17. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации. Программы социальной мотивации
Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизация коллектива.
Мотивация — это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т. е. побуждения, вызывающие те или иные их действия.
Механизм мотивации персонала
В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Оно возникает как результат осознания потребности, т. е. формирования интереса.
В экономической литературе интерес рассматривается в качестве предмета заинтересованности, желания и побудительных мотивов, действий экономических субъектов. С точки зрения управления поведением необходимо знать, какие интересы имеются у работника для того, чтобы осуществлять воздействие не на уже свершившийся результат поведения, а заблаговременно влиять на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления.
В теории управления мотивация рассматривается как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация как процесс побуждения человека к работе тесно связана с формированием потребностей и способов их реализации.
Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.
Потребность — это недостаток чего-либо у человека. (Иерархия потребностей Маслоу: физиологические потребности, уверенность в завтрашнем дне, социальные контакты, уважение к себе и признание другими, претворение в цель потенциала жизни)
Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т. д.
Потребности становятся внутренними побудителями и регуляторами только тогда, когда они осознаются работниками. В этом случае они приобретают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам. Интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей.
Интерес — деятельное отношение субъекта к использованию условий, в которых он находится, для удовлетворения своих потребностей.
Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотивов поведения человека.
Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.
Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность — это объект, способный удовлетворить потребность. Он должен обладать свойством — удовлетворять потребность.
В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.
Современные теории мотивации позволяют понять мотивы, движущие человеком при его трудовой деятельности, и дают возможность управлять ими на практике.
Теории мотивации:
Содержательные теории
Теория Маслоу (физиологические потребности, экзистенциальные потребности, социальные потребности, потребности в самоуважении, личностные, духовные потребности).
Теория ERG (ССР), Клайтон Альдерфер (потребности существования, связующие потребности, потребности роста).
Теория потребностей МакКлелланда (власть, успех, причастность).
Двухфакторная теория Герцберга (гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа, мотивация).
Процессуальные теории
Теория X и Y, Дуглас МакГрегор (основывается на двух противоположных стремлениях человека работать – Y, и не работать – X).
Теория ожиданий (ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов, предполагаемая степень относительного удовлетворения и неудовлетворения, возникающая вследствие получение определенного вознаграждения).
Теория справедливости (люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу).
Модель Портера-Лоулера (достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий).
Структура мотивационного процесса состоит из пяти последовательных этапов: начальной фазы рефлексии потребности (I), фазы внимания (II), фазы аттитюда (III), фазы целеполагания (IV) и фазы планирования (V).
Мотивы трудовой деятельности — это причины, определяющие поведение человека в процессе труда.
Нужно мотивировать сотрудника, чтобы он работал именно в этой компании и занимался конкретной деятельностью, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание. Поэтому, чтобы не было такого риска, что вы выучите человека, а он уйдет на сторону, очень важна именно система стимулирования, система мотивации.
Виды мотивации:
Внутренняя: содержательная и статусная (ролевая).
Внешняя: административная, экономическая, социальная.
Мотив — внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо или поступать определенным образом.
Стимул — внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они становятся объективно значимыми и отвечают потребностям субъекта (работника). Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия.
Стимулы могут быть материальными (денежные – заработная плата, неденежные – страхование) и нематериальными (престижность труда, возможность роста), а стимулирование – экономическим (прямая оплата труда, премии, пособия и льготы) и неэкономическим (признание, продвижение, удобный график работы).
Стимулирование призвано создать такую трудовую и экономическую ситуацию, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. В числе побудителей к труду выделяют материальные (повышение должностного оклада) и моральные стимулы (награждение знаками отличия).
Внешнюю экономическую мотивацию и организации называют стимулированием.
Мотивация в организации базируется:
на нормировании труда;
принятых формах и системах заработной платы;
формировании фондов потребления (в том числе фондов заработной платы).
Основным способом, который используется привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя.
Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:
зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;
зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;
работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.
Многочисленный западный и отечественный опыт свидетельствует о постоянном поиске новых возможных путей мотивации персонала. Одним из вариантов является так называемое дополнительное стимулирование, которое выражается в ряде социальных программ (мероприятий) или социальных выплат, прямо и косвенно увеличивающих заработную плату. В этом случае имеет место и экономическая, и социальная мотивации.