Рынок труда

По профессии и квалификации

По демографическим характеристикам

По уровням

Общенациональный

Внутрифирменный

Локальный

Объектами сегментации на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиций работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. Если объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о группах, характеризующих их совокупность по количественным и качественным характеристикам, поведенческим моментам.

Сегментирование по комплексному социально-экономическому критерию предполагает разделение рынка труда на три сегмента. Первый сегмент предусматривает возможность исследования поведения на рынке труда носителей способности к труду (настоящих или будущих сотрудников) с позиций принадлежности их к определенному социальному слою или общественному классу. Представители дуальной, или двойственной, теории рынка труда, занимавшиеся его сегментированием по принадлежности индивида к одному из социальных сегментов, пришли к выводу, что рынок труда делится на профессионально-профильный и внутриорганизационный. Принадлежность к отдельным рыночным сегментам определяется условиями труда, по-разному приравнивающими различные общественные шансы, а соответственно, оказывающими влияние на поведение людей и служащими его мерилом.

Сегментирование только по критерию образовательного уровня, дохода, профессии или социального происхождения хотя и дает важную информацию о «процессе распределения общественных шансов», тем не менее предполагает для более достоверного обоснования индивидуального поведения носителя способности к труду проведение дальнейшего «дробления» рынка труда по психологическим и другим переменным поведения.

Сегментирование по биографическим критериям заключается в разграничении рынка труда на основе таких переменных, как пол, возраст, семейное положение, размер семьи, объединенных в группу «жизненный цикл семьи», и социально-профессионального статуса — студент, соискатель рабочего места, специалист, руководитель, собранных по признаку «профессиональный жизненный цикл». Сегментирование по демографическим признакам, как показала практика, достаточно популярно, поскольку поведение «потребителя рабочего места» на рынке труда в значительной степени зависит от его пола (например, в требованиях к работе семейной и имеющей детей женщины, помимо прочего, будет доминировать возможность «синхронизации» деятельности на работе и выполнения воспитательно-хозяйственных функций дома), возраста (смена интересов, переоценка ценностей, соответственно, требований к месту работы и ожиданий от него) и т.д.

С позиций качества рабочих мест рынок труда можно представить в виде двух основных сегментов — рынков квалифицированных и неквалифицированных рабочих мест.

Сегменты рынка труда

Первый сегмент		Второй сегмент
Рынок первичных независимых рабочих мест: работники, имеющие высшее и среднее специальное образование, административно-управленческий персонал, высококвалифицированные рабочие	Рынок подчиненных рабочих мест: рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал, инженерно-технические работники	Рынок вторичных рабочих мест: неквалифицированные рабочие, работники обслуживания, низшие категории служащих (например, клерки)

В первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалификационной подготовки не ниже определенного уровня — высшего или среднего специального образования. Эти рабочие места занимают административно-управленческие и инженерно-технические работники, рабочие высокой квалификации. Персонал такого качества имеет высокий уровень оплаты труда и гарантии занятости.

Второй сегмент концентрирует места, для занятия которых не требуется специальная профессиональная подготовка и достаточен лишь начальный уровень квалификации. Работники, занятые в данном сегменте рынка труда, могут рассчитывать на невысокий уровень оплаты и отсутствие стабильной занятости.

Выделение двух названных сегментов рынка труда представляет собой достаточно грубую абстракцию. По мере развития технологий производства, появления новых видов деятельности, приобретения отдельными социально-демографическими группами людей обособленного положения на рынке труда возникает необходимость в его более детальной сегментации.

Аргументированное выделение сегментов рынка труда позволяет обосновать меры политики занятости с учетом интересов различных групп населения, работодателей, государства.

К вышеперечисленной классификации сегментов рынка труда примыкает его разделение на первичный и вторичный.

Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией или продолжительным опытом работы.

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимоопределяют и взаимоусиливают друг друга.

На первичном рынке труда фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном рынке труда у работников нет стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для понижения высокой текучести рабочей силы, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.

Основные особенности первичного и вторичного рынка труда

Первичный рынок труда

Вторичный рынок труда

Стабильная занятость и надежность положения работника Высокий уровень заработной платы; зависит от должности, стажа, квалификации, меры ответственности Хорошие условия труда Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством Наличие хороших шансов на продвижение Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников Соблюдение справедливости, трудовых правил Премии, доплаты, участие в прибылях Гарантия занятости на перспективу Удобные часы работы Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.) 100%-ная оплата больничных листов и отпусков Гарантированное пенсионное обеспечение Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время) Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус

Велика текучесть кадров и нестабильна занятость Низкий уровень заработной платы; зависит от выработки, дисциплинированности; развито нормирование труда Плохие условия труда Труд исполнительский, рутинный Слабые шансы на продвижение Технология производства примитивна и трудоемка Своеволие начальства Ведущая роль основной зарплаты Высокая текучесть кадров, их увольняют в первую очередь Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная работа Низкая социальная защищенность; на них стараются сэкономить Простая и кратковременная подготовка, чаше всего на самом рабочем месте Отсутствуют профсоюзы; статус низок

Наряду с концепцией двойственного рынка труда западными учеными разрабатывались другие модели его сегментации. Так, модель Дж. Аткинсона состоит из ядра (постоянные работники, занятые полное рабочее время); периферийной группы (работники, которых время от времени увольняют или вновь нанимают, работники, занятые неполное рабочее время или делящие с кем-то рабочее место, работающие по краткосрочным трудовым контрактам); самостоятельных работников, работающих по субподряду и находящихся за пределами организации. Работодатель, разделяя рабочую силу по степени стабильности трудовых отношений, снижает издержки на труд.

Существуют и другие подходы к сегментации рынков труда. Отмечают различия между рынками труда в новых, быстрорастущих и наукоемких производствах, и в старых, традиционных отраслях экономики, рынками высоко- и низкооплачиваемых работ.

Сегментация рынка труда, деление на внутренний и внешний, открытый и закрытый, стихийное повышение «гибкости» — неформальное деление трудовых коллективов на «кадровое ядро» и «периферию» — существенно дополняется другими как традиционными видами структурной дифференциации — по формам собственности, социально-демографическим группам, профессиональным и отраслевым группам населения, — так и нетрадиционными видами. Нетрадиционным видом сегментации можно считать разделение рынка труда на «элитарный» (высокооплачиваемые профессионалы, как правило, в возрасте до 35—40 лет в областях менеджмента, маркетинга, бухгалтерии, юриспруденции и ряде других областей, связанных с «большим» и «средним» бизнесом), «основной» (большинство работников и профессий «формального» сектора) и «маргинальный» (тяжелые и низкооплачиваемые, временные и нерегулярные работы для неквалифицированных работников, нелегальных мигрантов, лиц без определенного места жительства и др., как правило, в «неформальном» секторе). К данной классификации примыкает разделение рынка труда на дискриминационный, общественно нормальный и элитарный.

Рынок труда разделен на три части (каждая из них функционирует по определенным правилам). На дискриминационном рынке имеет место дискриминация как по характеру (эргономическим условиям), так и по оплате труда. Его заполняют в основном представители национальных меньшинств, несовершеннолетние работники, гастарбайтеры (выходцы из других стран или регионов, приехавшие в поисках заработка), частично люмпенизированные элементы, лица с ограниченной трудоспособностью. Квалификация большинства работников также не соответствует общественно нормальному уровню. Этот рынок отличается максимальной профессиональной мобильностью. На отдельных его сегментах часто имеет место дефицит рабочей силы.

Общественно нормальный рынок труда характеризуется устойчивым избытком предложения рабочей силы. Часть безработных, создающих давление на этот рынок, теряет квалификацию и деклассируется, «скатываясь» на дискриминационный рынок труда.

Элитарный рынок труда сильно расщеплен в силу низкой профессиональной мобильности его участников.

Гибкость рынка труда

Новые тенденции в развитии экономики пришли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда на предприятиях с традиционными режимами занятости, вызвали к жизни новые формы организации труда, нестандартные формы функционирования рынка трудовых ресурсов, а именно гибкого рынка труда.

Гибкий рынок труда — это складывающаяся современная форма функционирования рынка трудовых ресурсов, понимаемая как комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности предприятий к изменяющимся условиям хозяйствования. Гибкость рынка труда включает в себя несколько основных аспектов:

1. территориальная и профессиональная мобильность рабочей силы;

2. гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы);

3. гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (найм, ротация, увольнения);

4. гибкость регулирования рабочего времени.

Гибкость проявляется в подвижном использовании рабочего времени, увеличении количества смен, использовании работников с неполным рабочим днем, а также временных работников, в расширении и дроблении рабочих функций и сменяемости рабочих мест. Становление гибкого рынка труда — это глубокий и разносторонний процесс. Он способствует рассредоточению производства на мелкие и средние предприятия, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, надомничеством, вовлечению в трудовой процесс новых групп населения, в том числе и в застойных районах.

Однако с точки зрения предпринимателей созданию такого рынка препятствует законодательная и коллективно-договорная зарегулированность трудовой сферы, растущее бремя социальных расходов. Поэтому формирование гибкого рынка труда выражается в расширении «теневой» экономики, распространении работы на себя, включая и работу в домашнем хозяйстве, а также гибких, нетипичных видов трудоустройства и режимов рабочего времени. Все эти формы занятости существовали и раньше, но были характерны только для специфических контингентов рабочей силы: либо для лиц свободных профессий, либо для так называемых маргинальных категорий (женщины, молодежь, пожилые люди, инвалиды и др.). Гибкость стала одним из критериев современной экономики, повышения ее эффективности. Ее невозможно обеспечить без приоритетного инвестирования в человека, в повышение его общего и профессионального образования.

Подготовка высокопрофессиональных мобильных кадров не может быть решена без участия государства. Только оно располагает достаточно мощными материальными, финансовыми ресурсами и правовыми рычагами для воздействия на формирование гибкого производства. Но государство не должно подавлять инициативу рыночных структур, рыночную самоорганизацию. Система регулирования становления гибкого рынка должна включать сложное сочетание государственных и рыночных каналов управления.

Формирование гибкой занятости — перспективное направление формирования рынка трудовых ресурсов.