19. Организация заработной платы: понятие, принципы и элементы. Формирование средств на оплату труда работников

Организация заработной платы – это ее построение, обеспечение взаимосвязи оплаты труда с его количеством, качеством и результатами.

Техническое нормирование труда – процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ; нормы используются при определении расценок.

Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников.

Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников), а также для обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка – совокупность определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка (должностной оклад) работника любого разряда определяется по следующей формуле:

ТС_n (ДО_n) = ТС₁ (ДО₁) х ТК_n

где ТС_n (ДО_n) - тарифная ставка (должностной оклад) работника n-го разряда;

ТС₁ (ДО₁) - тарифная ставка (должностной оклад) работника 1 разряда;

ТК_n - тарифный коэффициент n-го разряда по применяемой тарифной сетке.

Доплаты и надбавки см. в Билете 53.

Говоря об оплате труда, важно выделять два ее уровня. Первый уровень — уровень предприятия, это механизм формирования средств, предназначенных на оплату труда работников, т. е. механизм формирования фондов оплаты труда (ФОТ). Второй уровень — уровень работника, механизм распределения ФОТ меду работниками в форме их заработной платы в соответствии с конкретными условиями, показателями и критериями.

Организация оплаты труда на предприятии может быть централизованной (управляться федеральными органами управления) децентрализованной (самостоятельной) и смешанной. В России в настоящее время существует последняя, но при этом государство регулирует:

• трудовое законодательство и законодательство, обеспечивающее социальные гарантии работников (пенсии, стипендии, выплаты за больничные листы, пособия по безработице и т.д.);

• фискальное законодательство;

• выплаты компенсаций по доходам и вкладам в связи с инфляцией. На основе трудового законодательства регламентируются:

• продолжительность рабочего дня (недели);

• минимальный размер оплаты труда.

Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе согласования двусторонних интересов — работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации — на предприятии могут устанавливаться как тарифные, так и другие условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы.

Расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся но группе родственных предприятий и данной местности (или по какому-то другому признаку), с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

В отдельных случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике, также сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или за произведенную продукцию, или работу (при сдельной иди договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

Методы формирования фонда заработной платы на отечественных предприятиях

Методы формирования ФЗП	Преимущества метода	Недостатки метода
Поэлементный	Учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) ФЗП Высокая обоснованность расчетов Учет профессионально-квалификационного состава кадров	Не стимулирует экономию ресурсов Не учитывает степень занятости работников, загрузку оборудования Имеется некоторая зависимость от сложившегося уровня разделения и кооперации труда, производства
Приростный, в зависимости от прироста продукции	Расчет ФЗП ориентируется на увеличение объема продукции	Стимулирует количество, но не стимулирует ни качество, ни экономию материальных ресурсов
Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции	Те же	Те же Может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства
ФЗП формируется по нормативной трудоемкости, а фонд поощрения — в зависимости от показателей качества и др.	Нормативная трудоемкость позволяет ослабить связь ФЗП с данными базового периода Через фонд поощрения можно стимулировать повышение качества, экономию материальных ресурсов	Нормы, используемые для расчета трудоемкости, не всегда точны и зависят от организационно-технических условий производства Трудоемкость может расти быстрее объема продукции
ФЗП предприятия распределяется по подразделениям пропорционально	Позволяет учесть в определенной мере эффективность труда	Значимость некоторых показателей может быть определена только на основе экспертных оценок Могут иметь место противоречия между подразделениями и предприятием
ФЗП предприятия распределяется по подразделениям аналогично распределению для предприятия в целом	Сводит к минимуму противоречия между подразделениями Стимулирует экономию всех ресурсов	Трудности установления нормативов распределения доходов, если они непосредственно не выходят на рынок
Арендная система (в условиях аренды) — в пределах средств на основе договора об аренде	Стимулирует экономию всех ресурсов Позволяет брать заказы со стороны	Трудности разработки цен и нормативов Подразделения могут предпочесть такие заказы со стороны, которые нанесут ущерб интересам администрации и других подразделений предприятия
Кооперативная система, ФЗП малых предприятий	Возможность проявления инициативы при выполнении договорных обязательств	Опасность предпочтения заказам со стороны Трудности в управлении кооперативным подразделением и МП со стороны органов управления предприятием
ФЗП формируется по законам рыночной экономики (ФЗП акционерных обществ, частных предприятий)	Стимулирует экономию всех ресурсов, выполнение договорных обязательств Учет ситуации на рынке товаров (услуг) и труда Проявление инициативы	Сдерживает рост заработной платы Ограничивает рост социальных выплат, льгот Способствует сокращению численности персонала, развитию неполной занятости

В последнее время появились подходы, согласно которым фонд оплати труда предприятия образуется как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы и оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

• гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;

• гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим не трудовым контрактам;

• оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;

• выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материально го стимулирования.

Таким образом, основному персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ. Планирование ФОТ при данном подходе отсутствует. Он образуется «по остатку».

Принципы организации заработной платы см. в Билете 18.