4. Трудовой потенциал: понятие, основные компоненты трудового потенциала и основные составляющие его воспроизводства. Интеллектуальный потенциал, его значение в информационном обществе

Носителем (источником) потенциала труда является человек, который в процессе своего жизненного цикла приобретает определенные навыки и способности к деятельности в некоторых предметных областях, формирует и реализует по возможности свой трудовой потенциал. Здесь мы уже имеем дело с трудовым потенциалом, который измеряется тем потенциальным количеством продукции, которое может быть произведено при максимально эффективном соединении труда с материальными ресурсами.

Трудовой потенциал включает совокупность различных качеств работника, которые связаны:

• со способностью и склонностью к труду, состоянием его здоровья, выносливостью и всем тем, что отражает физический и психологический потенциал;

• с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;

• с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей.

Трудовой потенциал – это:

1. «совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т.д.»;

2. «интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию общественно-полезной деятельности»;

3. «потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учетом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного воспроизводства».

Представляется продуктивным выявление специфических свойств трудового потенциала на разных уровнях управления экономикой, трудового потенциала отдельного работника, трудового потенциала фирмы (микроуровень), отрасли (мезоуровень), страны (макроуровень).

Виды (и компоненты) трудового потенциала:

• трудовой потенциал работника: психофизиологический, квалификационный, личностный);

• трудовой потенциал организации: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный);

• трудовой потенциал общества (здоровье, нравственность, творчество, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени).

Трудовой потенциал работники (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве.

ТПР включает в себя:

• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

• квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

• социально-личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда исходя из иерархии потребностей человека.

Психофизиологический потенциал. Здоровье человека на 10—15% зависит от деятельности учреждений здравоохранения, на 15-20% от генетических факторов, на 20-25% от состояния окружающей среды и на 50-55% от условий и образа жизни людей, неотъемлемой составной частью которого является физическая культура и спорт.

Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой — является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда.

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцентировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту «неиспользуемых» социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Структура социально-личностной составляющей включает в себя следующие основные элементы:

• способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

• творческие способности (творческий потенциал);

• ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.

Очень важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, создать адекватные его способностям и возможностям условия труда, при которых возможно использовать скрытые резервы работника. Немаловажным качеством трудового потенциала является соответствие способностей характеру выполняемой работы. На практике несоответствие потребностей производства возможностям работников выражается в нерациональном кадровом составе, плохом распределении трудовых обязанностей, неудовлетворении трудом и т.д.

Трудовой потенциал организации (трудовой потенциал персонала организации) — ТПО — совокупность работников, которые работают в организации.

Трудовой потенциал персонала организации отличен от простой суммы трудовых потенциалов работников, так как в процессе трудовой деятельности возникает синергетический и эмерджентный эффект, обусловленный взаимодействием трудовых потенциалов работников.

Трудовой потенциал персонала — составная часть гудвилла, или нематериальная ценность организации, и может оказать на него существенное влияние. Например, рыночная стоимость фирмы может сократиться, если из нее уйдет большое число ключевых руководителей и квалифицированных работников или разразится значительный по масштабу и затянувшийся во времени конфликт в трудовом коллективе и т.д. И наоборот, стабильный коллектив, создавший компании определенный имидж и деловую репутацию, повышает ее гудвилл, т.е. ценность, определяемую качеством менеджмента, интеллектуальной собственности, ноу-хау и др.

Структура трудового потенциала персонала организации — это соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Важным фактором, количественно и качественно определяющим трудовой потенциал персонала фирмы, служит уровень организации производства и управления им. Значимость названного фактора столь велика, что его приходится учитывать при актах купли-продажи бизнеса и при определении его реальной капитализации.

ТПО формируется в рамках локального рынка труда, который поставляет образованное и профессионально подготовленное население в организацию. Территориальная подсистема создает условия для производства, распределения и потребления человеческих ресурсов и оказывает как прямое, так и косвенное воздействие на процесс использования рабочей силы.

В трудовом потенциале организации выделяют кадровую и организационную составляющие. Данное выделение носит чисто условный характер, но оно позволяет четче определить степень целенаправленного воздействия на каждый из факторов системы.

Кадровая составляющая включает в себя:

• профессиональные знания, умения и навыки, обуславливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

• познавательные способности (образовательный потенциал).

Факторы формирования ТПО:

• социально-экономические (воспроизводство населения, трудовое законодательство);

• территориальные (мобильность населения (миграция, текучесть), природно-климатические условия);

• отраслевые (организация труда, психологический климат);

• индивидуальные (социальные характеристики (пол, возраст), состояние здоровья).

Кадровая составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает в себя проведение работ по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров; повышению содержательности труда работников; адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии; повышение образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве; расширению объема работ по переподготовке работников.

Таким образом, трудовой потенциал персонала определяет управленческую специфику организации и ее конкурентоспособность.

Организационная составляющая трудового потенциала организации во многом определяет эффективность ее функционирования как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

Рассматривая данную составляющую, нельзя забывать, что организации обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и др., но каждое предприятие имеет свои особенности в истоках и характере формирования организационной культуры, трудовых традиций.

Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.

Организационная составляющая потенциала определяется динамикой соотношений установок: интересов, возможностей персонала, волевых усилий (стремления), безличностного долженствования (что надо делать).

Управление ТПО в этих условиях имеет целью свести к минимуму долю нереализованных возможностей персонала. Оно должно основываться на соблюдении следующих принципов:

• соответствия ТПО характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленности структуры ТПО материальными и нематериальными активами производства;

• обеспечения эффективного использования ТПО;

• создания условий для роста человеческого капитала организации.

Система работы по формированию ТПО включает в себя:

• управление кадровым ядром коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень ТПО;

• создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей в предприятии;

• организацию системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест предприятия;

• осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести и уменьшения тех отрицательных последствий, которые обусловлены ею.

Формирование и развитие трудового потенциала не может идти в отрыве от целей организации. Это предопределяется целенаправленным характером любого управления, сущностью кадрового потенциала как максимально возможной степени достижения организационных целей персоналом при благоприятных организационно-технических и социально-экономических условиях.

Трудовой потенциал страны — достаточно широкое макроэкономическое понятие, характеризующее совокупную общественную способность к труду, потенциальную трудовую дееспособность общества.

Трудовой потенциал страны важная составляющая экономического потенциала, определяющего возможности и темпы экономического роста, преодоления отставания от высокоразвитых стран, выхода на путь формирования российского варианта общества постиндустриального типа с высокими показателями уровня и качества жизни населения.

Анализируя эти возможности, обычно особо выделяют:

• качественную сторону трудового потенциала общества, которая характеризуется: состоянием здоровья трудоспособного населения, показателями его психофизиологического развития, профессионально-квалификационным уровнем трудоспособного населения, т.е. уровнем общего и профессионального образования, наличием определенных знаний и практического опыта и навыков; информационной насыщенности общества, социально-личностными характеристиками;

• количественную сторону трудового потенциала, которая выражается численностью трудоспособного населения и ресурсами рабочего времени (потенциальным фондом рабочего времени).

Трудовой потенциал — возможное количество и качество труда, которым располагает общество (трудовой коллектив) при данном уровне развития науки и техники. Существуют различные подходы к его оценке. Его рассматривают как единство количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия. Количественные характеристики соотносятся главным образом с численностью, а качественные — со степенью подготовленности рабочей силы к выполнению стоящих перед предприятием задач. Использования трудового потенциала зависит от интенсивности труда, величины рабочего времени, системы мотивации и других параметров.

При оценке трудового потенциала следует рассматривать не отдельного, а совокупного работника. Представление о совокупном работнике организации должно складываться из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических характеристик и показателей, позволяющих оценить адекватность трудового потенциала задачам организации. С этой целью возможно применение определенного набора количественных показателей и качественных характеристик. Анализ возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков дополняет данные о численности персонала и позволяет оценить трудовой потенциал более точно.

К количественным показателям, характеризующим уровень трудового потенциала, можно отнести:

• численность персонала всей организации и отдельных ее подразделений;

• количество фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественными показателями являются:

• физический и психологический потенциал персонала организации (способности и склонности работников к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. д.);

• объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способности к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровень, фундаментальность подготовки и др.);

• личные качества работников, определяющие отношение к труду (ответственность, честность, интерес к достижению целей организации и т. д.).

Многие качественные показатели можно выразить количественно. Например, объем общих знаний можно оценить с помощью анализа образовательной структуры персонала, физический потенциал — с помощью анализа половозрастного состава и др.

Потребитель новой экономики — это не просто конкретный единичный клиент, по личность, занимающаяся интеллектуальным трудом.

Интеллектуальный потенциал личности — знания, интуиция и профессиональные навыки и способности личности.

Социальный потенциал личности — ее готовность к кооперации и поддержке, развитость ее коммуникаций и культуры общения, умение человека работать в группе, команде.

Эффективное использование интеллектуального потенциала, знаний, опыта - важнейшее конкурентное преимущество компаний, а в конечном счете конкурентное преимущество национальной экономики.

Интеллект, знания изначально персонифицированы и способны к интегрированию на различных уровнях функционирования национальной экономики. Поэтому следует разработать эффективный экономический механизм управления процессом формирования, оценки и эффективного использования интеллектуального потенциала индивида, коллектива, общества.

Интеллектуальный потенциал — многофакторное, полиструктурное понятие, соединяющее в себе человеческий, образовательный, научный, информационный, организационный, производственный, инновационный, инвестиционный, институциональный и социальный аспекты, образующие в совокупности интеллектуальные предпосылки научно-технического, экономического и социального развития фирмы, региона, страны в целом.

Интеллектуальный потенциал личности подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый).

Общий интеллектуальный потенциал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания человека.

Специальный интеллектуальный потенциал включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики компании, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Интеллектуальный специальный потенциал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

Накапливание интеллектуального общего и специального потенциала личности служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования работника компании. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования. Высокий социальный капитал личностей резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль сотрудника.

Технологии в ХХI в. очень быстро копируются конкурентами, и потому очень востребованным становится перманентное обновление и технологий, и предлагаемых потребителю материальных благ и услуг, чтобы быть на полшага впереди конкурентов. Всего этого можно достичь посредством эффективного использования интеллектуального потенциала. Люди — это единственное конкурентное преимущество, которое есть сегодня у компаний. Из всех видов ресурсов человеческий ресурс обладает наибольшей мобильностью. Он имеет собственные стимулы саморазвития, самоорганизации, самотрансформации и миграции. Он менее подвержен текущему рыночному, конъюнктурному воздействию, и в этом отношении он более инертен.

Интеллектуальный потенциал человека выступает как некая возможность когда-либо обрести ресурсный образ, включение которого в процесс воспроизводства обеспечит ему статус интеллектуального капитала (овеществленного, материализованного и неовеществленного).

В кадровом аспекте интеллектуальный потенциал — это совокупность множества профессионально дифференцированных субъектов, самостоятельно действующих на основе собственного целеполагания, интересов, индивидуальных и коллективных стимулов.

Переход России к рынку сопровождался резким падением жизненного уровня специалистов бюджетной сферы — ученых, инженерно-технических работников, работников образования, здравоохранения, культуры, что сказалось на уровне научно-технического, духовного, экономического и социального развития.

Снижение занятости в целом породило депрофессионализацию, деквалификацию значительной части населения, привело к сокращению интеллектуального потенциала, девальвации знаний, падению престижа образования. Эти процессы противоречили общемировой тенденции повышения роли человека в экономическом развитии, усиления его влияния на характер и динамику качественных изменений, ускорения процессов обновления и динамизма преобразований в целом. По концепции программы развития ООН, «развитие должно служить интересам человека и расширению его возможностей как участника этого процесса».

В силу ряда общеэкономических процессов крупномасштабного свертывания производства, изменения структуры потребительского, производственного, инвестиционного спроса, сокращения государственных заказов, вялого частного инвестирования и множества других причин, свойственных переходной экономике, оказалась невостребованной еще не вполне сформировавшимся рынком и почти утратила квалификацию в связи с длительной безработицей или переходом на работу в сферы деятельности, не требующие высокой квалификации, значительная часть специалистов. Отъезд из страны в поисках работы, отказ от работы из-за низкой оплаты или в связи с потерей ранее высокой квалификации усугубляли ситуацию.

Необходимость восстановления экономической и социальной динамики усилила внимание к интеллектуальному потенциалу страны как предпосылке экономического, научно-технического и социального развития. Восстановление кадровой составляющей интеллектуального потенциала происходит уже в значительной степени на новой рыночной основе. Рынок диктует свои критерии и способы отбора, подготовки и использования специалистов, и они не всегда безупречны. Спрос на специалистов на рынке труда и спрос на те или иные специальности в сфере образования могут не совпадать, так как имеет место асимметричность рыночной информации. Рыночному механизму присуще почти мгновенное оперативное реагирование на текущие конъюнктурные изменения. В этом его преимущество, но управление стратегическим развитием остается все же прерогативой властных структур на всех уровнях хозяйствования: фирмы, региона, общества в целом.

К формированию образовательной составляющей интеллектуального потенциала активно подключаются рыночные структуры. Быстрыми темпами увеличивается доля негосударственных учебных заведений. Еще быстрее возрастает количество принимаемых студентов. На рынок образовательных услуг приходят филиалы центральных вузов, образовательные организации других стран, представления которых о стратегии развития региона весьма ограничены. Предложение образовательных услуг подчас непосредственно следует за спросом без учета реальных потребностей региона в специалистах того или иного профиля. Это пополняет рынок труда в сегменте специалистов с высшим образованием, трудоустройство которых на региональном уровне может вызвать определенные трудности. Новые, более жесткие требования рынка труда стимулируют интерес к высшему образованию, в том числе к аспирантуре. Все ниши аспирантской подготовки оказались востребованными и заполненными выпускниками высшей школы и практиками.

Произошедшая в настоящее время смена приоритетов в практике экономического регулирования привела к появлению нового фактора повышения конкурентоспособности компаний на мировом рынке. Таким фактором является интеллектуальный капитал — собирательное понятие для обозначения нематериальных (неосязаемых) ценностей, повышающих рыночную стоимость компании. Целесообразность выделения интеллектуального капитала обусловлена возросшей ролью в современном производстве квалификации, способностей и знаний персонала, быстрой сменой технологий выпускаемой продукции, что повышает ценность интеллектуальной собственности (патентов, ноу-хау, коммерческих секретов и т.п.).