44. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется карьерой.

Карьера — успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности.

Западный менеджмент рассматривает карьеру с двух позиций. С одной стороны, карьера — это набор должностей, занимаемых человеком в течение жизни. Это целевая карьера. С другой стороны, карьера включает в себя изменения ценностей и мотивов человека, которые происходят с ним в течение жизни. Это субъективная карьера.

Карьера — это поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице, изменение способностей; квалификационных возможностей и размером вознаграждения, связанных с его деятельностью.

Если проанализировать факты, то в России ситуация с определением своей карьеры обстоит примерно так:

• 70% взрослого населения не занимаются реальным планированием карьеры: «Никто не знает, что будет завтра». Из них: 60%, ложась спать или по дороге на работу, мечтают: «Вот когда стану начальником...» или: «Вот попаду на работу в инофирму...»;

• 20% взрослого населения занимаются реальным планированием карьеры: посещают курсы повышения квалификации, переобучаются, изучают иностранные языки, получают знания по специальности, смежной со своей и т. д.;

• 10% занимаются планированием карьеры: знают, когда Иван Иванович разругается с генеральным и уйдет, они займут его место. Или четко продумали: куда пойдут учиться в следующем году, а в этом они пока не готовы. Или, заканчивая обучение, точно знают, какие организации их устроят в качестве приложения знаний, полученных в процессе обучения.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В частности, целями карьеры являются:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;

• получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия который благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• занимать работу или должность, которые усиливают ваши возможности и развивают их;

• иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

• работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;

• иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник с ростом квалификации, знаний и т. д. Формирование целей карьеры — это постоянный процесс.

Карьера — это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. С этих позиций различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — продвижение по иерархии должностей;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, когда работник растет как специалист или когда переходит на другую равнозначную должность с целью расширения диапазона своих познаний путем или перемещения в другую функциональную область деятельности или выполнения определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с изменением вознаграждения). Горизонтальная карьера предполагает получение работником более широкого фронта деятельности, более сложной и интересной работы при одновременном увеличении заработной платы. Это профессиональное продвижение.

Поработав некоторое время в компании, человек достигает так называемой точки принятия решения: либо дальше развиваться как профессионалу, двигаясь по горизонтали, либо переходить на следующий административный уровень. Причем многие компании даже поощряют тех, кто выбирает профессиональный рост: им сразу увеличивают зарплату на той же позиции. А вот «карьерист» хоть и переходит на ступеньку, но в зарплате на первых порах теряет. Горизонтальная карьера обеспечивается, прежде всего, наличием на каждом иерархическом уровне градаций заработной платы, т. е. использованием матричной схемы базовых окладов;

• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления все более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, приобретение авторитета у коллег.

Выделение двух видов карьеры — вертикальной и горизонтальной — коррелирует с двумя возможными «моделями человека» в карьере: «человек иерархический» и «человек профессиональный».

Карьеру можно классифицировать и по другим признакам.

По возможности осуществления

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера — это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера — это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера — мечта, карьера — желания. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

По времени осуществления

Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2—3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организации и др. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5—2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками работника, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональным возможностям человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию.

По характеру осуществления (карьерной стратегии)

Типичная карьера, когда достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связаны с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека — от профессионального самоопределение до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного изменения должностного статуса в организации.

Устойчивая карьера, характеризующаяся относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении допускающим определенные отклонения как при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования.

Прерывная карьера, отличающаяся неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту.

Понятие стадий карьеры очень важно для понимания и управления карьерой

Человек проходит по стадиям карьеры так же, как по ступеням жизни. До сих пор взрослой жизни человека, его трудовой жизни психологи не уделяли должного внимания. В трудовой жизни человека можно выделить следующие стадии:

1. Подготовка к работе (15 – 25 лет). Выработка представлений о своей профессии, приобретение основной и альтернативной профессии, получение необходимого образования.

2. Вхождение в организацию (18 – 25 лет). Изучение содержания работы, изучение правил и норм организации, адаптация к профессии и организации, повышение компетенции, следование поставленным целям.

3. Ранняя карьера (25 – 40 лет). Изучение содержания работы, изучение правил и норм организации, адаптация к профессии и организации, повышение компетенции, следование поставленным целям.

4. Средняя карьера (40 – 55 лет). Переоценка ранней карьеры, подтверждение или изменение выбора, соответствующего данному возрасту, сохранение производительности труда.

5. Поздняя карьера (55 – пенсионный возраст). Сохранение производительности труда, поддержание самооценки, подготовка к пенсии.

Управление карьерой — это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Оно выступает альтернативой стихийным перемещениям работника. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация.

Планирование карьеры состоит из определения целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которые необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, — курсов по профессиональному обучению, изучение иностранного языка и т. д. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планируя деловую карьеру с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения, нужно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Работнику необходимо знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Планирование трудовой карьеры рабочих в целом заключается в планомерном обучении и перемещении рабочих от простого к сложному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом личных интересов работника и потребностей производства.

В частности, планирование трудовой карьеры рабочих может также предусматривать переход на должность руководителей, специалистов и служащих с последующим изменением планирования карьеры.

Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья. В настоящее время наиболее распространены четыре модели служебной карьеры: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

Главный недостаток модели служебной карьеры «трамплин» заключается в том, что практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия.

Модель служебной карьеры «лестница» наиболее оптимальна с точки зрения использования трудового потенциала руководителя и рекомендуется как основная.

Модель карьеры «змея» предусматривает работу в самых различных должностях, что позволяет руководителю приобрести разносторонний практический опыт и выявить его потенциал и склонности к определенной производственной деятельности.

Модель карьеры «перепутье» отражает реальную ситуацию, когда работа руководителя в старой должности по разным причинам уже не соответствует производственным интересам и необходимо принять решение о дальнейшей работе руководителя. Эта модель карьеры является модификацией карьеры «лестница» и может использоваться в частных случаях.

Одна из главных задач планирования — обеспечение взаимодействии профессиональной и внутриорганизационной карьер, что достигается путем поэтапного ее планирования.

Это взаимодействие требует выполнения ряда задач:

• достижения взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

• обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

• обеспечения открытости процесса управления карьерой;

• устранения «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника;

• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

• изучения карьерного потенциала сотрудников;

• обеспечения обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью вращения нереалистических ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

Планирование карьеры персонала должно предусматривать программы систематического обучения и подготовки работников, что позволяет им полнее раскрыть свои возможности.