21. Формы оплаты труда работников, назначение, разновидности и условия применения. Нетрадиционные и гибкие методы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная оплата труда предполагает начисление заработной платы в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная оплата труда применяется в следующих случаях:

• имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

• на участке производства существует необходимость увеличивать объемы выпускаемой продукции, выполняемых работ или услуг;

• повышение производительности труда работников вследствие применения сдельной формы оплаты труда не влечет за собой ухудшения качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Применение на предприятии сдельной формы оплаты труда сопряжено с необходимостью соблюдения ряда условий:

• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий искусственное завышение объема производимой продукции и выполняемых работ;

• установление технически обоснованных норм времени и выработки (с помощью аналитических методов нормирования) и правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных характеристик;

• контроль качества производимой продукции и выполняемых работ;

• реальная возможность работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;

• организация производства и труда, исключающая простои по организационно-экономическим причинам (например из-за несвоевременной доставки сырья, материалов, инструмента на рабочее место).

Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенная сдельная;

• аккордная;

• аккордно-премиальная.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как:

• индивидуальная оплата — используется на тех работах, где результаты труда каждого работника подлежат точному учету;

• коллективная оплата труда — заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).

Системы сдельной формы оплаты труда

Прямая сдельная система оплаты предполагает начисление заработка работнику по заранее установленным сдельным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Она является простой, понятной и эффективной, потому что устанавливает прямую связь количества произведенной продукции и заработка работника и повышает его заинтересованность в повышении производительности труда.

Основными элементами данной системы являются:

1. сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы;

2. нормы выработки или нормы времени.

Сдельные расценки могут исчисляться двумя способами:

1. делением дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на сменную норму выработки: Р_сд = Т_д / Н_в - если применяются нормы выработки (на предприятиях с массовым и крупносерийным типом производства);

2. умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени: Р_сд = Т_ч х Н_вр — если применяются нормы времени (в единичном и мелкосерийном производстве).

Фактический сдельный заработок рабочего исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

З_сд = ∑Р_сд х О

Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что при формировании заработка рабочего-сдельщика кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование направлено на повышение:

• заинтересованности работников в получении высоких количественных и качественных результатов труда;

• эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

• качества продукции;

• удельного веса высококачественной продукции в ее общем объеме.

Сдельно-прогрессивная система предполагает следующий механизм формирования сдельного заработка: в пределах установленной исходной базы оплата производится на основании одинарных расценок, а сверх исходной базы — исходя из повышенных сдельных расценок.

В любом случае сдельно-прогрессивная система означает повышение расходов предприятия на заработную плату и рост издержек производства. Поэтому ее целесообразно применять только на узких участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной базы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются: число ступеней изменения сдельных расценок, степень возрастания расценок.

Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (в 1,5—2 раза).

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние 3-6 месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом конкретном случае работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом исходя из производственной необходимости.

Косвенная сдельная система оплаты применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, электриков, дежурных слесарей и др.), т. е. для той их категории, от работы которых зависит производительность основных рабочих и нормальный ход производственного процесса.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы обслуживающих рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата труда может быть организована двумя способами:

• на основе расчета косвенных сдельных расценок;

• без расчета косвенной сдельной расценки — в таком случае общий заработок обслуживающего рабочего исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам обслуживания, т. е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.

Основные рабочие выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания по формуле:

Р_кс = Т_д : (Н_обс  О)

где Р_кс — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Т_д — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Н_обс — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

О — объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется по формуле:

З_{сд. косв.} = Р_кс х О

Наиболее эффективно косвенная сдельная система используется тогда, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как перевыполнение норм выработки за счет снижения их качества приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Целью применения данной системы является высокая заинтересованность отдельных групп рабочих в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

Аккордная система оплаты часто применяется в строительстве, в сельском хозяйстве. На промышленных предприятиях аккордная оплата используется при проведении работ по ликвидации различных аварий на производстве, внеплановых остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных заказов.

Одним из условий эффективного применения аккордной системы оплаты труда является составление калькуляции для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду.

В калькуляции отражаются:

• полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

• объем работ;

• расценки на одну операцию;

• стоимость выполнения каждой операции;

• общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания (он определяется суммированием стоимости каждого вида работ или операций, входящих в общее аккордное задание).

Нередко аккордная система оплаты труда дополняется премированием.

Премирование производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии высокого качества выполнения работ.

Повременная форма оплаты труда

Повременная оплата труда характеризуется начислением заработка работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Предпосылкой начислении заработка является то, что в течение рабочего дня нормальной продолжительности работник добивается в среднем нормальных результатов.

Повременная форма оплата труда применяется в следующих случаях:

• количество произведенной продукции уже определено ходом производственного процесса (например на конвейере с определённым ритмом), и работник не может прямо повлиять на него;

• сложно определить плановые показатели выпуска продукции и учесть произведенное количество продукции;

• количественный результат для данной категории работником не только не может быть измерен, но и не является определяющим (деятельность административно-управленческого персонала);

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной, неоднородной по своему характеру или нерегулярной по нагрузке.

При повременной оплате труда размер заработной платы практически не зависит от производительности труда работников, однако удельная заработная плата при росте производительности труда будет уменьшаться. Поэтому при низкой производительности в условиях применения повременной оплаты труда - предприятие имеет риск роста затрат.

Чтобы обеспечить связь между результатами труда и заработной платой работников, при использовании повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

• строгий учет и контроль отработанного времени каждого работника;

• правильная тарификация рабочих-повременщиков — присвоение тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых работ;

• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников без учета изменения их загрузки в течение дня;

• оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая ликвидацию всех видов простоев организационно-технического характера и эффективное использование рабочего времени.

Система повременной оплаты труда

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Как правило, по простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и технических исполнителей.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется:

• на почасовую;

• поденную;

• помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы работников производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду, и фактического количества отработанных часов за расчетный период:

З_пов = 1ч х В_ч

При поденной системе заработная плата рассчитывается на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен):

З_пов = Т_д х В_дн

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц; числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц; и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

З_пов = (Т_м / В_г) х В_ф

где Т_м — месячный должностной оклад (ставка);

В_г — время работы по графику за данный месяц;

В_ф — время, отработанное фактически.

Если работник полностью отработал все рабочие дни по графику, его заработок не будет изменяться в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что заработная плата работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включает премию за конкретные достижения в работе исходя из заранее установленных показателей и условий.

Повременно-премиальная система используется для оплаты труда:

• руководителей;

• специалистов;

• технических исполнителей;

• значительной части рабочих.

Премиальная форма оплаты труда

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Премия - неординарное вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Социально-экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимой продукции и ее качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле трудится «объект стимулирования» - основной персонал компании.

На каждом этапе развития фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлено премирование.

Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.

В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат. В системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее рост за счет всех факторов, и его источником является сама прибыль.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия.

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2—5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 100% годового оклада.

Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

Отличие зарплаты от премии:

1. базовая зарплата стимулирует достижение индивидуальных результатов, в то время как премия стимулирует достижение как индивидуальных, так и коллективных показателей;

2. базовая зарплата стимулирует занятость, сложность и ответственность наемного работника, а премия стимулирует повышение количественных и качественных показателей.

Премиальная система — это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Она включает шесть основных элементов:

• показатели премирования (основные и дополнительные);

• условия премирования (основные и дополнительные);

• источник премирования (фонд заработной платы и прибыль);

• шкала премирования;

• круг премируемых;

• размеры депремирования.

Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Целесообразно заранее определять процент премии и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10—40%, на высшем — 15—50%.

На крупных предприятиях схема системы премирования, как правило, состоит из двух ступеней:

• единого положения о премировании, включающего концепцию и принципы построения премиальной системы компании, корреспондирующейся с коллективным договором и правилами внутреннего трудовою распорядка;

• положений о премировании по структурным подразделениям (цехам, службам) или даже частям этих подразделений. Данные положения содержат конкретные показатели и условия премирования, а также шкалу, определяющую размер премии.

Дополнительная премия имеет не только экономическое, но и морально-психологическое значение: обостряет желание заработать больше денег, стать лидером в своей области. Рабочих обычно премируют по итогам за достижение 1—2 показателей, служащих и специалистов — 2—3 показателей.

Статья 144 ТК РФ предоставляет предприятию право самостоятельно определять виды и размеры премий по согласованию с соответствующим представительным органом работников или устанавливать их в коллективном договоре. Норм, ограничивающих размеры премий, в действующем законодательстве не существует. При этом предприятие обязано отразить принятые решения в коллективном договоре либо в другом локальном нормативном акте, например, в положении о премировании или в положении об оплате труда.

Такой локальный нормативный акт должен устанавливать виды и размеры премий, конкретные показатели и условия премирования, при которых предприятие производит соответствующие премиальные выплаты работнику, а работник получает право требовать выплату премии.

Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании — медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Так, в рамках отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Системы премиальных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы премий (бонусов), программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей.

Программы бонусов — новое направление в премировании для российских организаций. Эти программы во многом основаны на субъективном мнении руководства, кого и в каком объеме премировать. Работники в деталях не знают, что они должны делать для получения вознаграждения и в каком объеме они будут премированы. Не существует объективной оценки основы вознаграждения, и она, естественно, не гарантирована. В некоторых программах, например, «работник месяца», присутствует элемент сюрприза.

В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею, хотя явно идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена. Многие программы бонусов стимулируют чувство лояльности, принадлежности к компании. В этой части это хороший элемент коммуникации понимания успеха, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинством данных программ является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять.

В Японии (включая и некоммерческие организации) размер бонуса определяется с учетом результатов деятельности фирмы, индивидуальной оценки работника, а также переговоров между администрацией и профсоюзами. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса.

Вместе с тем системы бонусов имеют ряд слабых мест:

• связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала;

• программы бонусов довольно дорогие, так как они бюджетируются заранее в начале финансового года и их финансирование фактически идет не из результатов той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы;

• руководители, которые держат фонды бонусов в руках, стремятся их использовать независимо от фактических результатов;

• у работников может возникнуть чувство «обязательности» выплаты бонусов.

Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей по усмотрению, программы признания или специального премирования (спот-бонусы), премирование основных (лучших) работников, премирование за предложения работников, премирование за коллективные предложения работников.

Бестарифная модель оплаты труда

За последние 15 лет наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получили распространение модели бестарифной заработной платы. Возникновение и распространение бестарифного варианта организации заработной платы связано с периодом поиска новых моделей хозяйствования в СССР на основе постепенного расширения прав предприятий и переходе их на коллективный и арендный подряд. Долгие годы тарифная система оставалась консервативным элементом организации заработной платы, удельный вес тарифа был низким, премии, надбавки и доплаты не могли полностью решить вопросы оценки трудового вклада. Переход на «бестарифный» вариант организации заработной платы в определенной степени ликвидировал этот недостаток, позволив коллективам самостоятельно решать вопросы использования дохода, в том числе формирование фонда оплаты труда.

Бестарифная модель может быть представлена распределительным и гибким вариантами, основанными на нормах затрат и результатов труда, нормах обслуживания и управления, а также на применении коэффициентов оценки квалификации и результативности труда работников.

Распределительный вариант бестарифной модели основан на формировании фонда оплаты труда в зависимости от коллективных результатов и распределении его между работниками на основе фактического коэффициента квалификационного уровня (К). Индивидуальная заработная плата каждого работника при распределительном варианте бестарифной модели представляет его долю в фонде оплаты труда всего коллектива и определяется по формуле:

ЗП_i = (K_i  ФОТ) : К_ср = (К_i : ∑ⁿ _i=1 K_i)  ФОТ

где ЗП_i — размер заработной платы i-го работника;

n — общая численность работников предприятия;

K_i — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

К_ср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

ФОТ— объем средств, предназначенных на оплату труда.

Использование распределительного варианта бестарифной модели заработной платы возможно при определенных условиях: коллектив несет полную ответственность за конечные результаты; возможна достаточно объективная оценка квалификационного уровня; наличие небольшого сплоченного коллектива — команды единомышленников, ориентированных на достижение конечной цели; гарантии минимума заработной, предусмотренные трудовым законодательством и соглашениями между представителями наемных работников и работодателями.

Квалификационные уровни определяются исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению этой системы. Квалификационный уровень работника K_i определяется так:

ЗП_i = K_i : ЗП_min

где ЗП_i — средняя заработная плата i-го работника за предшествующий период;

ЗП_min — средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты в тот же период.

Модель организации заработной платы на основе компенсационного пакета основана на современных требованиях к управлению вознаграждением, которое предусматривает акцент на суммарное вознаграждение, использование гибких систем оплаты в соответствии с вкладом, ориентацию на рыночные ставки оплаты, использование новой структуры выплат.

Компенсационный пакет — все формы внешнего вознаграждения, которое может предоставить организация персоналу. По способу воздействия на производственное поведение персонала он включает прямые и косвенные компенсации.

Прямые компенсации — это базовая (основная) заработная плата, все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки.

Косвенные компенсации — финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем. К ним относятся выплаты в соответствии с обязательным социальным страхованием, гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ: оплату ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, льготных часов подросткам, инвалидам, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации, доплаты к пенсиям, обязательное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания, стоимости проездных документов и др.

Социальный пакет — дополнительные социальные выплаты и льготы, сверх установленных законодательством, выплачиваемые работодателем за счет прибыли; включает средства, выделяемые организациями на питание, транспорт, дополнительное медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, обучение сотрудников, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, выплаты к праздничным и юбилейным датам и др. Перечисленные дополнительные льготы связаны с наиболее важными для работника аспектами жизнедеятельности, которые позволяют увеличить его доход и повысить качество жизни.

Гибкий вариант представлен комиссионной оплатой, плавающими должностными окладами, оплатой за знания и компетенции, участием в прибыли и в капитале и др.

Комиссионная заработная плата используется для оплаты труда агентов в оптовых, розничных, региональных продажах продукции, услуг, недвижимости, рекламных площадей и др. Цель такой заработной платы — стимулировать увеличение объема продаж. Самый распространенный метод установления комиссионных — фиксированный процент от объема реализации, фиксированная сумма за каждую проданную единицу, выплата фиксированного процента при выполнении плана по реализации.