Он уходит сво­ими корнями в глубокую древность, когда инициация (посвящение маль­чиков в мужчины) носила обязательный и довольно жестокий характер. Этнографические исследования показали, что племена, проводящие са­мые жестокие церемонии инициации, отличаются наибольшей сплочен­ностью и преданностью группе (Янг, 1965 год).

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в риту­алах, но и в программных документах, кодексах чести, книгах о внутри­фирменных стандартах по ведению бизнеса, а также в девизах и лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, девизы в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Другой культурный феномен, отражающий групповые ценности, — это организационная символика. Символика существует в фор­ме логотипов, фирменных эмблем, фирменной одежды и т. д.

Важными составляющими развитой организационной культуры являются мифы и легенды. Они существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй или анекдотов, циркулирующих в организации и передающихся от одного поколения к другому. Обычно они связаны с созданием фирмы, жиз­нью ее «отцов-основателей», яркими страницами в ее истории. Значительное место в мифологии организации занимают ее прошлые и настоящие «герои», принесшие организации наибольший успех. Мифы нередко дополняются произведениями устного творчества, такими как песни, стихи, эпиграм­мы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные» шутки.

Для того чтобы описать влияние культуры на эмоциональное самочувствие отдельных сотрудников и характер их взаимоотношений, используют поня­тие «психологический климат». Данный термин распространен в отечествен­ной психологии, но редко встречается у зарубежных авторов. В то же вре­мя в зарубежных исследованиях широко применяется близкое понятие — «организационный климат?. Д. Мацумото отмечает, что первые статьи по поводу организационного климата появились еще в 1939 году, в то время как понятие «организационная культура» относительно новое. Мацумото указывает различие между двумя понятиями⁸⁹. Если культура — это систе­ма правил, разделяемых членами организации, то организационный кли­мат имеет отношение к общему восприятию того, как идут дела в целом. Если климату свойственны менее длительные временные рамки, то куль­тура — это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации. Культура включает в себя базовые ценности и согласован­ные представления о разных вещах, а в понятие климата входит их инди­видуальное восприятие (чувства, отношения), которое изменяется вместе с изменением ситуации.

Показателями «здорового психологического климата» считаются такие как высокая удовлетворенность сотрудников своей работой и организацией, лояльность сотрудников к решениям руководства, низкий уровень конфликтности, быстрое и конструктивное разрешение конфликтов, низкая текучесть кадров, общение сотрудников вне работы.

Рассмотренные элементы являются составными частями любой организа­ционной культуры. Организации, имеющие прочие сходные характеристики (размер, сфера деятельности, цели), могут существенно различаться по своим культурам. Что определяет культуру организации? Одна из точек зрения за­ключается в том, что культуры организаций зависят от типа национального характера, В самом общем виде выделяют три типа характера в организациях:

• латинский;

• англосаксонский;

• стран третьего мира.

Латинский тип характеризуется классической бюрократией, централи­зацией власти и процесса принятия решений и множеством иерархических уровней. Англосаксонский тип — меньше централизации, более диффузная система власти и принятия решений, меньше иерархии и бюрократии. Тип стран третьего мира отличается большей централизацией принятия ре­шения, меньшей формализацией правил и более патерналистской или тра­диционно-семейной ориентацией. В то же время в связи с интернациона­лизацией экономики различных стран наметился процесс выработки общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения организаци­онной культуры.

В зависимости от степени выраженности отдельных элементов и доми­нирования каких-либо из них выделяют разные типы организационных куль­тур. Например, учитывая характер власти, контроля и распределения ро­лей, С. Хэнди выделяет 4 типа культур. Культура власти («паутина») отличается доминированием личной власти лидера. Культура роли («пан­теон греческих богов») ориентирована на структуру. Культура задачи («сеть») акцентирует внимание на результате и характере выполнения ра­боты. Культура личности («созвездие») представляет собой объединение свободных личностей, проявляющих творческую инициативу реализую­щих как общие, так и индивидуальные цели.

К. Камерон Р. Куинн⁹⁰ использовали иные критерии: во-первых, ориента­цию группы на интеграцию или дифференциацию, во-вторых, изменяемость или стабильность. В результате ими были получены 4 типа культуры: клано­вая, адхократическая, иерархическая и рыночная.

Клановая культура представляет собой довольно дружественное место работы. Организация похожа на большую семью. Руководители восприни­маются как воспитатели и даже как родители. Особо ценятся традиции и преданность организации. Важное значение придается сплоченности кол­лектива, групповой работе и комфортному моральному климату. Успех опре­деляется добрым отношением к потребителям и партнерам, а также заботой о людях.

Адхократическую культуру (от лат. «ad hoc» — «по случаю») можно опи­сать как динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ли­деры считаются людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью орга­низации является стремление к экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обре­тении новых ресурсов. Успех интерпретируется как лидерство на рынке про­дукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу сотрудников.

Иерархическая культура — это, в свою очередь, очень формализованная и структурированная среда, где господствуют процедуры и предписания. Ли­деры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и органи­заторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная по­литика. Руководство озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура ориентирована на результаты работы и выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлённы и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколеби­мы и требовательны, Организацию связывает воедино акцент на стремле­нии побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Стиль органи­зации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность,

Таким образом, прослеживается тенденция выделения типов организа­ционных культур преимущественно на основе таких критериев, как направ­ленность организации и стиль управления.

Мы убеждаемся, что существуют самые разнообразные подходы к вы­делению элементов и типов организационной культуры. Чаще всего ис­следования касаются ее наиболее очевидных и осознаваемых аспектов. Напротив, бессознательные процессы оказываются надежно укрытыми под слоем самых разнообразных феноменов. Нашей задачей является целена­правленное исследование именно этих глубинных характеристик. Мы вы­делили несколько наиболее значимых свойств культуры, не осознаваемых большинством участников группы, но имеющих чрезвычайно важное значение для характера и судьбы группы. Эти скрытые особенности легче на­блюдать со стороны тем людям, которые хорошо знают организацию, но не являются зависимыми от нее и вовлеченными в эмоциональные про­цессы. Эти закономерности также обнаруживаются в процессе консульти­рования руководителей различного уровня. Увлеченные актуальными це­лями организации, лидеры зачастую не обращают внимания на вечные законы, определяющие поведение людей.

В общем виде бессознательными компонентами организационной культуры выступают скрытые групповые представления и фантазии, а так­же повторяющиеся паттерны взаимоотношений и поведения членов груп­пы. По мере развития организации формируются некие обобщенные обра­зы, которые автоматически передаются от одного участника группы к другому. Таким образом, создается единое образно-семантическое поле, ко­торое позволяет людям понимать друг друга без слов. Сотрудники выраба­тывают общее видение и эмоциональное отношение к значимым для орга­низации вещам — к успеху, руководству, работе, конкурентам, организации. Это в свою очередь, порождает чувство общности и групповой иден­тичности.

Мы должны признать, что в организации действуют скрытые психоло­гические силы, которые хотя и трудно контролировать, но нельзя игнори­ровать. Они должны пониматься и приниматься к сведению. Не претендуя на полноту взгляда, мы выделили несколько глубинных факторов, испод­воль определяющих культуру организации. Итак, скрытыми свойствами организационной культуры являются:

• интеграция — индивидуация (коллективизм — индивидуализм);

• маскулинность — феминность культуры;

• сила власти (близость — дистанцированность, эталонность, толерант­ность, реалистичность);

• доминирующие групповые влечения;

• преобладающие психологические защиты;

• четкая — диффузная групповая идентичность;

• степень соответствия групповой культуры культуре участников группы.

Используя выделенные критерии, проанализируем глубинные характе­ристики организационной культуры. Каждая организация будет иметь свою качественную и количественную оценку по выделенным осям, что в сумме и может быть обозначено как ее уникальность.

Коллективизм—индивидуализм

Человеческая природа отличается двойственностью своих проявлений. Одна из наиболее драматичных дилемм личностного бытия определяется как столкновение двух мощных влечений: слиться с людьми или освобо­диться от их влияния. Что важнее — стремление к близости или жажда сво­боды? Каждый человек находит собственный ответ на этот сложный вопрос. Тех. кто выбирает свободу и независимость, называют индивидуалистами, а тех, кто, убегая от одиночества, предпочитает близость и объеди­нение с людьми, обозначают как коллективистов.

Подобно индивидам, организации также различаются но стремлению к интеграции. Под коллективизмом понимается характеристика группы, отражающая доминирование общих интересов над личными. В «коллек­тивистских» организациях наблюдается меньшее число групп. Люди име­ют более тесную связь с коллективом. В таких группах люди больше про­водят времени в общении друг с другом, они более открыты и зависимы от группы, поскольку выживание в целом существенно зависит от успеха всей группы. Напротив, в группе с индивидуалистической направленностью люди мотивированы преимущественно личными целями. Они любят са­мостоятельную работу, более разобщены и независимы, а выживание оп­ределяется индивидуальным успехом.

Стремление к объединению зависит не только от особенностей конк­ретной организации, но и от такой глобальной характеристики, как наци­ональный менталитет. В одних культурах поощряют коллективистские тен­денции, а в других — индивидуалистические. Считается, что западная культура в целом является более индивидуалистически настроенной. Ве­ликобритания, Соединенные Штаты, Австралия и Канада демонстрируют самые высокие показатели по индивидуализму. Одновременно это значит, что в организациях данных стран больше ценятся независимость сотруд­ников, их инициатива и самостоятельность, индивидуальные решения, личные достижения. В организациях же других государств, например Перу, Пакистана, Колумбии, наоборот, большее значение придается дисципли­не, групповым решениям, отношениям в группе, ответственности друг перед другом, заслугам перед организацией.

В рамках одной и той же страны также наблюдаются различия между организациями по изучаемому показателю. Мы можем взять любые две российские организации, например два банка, и найти расхождения по степени индивидуализма — коллективизма, присущего их культурам или культурам отдельных подразделений. Различия еще более возрастут при сравнении организаций из разных сфер жизни.

К сожалению, пока не ясно, какая из двух характеристик гарантирует организации больший успех. Однако известно, что они по-разному влия­ют на решение различных задач. Так, коллективизм повышает удовлетво­ренность сотрудников от своей работы и организации в целом. Он также позволяет группе эффективнее действовать в кризисных ситуациях. Кро­ме того, замечено, что женщины чувствуют себя комфортнее именно в кол­лективистских организациях. Жители слаборазвитых стран также более ориентированы на коллективизм, возможно, из-за того, что в группе про­ще преодолевать экономические и жизненные трудности.

Индивидуалистическая культура способствует более полному самовы­ражению сотрудников и повышению личных достижений. Такую атмосферу предпочитают творческие личности, а также жители стран с высоким уров­нем жизни.