Ответы на вопросы к госэкзамену по специальности «Экономика труда» специализация «Экономика и управление трудом в организации».

49. Трудовой потенциал: понятие, основные компоненты трудового потенциала и основные составляющие его воспроизводства. Интеллектуальный потенциал, его значение в информационном обществе.

Потенциал – наличие скрытых, еще не проявившихся способностей.

Трудовой потенциал – это обобщающая характеристика меры и качества совокупных способностей к труду трудоспособного населения, к участию в общественно полезной деятельности.

Трудовой потенциал – возможное количество и качество труда, которым располагает общество, трудовой коллектив, определенный работник.

Трудовой потенциал, являясь обобщающим показателем человеческого (личностного) выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик как реализованных, так и еще не реализованных в определенных обстоятельствах. Исходной единицей формирования трудового потенциала является трудовой потенциал отдельного работника (личный трудовой потенциал), образующий основу формирования трудового потенциала более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал необходимо рассматривать в трех временных уровнях:

1) прошлое – совокупность важнейших накопленных средств за период формирования трудового потенциала

2) настоящее – практическое применение накопленных характеристик, свойств, возможностей

3) будущее – оценка возможностей развития характеристик трудового потенциала.

Виды (точка) и компоненты (галка) трудового потенциала:

• работника – возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник.

• психофизиологический – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.

• квалификационный – объем, глубина, разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способности работника к труду.

• социально-личностный – степень усвоения работником норм отношения к труду, потребности, цели, интересы, запросы в сфере труда.

• организации – возможное количество и качество труда, которым располагает персонал организации при данном уровне научно-технического прогресса.

• кадровый (профессиональный и квалификационный)

• организационный

Факторы формирования ТПО:

• социально-экономические (воспроизводство населения, трудовое законодательство);

• территориальные (мобильность населения (миграция, текучесть), природно-климатические условия);

• отраслевые (организация труда, психологический климат);

• индивидуальные (социальные характеристики (пол, возраст), состояние здоровья).

• общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность к труду; выступает в форме кадрового потенциала общества, который имеет количественные (численность трудоспособного населения – трудовые ресурсы, количество рабочего времени) и качественные характеристики (состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, нравственное состояние).

• здоровье

• нравственность

• творчество

• активность

• организованность

• образование

• профессионализм

• ресурсы рабочего времени

Качественная сторона трудового потенциала общества характеризуется:

• состоянием здоровья трудоспособного населения, показателями его психо-физиологического развития;

• профессионально-квалификационным уровнем трудоспособного населения, т.е. уровнем общего и профессионального образования, наличием определенных знаний и практического опыта и навыков;

• социально-личностными характеристиками.

Количественная сторона трудового потенциала выражается численностью трудоспособного населения и ресурсами рабочего времени (потенциальным фондом рабочего времени).

Пути развития – интенсивный и экстенсивный.

В современном обществе, особенно в России практически исчерпаны возможности экстенсивного развития трудового потенциала. Особенное внимание необходимо уделять профессионально-квалификационной составляющей.

Воспроизводство трудового потенциала связано с развитием его компонентов, которые и становятся составляющими вопроизводства.

Интеллектуальный потенциал личности — знания, интуиция и профессиональные навыки и способности личности.

Социальный потенциал личности — ее готовность к кооперации и поддержке, развитость ее коммуникаций и культуры общения, умение человека работать в группе, команде.

Эффективное использование интеллектуального потенциала, знаний, опыта - важнейшее конкурентное преимущество компаний, а в конечном счете конкурентное преимущество национальной экономики.

Интеллект, знания изначально персонифицированы и способны к интегрированию на различных уровнях функционирования национальной экономики. Поэтому следует разработать эффективный экономический механизм управления процессом формирования, оценки и эффективного использования интеллектуального потенциала индивида, коллектива, общества.

Интеллектуальный потенциал — многофакторное, полиструктурное понятие, соединяющее в себе человеческий, образовательный, научный, информационный, организационный, производственный, инновационный, инвестиционный, институциональный и социальный аспекты, образующие в совокупности интеллектуальные предпосылки научно-технического, экономического и социального развития фирмы, региона, страны в целом.

Интеллектуальный потенциал личности подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый).

Общий интеллектуальный потенциал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания человека.

Специальный интеллектуальный потенциал включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики компании, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Интеллектуальный специальный потенциал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

Накапливание интеллектуального общего и специального потенциала личности служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования работника компании. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования. Высокий социальный капитал личностей резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль сотрудника.

Технологии в ХХI в. очень быстро копируются конкурентами, и потому очень востребованным становится перманентное обновление и технологий, и предлагаемых потребителю материальных благ и услуг, чтобы быть на полшага впереди конкурентов. Всего этого можно достичь посредством эффективного использования интеллектуального потенциала. Люди — это единственное конкурентное преимущество, которое есть сегодня у компаний. Из всех видов ресурсов человеческий ресурс обладает наибольшей мобильностью. Он имеет собственные стимулы саморазвития, самоорганизации, самотрансформации и миграции. Он менее подвержен текущему рыночному, конъюнктурному воздействию, и в этом отношении он более инертен.

Интеллектуальный потенциал человека выступает как некая возможность когда-либо обрести ресурсный образ, включение которого в процесс воспроизводства обеспечит ему статус интеллектуального капитала (овеществленного, материализованного и неовеществленного).

В кадровом аспекте интеллектуальный потенциал — это совокупность множества профессионально дифференцированных субъектов, самостоятельно действующих на основе собственного целеполагания, интересов, индивидуальных и коллективных стимулов.

Переход России к рынку сопровождался резким падением жизненного уровня специалистов бюджетной сферы — ученых, инженерно-технических работников, работников образования, здравоохранения, культуры, что сказалось на уровне научно-технического, духовного, экономического и социального развития.

Снижение занятости в целом породило депрофессионализацию, деквалификацию значительной части населения, привело к сокращению интеллектуального потенциала, девальвации знаний, падению престижа образования. Эти процессы противоречили общемировой тенденции повышения роли человека в экономическом развитии, усиления его влияния на характер и динамику качественных изменений, ускорения процессов обновления и динамизма преобразований в целом. По концепции программы развития ООН, «развитие должно служить интересам человека и расширению его возможностей как участника этого процесса».

В силу ряда общеэкономических процессов крупномасштабного свертывания производства, изменения структуры потребительского, производственного, инвестиционного спроса, сокращения государственных заказов, вялого частного инвестирования и множества других причин, свойственных переходной экономике, оказалась невостребованной еще не вполне сформировавшимся рынком и почти утратила квалификацию в связи с длительной безработицей или переходом на работу в сферы деятельности, не требующие высокой квалификации, значительная часть специалистов. Отъезд из страны в поисках работы, отказ от работы из-за низкой оплаты или в связи с потерей ранее высокой квалификации усугубляли ситуацию.

Необходимость восстановления экономической и социальной динамики усилила внимание к интеллектуальному потенциалу страны как предпосылке экономического, научно-технического и социального развития. Восстановление кадровой составляющей интеллектуального потенциала происходит уже в значительной степени на новой рыночной основе. Рынок диктует свои критерии и способы отбора, подготовки и использования специалистов, и они не всегда безупречны. Спрос на специалистов на рынке труда и спрос на те или иные специальности в сфере образования могут не совпадать, так как имеет место асимметричность рыночной информации. Рыночному механизму присуще почти мгновенное оперативное реагирование на текущие конъюнктурные изменения. В этом его преимущество, но управление стратегическим развитием остается все же прерогативой властных структур на всех уровнях хозяйствования: фирмы, региона, общества в целом.

К формированию образовательной составляющей интеллектуального потенциала активно подключаются рыночные структуры. Быстрыми темпами увеличивается доля негосударственных учебных заведений. Еще быстрее возрастает количество принимаемых студентов. На рынок образовательных услуг приходят филиалы центральных вузов, образовательные организации других стран, представления которых о стратегии развития региона весьма ограничены. Предложение образовательных услуг подчас непосредственно следует за спросом без учета реальных потребностей региона в специалистах того или иного профиля. Это пополняет рынок труда в сегменте специалистов с высшим образованием, трудоустройство которых на региональном уровне может вызвать определенные трудности. Новые, более жесткие требования рынка труда стимулируют интерес к высшему образованию, в том числе к аспирантуре. Все ниши аспирантской подготовки оказались востребованными и заполненными выпускниками высшей школы и практиками.

Произошедшая в настоящее время смена приоритетов в практике экономического регулирования привела к появлению нового фактора повышения конкурентоспособности компаний на мировом рынке. Таким фактором является интеллектуальный капитал — собирательное понятие для обозначения нематериальных (неосязаемых) ценностей, повышающих рыночную стоимость компании. Целесообразность выделения интеллектуального капитала обусловлена возросшей ролью в современном производстве квалификации, способностей и знаний персонала, быстрой сменой технологий выпускаемой продукции, что повышает ценность интеллектуальной собственности (патентов, ноу-хау, коммерческих секретов и т.п.).

49. Эффективность и производительность труда. Основные понятия, их взаимосвязь. Виды производительности труда, показатели и методы расчета.

Эффективность труда (эффективность использования трудовых ресурсов) - характеристика использования трудовых ресурсов.

Эффективность труда измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности.

Эффективность = Результат / затраты

Основными показателями эффективности труда служат показатели производительности труда.

Производительность труда - показатель эффективности использования труда. Производительность труда измеряется: - либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год); - либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

В общем виде производительность определяется по формуле:

Производительность = Output / Input

Output – выпуск; объем продукции, услуг, созданный за определенный период времени в натуральных, стоимостных или иных измерителях.

Input – потребление; затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.

В принципе эффективность = производительность (так и в раздатках Шубенковой).

О – объем изготовленной продукции;

Тж – затраты живого труда;

Тп затраты прошлого труда.

Общественная производительность труда определяется в целом по народному хозяйству. В показателе общественной производительности труда аккумулируется использование не только живого труда, но основных производственных фондов и капитальных вложений. Объем общественного продукта на единицу совокупных затрат общества является обобщающим показателем эффективности общественного производства.

В то же время общественная производительность труда может измеряться только с учетом затрат живого труда, т.е. численностью занятых в экономике.

Локальная производительность характеризует эффективность затрат живого труда в отдельном секторе экономики и отрасли. Понятие локальной производительности труда применимо также к предприятию и его структурным подразделениям.

Индивидуальная производительность труда характеризует эффективность затрат живого труда при производстве продукции или услуг конкретными работниками на данном предприятии. Она измеряется показателями выработки продукции в единицу времени на основе норм времени и норм выработки.

Основными показателями производительности труда являются выработка (показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда) и трудоемкость (величина затрат труда, рабочего времени, на производство единицы продукции). Они являются обратными друг другу и выражаются формулами:

; ,

где: – выработка;

– объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

– затраты труда на выпуск продукции (проведение работ) в соответствующих единицах;

– трудоемкость единицы продукции (проведения работ, оказания услуг).

Объем продукции, работ, услуг (Q) обычно измеряют:

1. в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах и т.д.);

2. в условных единицах (в условно-натуральных единицах), когда разные изделия пересчитываются в одно условное изделие, в условный сорт (например, условное топливо с общей теплопроводностью – 7x10⁶ Ккал. и т.д.);

3. в трудовых единицах (нормо-часах);

4. в стоимостных единицах (рублях, долларах и т.д.).

Затраты труда обычно измеряют в:

1. человеко-часах;

2. человеко-днях;:

3. среднесписочной численности персонала (например, в среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, среднесписочной численности рабочих).

Методы измерения производительности труда (принципиальная характеристика)

Название метода	Единицы измерения объема продукции или услуг	Описание метода	Область применения
Натуральный	Натуральные единицы – штуки, тонны, метры и т.д.	Наиболее простой и достоверный метод. Его применение обусловлено выпуском однородной продукции, например, производство соли. Дополнительной трудностью является учет изменение объемов незавершенного производства. При межотраслевом сравнении не используется.	Может найти широкое применение на уровне рабочего места подразделения. На уровне компании его применение ограничено.
Условно-натуральный	Условные единицы – пересчет различных видов продукции в одно условное изделие по установленному эталону: условный сорт, условного топливо с общей теплопроводностью, условный % жира и т.д.	Разновидность первого метода. Монопроизводство группы одной продукции – молочная, алкогольная продукция, нефтепродукты, металлургия. При межотраслевом сравнении не используется.	Эффективность применения ограничена видами бизнеса, специализирующимся на реализации продукции одного назначения, но различающейся по каким-либо признакам (энергетика или теплоснабжение).
Стоимостной	Стоимостные единицы – рубли, доллары и т.д.	Наиболее распространенный метод измерения объема продукции и услуг, однако требует сопоставимых цен во времени, поскольку подвержен инфляционным искажениям.	Является универсальным для предприятий и организаций всех отраслей экономики. Используется при межотраслевых и региональных сравнениях.
Трудовой	Трудовые единицы – нормо-часы	-	Метод можно использовать только при хорошо отлаженной нормативной базе.

В промышленно развитых странах для измерения производительности труда наиболее часто используются методы:

1. нормативный метод измерения производительности (НМИП);

2. многофакторная модель (метод) измерения производительности (МФМИП);

3. многокритериальный метод измерения результативности / производительности (МКМИРП).