23. Трудовые конфликты как особая форма трудовых отношений. Сущность, типы и виды конфликтов, их функции, причины возникновения и внутренняя структура. Управление конфликтами

В трудовой сфере социальные конфликты принимают характер трудовых споров.

Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в действовавшем до принятия нынешнего Трудового кодекса РФ КЗоТе. Ранее употреблялся термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль трудового права получила развитие особенно в послевоенные годы во многих западных странах. В некоторых из них она называется «социальное право» (например, во Франции), а также «международно-правовое регулирование труда» (которое многие специалисты называют «международным трудовым правом»). Идет процесс замены термина «трудовой конфликт» термином «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии — это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях— стачкой, забастовкой). А современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные процедуры для разрешения трудовых споров.

Трудовым законодательством предусматривается защита прав работников и работодателей как в суде, так и при помощи особых органов, специально созданных для разрешения трудовых споров.

Трудовой спор нельзя смешивать с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.

Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, т.е. виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Когда же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть трудовое правонарушение или нет его — это устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным. Само трудовое правонарушение нельзя считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут разрешить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно не урегулировано самими сторонами.

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:

1. проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественного выполнения производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать;

2. незнание или плохое знание трудового законодательства, как нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д.

На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющиеся недостатки в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием, в первом случае они относятся к организации производства, а во втором связаны с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения. Условия производственного характера связаны с недостатками в организации труда, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда из-за плохой организации труда работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях.

Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров.

Так, например, в 2008 году в России основными причинами коллективных трудовых споров стали следующие причины:

• Проблемы, касающиеся оплаты труда, премий и других выплат (62%).

• Несоблюдение установленных сроков выплаты заработной платы (24%).

• Отказы работодателей от участия в переговорах по изменению или выполнению положений коллективных договоров, соглашений (14%).

Если изобразить динамику возникновения трудового спора, то она будет следующей:

1. трудовое правонарушение (действительное или лишь по мнению правомочного субъекта);

2. его различные оценки субъектами правоотношения (разногласие);

3. попытка урегулировать это разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

4. обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган и, вследствие этого, возникновение трудового спора.

Трудовой спор может возникнуть без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращаются в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта (разумеется, работодателя) установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Таким образом, трудовой спор — это разногласия об осуществлении или установлении субъективных трудовых прав, разрешаемые юрисдикционными органами в соответствующем закону порядке.

Согласно Конституции РФ (п. 4 ст. 37) и ТК РФ (гл. 60, 61), выделяются следующие категории конфликтов:

• индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

• коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

Правовое разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров

Необходимо иметь в виду, что в юрисдикционные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров могут обращаться несколько работников в связи с нарушением их индивидуальных условий труда или иными нарушениями со стороны работодателя. Такой спор также будет являться индивидуальным трудовым, поскольку совокупность индивидуализированных требований не образует коллективного трудового спора (ст. 398—418 ТК РФ).

Из этого следует, что индивидуальный трудовой спор может возникать на основании требования одного физического лица либо нескольких физических лиц по вопросам, касающимся, в частности, вознаграждения за личный труд.

Профсоюзные органы могут обратиться в защиту прав не только одного конкретного работника, но и неопределенного круга лиц, например, при обжаловании правовых актов работодателя. Такие обращения (заявления) также следует отнести к трудовым спорам индивидуального характера.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор следует отличать от коллективного спора. Их различает и субъектный состав, и предмет спора. Сторонами индивидуального спора всегда выступают работник и работодатель. В то же время коллектив работников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Кроме того, индивидуальный трудовой спор может возникать (и во многих случаях возникает) в связи с применением норм трудового законодательства или положений трудового договора. Коллективный же спор соотнесен законодателем исключительно с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения.

Конституция РФ признает право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4 ст. 37), включая право на забастовку.

Предметом индивидуального трудового спора может стать:

• применение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• применение положений коллективного договора или соглашения;

• применение трудового договора;

• установление тому или иному работнику новых или изменение существующих индивидуальных условий труда;

• необоснованный (дискриминационный) отказ в приеме на работу.

Трудовое законодательство сохраняет общий порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров комиссиями по трудовым спорам, создаваемыми в организациях (на предприятиях, в учреждениях) и в суде.

Комиссия образуется по инициативе работников и работодателя из равного числа представителей сторон. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. Организационно-техническое обеспечение работы комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Индивидуальный трудовой спор может быть разрешен при его рассмотрении комиссией по трудовым спорам или администрацией организации и соответствующим профсоюзным органом. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией в том случае, если работник самостоятельно или с участием представителя не урегулировал разногласия при переговорах с работодателем.

Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления в присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя. По требованию комиссии руководство организации обязано представить в комиссию необходимые документы. Комиссия имеет также право пригласить на свое заседание необходимых специалистов и свидетелей.

Решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Если решение комиссии не исполнено в установленный срок, то работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании этого удостоверения судебный пристав может привести решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Конституция РФ (п. 4 ст. 37) закрепила право граждан на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Основные положения рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров закреплены в ст. 398—418 гл. 61 ТК РФ. Порядок и способы разрешения таких споров установлены Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных споров».

Коллективные трудовые споры по своему характеру делятся на два вида:

• о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или профсоюза;

• об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнерских соглашениях.

Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.

По уровню социально-партнерских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на споры:

1. на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;

2. при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально-трудовым отношениям;

3. при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;

4. на региональном уровне субъектов РФ по социально-трудовым отношениям;

5. на профессиональном уровне по социально-трудовым трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта РФ;

6. на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определенным территориям (Российская Федерация, ее субъект и т.д.), но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом или районом.

В РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже осуществляется с участием государственного органа - Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Сложившиеся в настоящее время порядок и способы разрешения конфликтов представляют определенную систему урегулирования коллективных споров, позволяют добиваться их разрешения на ранних стадиях возникновения и избегать забастовок как крайней формы отстаивания прав работников. Эта система предполагает проведение следующих примирительных процедур:

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

При этом рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии является обязательным этапом.

Если примирительная комиссия не добилась согласия сторон, то стороны продолжают примирительные процедуры путем перехода к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже. При этом ни одна из сторон коллективного спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны имеют право в течение трех дней пригласить посредника. При необходимости по просьбе сторон посредник может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение трех дней стороны не пришли к согласию по кандидатуре посредника, то они могут приступить к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается совместно со Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в тех случаях, когда стороны спора предварительно заключили соглашение об обязательном выполнении его решений. При этом трудовой арбитраж создается только в тех организациях, где законом ограничено или запрещено проведение забастовок.

Трудовой арбитраж получает от сторон необходимые документы и материалы, касающиеся спора, рассматривает обращения сторон, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по урегулированию спора и передает их сторонам коллективного трудового спора.

Соглашения, достигнутые сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляются письменно и имеют для сторон обязательную силу.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки (за исключением случаев, когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ забастовка не может быть проведена).