43. Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала

Развитие персонала (развитие человеческих ресурсов) — это изменение личностных ценностей, которое требует усвоение знаний и навыков.

Развитие персонала направлено на повышение качества рабочий силы.

Качество рабочей силы как экономическая категория выражает отношения между индивидом и обществом, работником и работодателем по поводу формирования и развития способностей человека к труду и степени их проявления в производительной деятельности.

Цель развития персонала состоит в поддержании его компетентности на уровне, соответствующем требованиям производства (рабочего места, должности) или их опережения на определенную величину.

Компетентность работника — совокупность знаний, умений и навыков, определяемых заданной ситуацией и местом работы.

Необходимость развития персонала связана с ускорением процесса устарения ранее полученных знаний и накопленных умений и навыков. Столь резкое изменение сроков устаревания знаний ставит задачу уже не периодического, а постоянного их обновления в рамках самообучающейся организации.

Развитие персонала призвано на практике реализовать концепцию самообучающихся организаций и непрерывного образования в течение всей трудовой жизни работника.

Непрерывное обучение рабочих включает:

• подготовку новых рабочих;

• переподготовку квалифицированных рабочих;

• обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

• повышение квалификации рабочих.

Под непрерывным образованием обычно понимают такие виды обучения, как:

• систематическое самостоятельное обучение (самообразование);

• краткосрочное обучение;

• стажировка;

• аспирантура и докторантура;

• переподготовка (получение нового специального образования).

Развитие персонала призвано приводить к накоплению и непрерывному развитию человеческого потенциала, побуждая работников поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои знания и навыки в течение всей трудовой жизни посредством профессионального обучения и повышения квалификации.

Выделяют четыре фазы развития работников.

Вступительная фаза состоит из найма работников, обладающих потенциалом развития, и быстрого ознакомления их с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени. В фазе роста, наоборот, работники должны находиться как можно дольше. Этого можно добиться, предлагая им задачи, обеспечивающие цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности. Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста; в конце концов, такие работники могут закончить фазой насыщения, когда качество работы также начинает снижаться. Чтобы избежать этого, работникам можно предложить две возможности: занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить свое положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.

Существующие представления о стадиях развития основываются на модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок). Так, согласно одной из теоретических версий (модель Д. Т. Холла), возраст 15-25 лет связан с поиском и невысокой эффективностью. С 25 до 45 лет идет карьерный рост и одновременно, утверждение личности в социальном и деловом пространстве организации. Этот период связан с ростом эффективности поведения. На следующей стадии – от 45 до 65 лет – происходит стагнация, как по отношению к развитию личности, так и относительно ее эффективности. Во время этой стадии личность может оказаться способной и далее продолжать карьерный рост, либо начать снижать его. Начиная с 65 лет, наступает безусловный спад во всех направлениях.

Сущность развития персонала заключается в том, что люди являются главным конкурентным богатством фирмы. В них заключен потенциал, который является стратегически важным фактором успеха организации и определяет успешность ее деятельности. При этом развитие персонала требует интегрированного подхода, оно должно учитывать все стороны и аспекты организационного развития, факторы внешней среды и стадии формирования профессионализма в работе.

Развитие персонала — это его качественное изменение, которое выражается в новом поведении, состоянии, с новыми целями и функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами.

Развитие персонала управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Его конечная цель — повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями предприятия и формирование внутреннего кадрового резерва.

Развитие персонала тесно взаимосвязано с другими аспектами работы с персоналом (оценка, подбор, стимулирование и т. п.) и базируется на потребностях организации в целом.

Направление развития персонала:

1. работа в новой должности с расширенными обязанностями;

2. работа за рубежом;

3. полная реорганизация того, чем руководит человек;

4. участие в крупном проекте;

5. распределение ответственности за конечный результат между максимальным количеством рабочих мест.

Развитие персонала определяется наличием четырех условий:

• потребность организации в развитии на сегодняшний день и на перспективу (одна из проблем, возникающих при прогнозировании будущей потребности в развитии персонала, связана с высокой степенью неопределенности при прогнозировании будущего технического развития, изменений организационной структуры, и прежде всего — изменений во внешней среде);

• потенциал развития сотрудников организации (т. е. наличие мотивов, нереализованных качеств, знаний, способностей);

• потребность персонала в развитии (в конечном итоге успех мероприятий по развитию персонала зависит от мотивированности и ориентации сотрудников на обучение и развитие);

• возможности организации (наличие финансовых, трудовых, технических и других ресурсов).

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено тремя факторами:

• Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

• Без современного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами.

Существуют четыре пути определения задач обучения:

• наблюдение за работниками, включая анализ их трудовой деятельности;

• проявление внимания к мнению работников, как об их собственном труде, так и о других работниках;

• запрос мнения о потребностях в тренинге непосредственно у руководителей работников;

• исследование проблем, стоящих перед работниками, как производственного, так и социального характера.

Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следующие основные принципы:

1. Обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Данный принцип определяется рядом факторов: благоприятная обстановка для работы; убежденность в необходимости обучения, в том числе и материальная; убежденность в своих способностях; убежденность в профессиональном росте.

2. Обучение должно подкрепляться определенным вознаграждением. Это объясняется тем, что по достижении определенных результатов обучаемый должен быть поощрен (премирование, продвижение, увеличение зарплаты).

3. Обучение должно включать практику. Предприятию необходимы именно практические знания у обучаемого.

4. Представляемый материал должен быть осмыслен. Для эффективности учебного процесса используются специализированные материалы (примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельной работы).

5. Методы обучения следует разнообразить, сочетая традиционные и современные методы. То есть процесс обучения подкрепляется материально и технической базой.

6. Имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. Это означает, что на усвоение материала должно быть выделено достаточно времени. Закрепление усвоения должно сопровождаться контролем знаний и корректировкой процесса обучения по результатам промежуточного контроля.

7. Теорию следует приблизить к реальной рабочей обстановке.

Рассмотрим некоторые из методов обучения.

1. Ученичество - это метод тренинга и обучения, включающий как формальное аудиторное обучение, так и практический тренинг на рабочем месте (комбинация обучения на рабочем месте и вне работы). Этот метод имеет еще одно название - наставничество. Успех обучения во многом зависит от опыта и квалификации наставника.

2. Предварительное обучение - метод обучения в обстановке, имитирующей рабочую.

3. Обучение на рабочем месте - метод обучения в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

4. Обучение вне рабочего места - метод обучения, который происходит в классных комнатах или где-либо еще.

5. Стажировка - метод обучения, который используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.

6. Рабочая ротация - метод обучения, заключающийся в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.

Каждая организация имеет свой пакет требований к итоговым знаниям и навыкам, приобретаемым работником в процессе обучения. Поэтому выбор метода обучения - достаточно сложная проблема.

Классифицируют методы обучения и по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.

1. Традиционные методы.

К ним относятся: лекции, семинары, учебные видеофильмы.

2. Методы активного обучения.

В методах обучения, использующих активные технологии, большое внимание уделяется практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, а также развитию навыков групповой работы. Это дает ряд преимуществ по сравнению с традиционными методами:

• облегчает восприятие нового для слушателей материала;

• шире используется опыт слушателей;

• слушатели получают возможность более четко увидеть моде-пи эффективного и неэффективного поведения.

К активным технологиям обучения в настоящее время относятся следующие:

• тренинги;

• программированное обучение;

• компьютерное обучение, включая Интернет-технологии;

• групповые обсуждения;

• деловые и ролевые игры;

• ролевое моделирование;

• разбор практических ситуаций.

Новизна активных обучающих технологий преследует одну цель - получение максимального результата при минимуме материальных и временных затрат. Современные обучающие технологии отличаются от классических своей максимальной направленностью не на группу обучаемых, а на конкретного человека. Личностная направленность современных обучающих технологий проявляется в гибких формах обучения, позволяющих обучаемому выбрать форму, удобную лично ему, с учетом всех частных особенностей. Например, формы дистанционного обучения, когда процесс обучения и контроля полученных знаний происходит без непосредственного личного контакта обучаемого и преподавателя. Такая форма обучения использует современные информационные технологии, включая Интернет

3. Методы дистанционного обучения на основе информационного обеспечения.

Эти методы явились следствием внедрения информационных технологий в образовательную сферу, что обеспечило развитие систем дистанционного образования. Система дистанционного обучения представляет собой автоматизированную специализированную оболочку, которая обеспечивает необходимый набор инструментов для индивидуального обучения, информационную поддержку учебных планов, тестирования и самотестирования для системы итоговых, контрольных мероприятий.

Достоинством системы дистанционного обучения является то, что в нее можно поместить любой курс, любую обучающую программу и проводить дистанционное обучение, включая профессиональное образование, через Интернет практически в любых отраслях знаний. Во время работы с курсом обучаемый имеет возможность обмениваться электронной почтой с преподавателем.

Качество образования улучшается за счет привлечения высококвалифицированного кадрового профессорско-преподавательского состава и использования в учебном процессе лучших учебно-методических изданий и контролирующих тестов по тем или иным дисциплинам и профессиям.

Также для лучшего усвоения материала каждый человек вырабатывает индивидуальные приемы работы и запоминания. Информационные технологии дают возможность реализовать на порядок больше таких приемов. Например, обучаемый может по своему усмотрению иллюстрировать изучаемый текст, сделав его более личностным.

4. Методы профессионального обучения.

К методам профессионального обучения относятся: обучение на рабочем месте, наставничество, стажировки, рабочая ротация.

Метод профессионального обучения путем стажировок и ротаций имеет особое значение при подготовке руководящих кадров, определяя при этом кадровый и профессиональный потенциал работника.