6.3 Неповна зайнятість як специфічна форма гнучкої зайнятості

У контексті гнучкого ринку праці необхідно виділити неповну зайнятість, якій притаманні типові риси нестандартної зайнятості. Не повторюючи вже наведеного визначення неповної зайнятості, необхідно визначити дві її суттєві риси.

Перша. Неповністю зайнятими в принципі можуть вважатися лише особи найманої праці; не можуть відноситися до цієї категорії самозайняті або допомогаючі члени родини, навіть якщо вони працюють менше нормативно визначеної тривалості робочого дня(тижня).

Друга. Неповна зайнятість відноситься до регулярної неповної зайнятості, тобто працюючий для того, щоб бути визнаним неповністю зайнятим, повинен кожного тижня (рідше місяця) працювати менше нормативної тривалості робочого періоду.

Нормативного порогу тривалості робочого тижня, від якого відраховується неповна зайнятість, не існує в більшості країн. Лише у Франції є точне визначення: працюючими неповний робочий час вважаються ті, хто працює на 20% менше нормативної тривалості робочого часу (39 годин на тиждень або169-на місяць). В умовах відсутності законадавчих норм використовуються емпіричні критерії. У більшості країн(США, Японія, Австрія, Норвегія, Швеція)- це 35 годин на тиждень, в Канаді та Франції - 30 годин, в ФРН – 37. У деяких країнах (Великобританія, Італія, Бельгія) неповністю зайнятими вважають тих, хто сам заявив , що працює неповний час.

Що дає неповна зайнятість суспільству? Чому для суспільства в цілому ліпше тримати двох працюючих на поло винній зайнятості і платити кожному допомогу по частковому безробіттю, ніж звільнити одного, забезнечивши нормальний робочий режим другому?

Дня відповіді треба а розглянути соціальні наслідки безробіття, насамперед соціальну деградацію та психологічну дез­адаптацію тих, хто протягом тривалого часу (принаймні більше 6 або 12 місяців) не має роботи. Крім того, не можна нехтува­ти тим, то в умовах навіть неповної зайнятості зберігається прфесійно-кваліфікаційна підготовка, конкурентноспроможність робочої сили. В умовах повного безробіття цього досягнути принципово неможливо. Таким чином, якщо навіть су­то економічних аргументів за поширення неповної зайнятості як альтернативи безробіттю немає, то спеціальні аргументи видають неспрстовними.

Проте на фоні поширення різних форм неповної зайнятості відбувається надзвичайно цікавий і важливий з точки зо­ру управління ринком праці процес. Більшість людей використовують час не для відпочинку, а для роботи й іншому місці. Тобто поширення неповної зайнятості (якщо, звичайно не йдеться про вимушену неповну зайнятість як аль­тернативу безробіттю) часто-густо супроводжується розвитком вторинної зайнятості. Це зумовлене прагненням достатньо ши­роких верств населення орієнтуватися не на одну фірму, а на декілька, дозволяє певною мірою послабити наслідки циклічності в розвитку кожної компанії. Згадуючи відоме англійське прислів'я, можна сказати, що вони не згідні тримати всі яйця в одному кошику.

6.4. Вторинна зайнятість та тимчасові роботи

Вторинна зайнятість набуває все більшого поширення в світі, особливо серед молоді. Зокрема, за даними обстеження Бюро статистики праці США, на початок 90-х рр. У країні в умовах вторинної зайнятості працювало біля третини населення..

Однією з форм нестандартної зайнятості, яка все більше поширюється в усьому світі - це робота за тимчасовими, строковими контрактами. В першій половині 90-х рр. у країнах Західної Європи питома вага тимчасових прцівників перевищувала 15%.

Підприємства, які використовують робочу силу на умо­вах строкових (тимчасових) контрактів, мають можливості підвищення ефективності свого виробництва за рахунок:

можливості використання саме того обсягу робочої сили, який потрібен на даному етапі функціонування виробництва до економічної кон'юнктури; при цьому адміністрація не зв'язує себе гарантіями зайнятості;

зниження витрат на утримання робочої сили (зниження ціни робочої сили) за рахунок як нижчої оплати праці, так і скорочення пакету соціальних гарантій (насамперед тих, що стосуються членів родини: часткова або повна сплата внесків по медичному страхуванню, оплата освіти тощо);

заповнення непрестижних робочих місць;

заміщення постійних працівників на час їх хворо­би, відпустки, професійної підготовки та перепідготовки.

Звичайно контракти тимчасового найму укладаються на тристоронній основі між службою зайнятості, тимчасовим працівником і підприємцем. Вони являють собою важливий канал зниження безробіття.

Беручи участь в укладенні тристоронньої угоди по тим­часовому найму, державні служби зайнятості мають можливість здійснювати контроль за дотримуванням угоди і умовами на­йму. Цією формою найму користуються переважно такі ураз­ливі з точки зору зайнятості групи робочої сили, як некваліфіковані працівники, жінки, молодь, іноземні працівники. Однак за тимчасовими контрактами працюють і висококваліфіковані фахівці: конструктори, дизайнери, архітектори тощо, тобто ті, хто виконує конкретні проекти.

Окремий вид тимчасових робіт - випадкові роботи, при яких взагалі не передбачається контракт. Це - нижча форма тимчасової роботи, на якій зайняті переважно іноземні працівники, перш за все нелегальні іммігранти та безробітні.

Високою організаційною формою тимчасового найму в країнах розвиненої ринкової економіки стало працевлаштування через так звані підприємства тимчасового найму, які не про­сто виступають як посередники між працедавцями і працеємцями, а створюють своєрідну проміжну форму між постійною зайнятістю та випадковими роботами. Підприємство тимчасового найму виплачує своїм працюючим заробітну платню відповідно до їх кваліфікації і тієї роботи, яку вони виконують на інших підприємствах (з ними контракти заключені самим підприємством тимчасового найму);виконує відповідні соціальні платежі(перш за все по системах соціального страхування);провадить професійну підготовку і перепідготовку робочої сили, підвищуючи її конкурентноспроможністью.

Оскільки в розрахунки між підприємством тимчасового найму і працедавцем входять не тільки виплати тимчасовим працівникам, а й оплата посередницьких послуг, загальний рівень оплати праці і соціальних виплат у таких працівників нижчий порівняно з постійними працюючими, але вони звичайно мають підвищені гарантії зайнятості порівняно до тих, хто шукає роботу на загальних підставах.

Поруч з тим, нижча вартість робочої сили тимчасових працюючих загрожує певною соціальною напругою серед працюючих на постійній основі, оскільки знижує її конкурентноспроможність. Тому в ряді країн (Бельгії, Франції, Італії, Іспанії, Португалії) було прийнято закони щодо регулювання зайнятості за тимчасовими контрактами, а в 1984 р. країни ЄЕС прийняли директиву стосовно умов праці за тимчасовими контрактами. Головним чином це стосується обмежень строку дії контрактів і її поновлення. Так, максимальний строк дії контракту в Італії-3 місяці, в Бельгії і Франції - 2 роки ,в Іспанії та Португалії-3 роки. Обмеження щодо кількості поновлень контрактів: 1 раз в Бельгії і Італії, 2 рази -в Греції та Франції. Проте є країни(Франція, Великобританія, Голландія) ,де поки що немає обмежень ані по тривалості, ані по кількості поновлень контрактів тимчасового найму. Проте в наявному вигляді певні обмеження існують і там. Зокрема в ФРН будь-яка особа, що уклала контракт тимчасового найму, може звернутися до суду, і якщо її працедавець не зможе довести виробничу необхідність заключення саме такого контракту, набуде прав постійного працівника.

Таким чином, уряди економічно розвинених держав водночас прагнугь і поширювати гнучкі форми ринку праці і забез­печувати конкурентоспроможність всіх працюючих, незалежно від виду зайнятості.

6.5 Самозайняті і допомогаючі члени сім’ї

До категорії нестандартної зайнятості в сучасних умовах зараховують самостійних працівників (самозайнятих) та членів сім'ї, які їм допомагають. Самозайнятими вважаються ті, хто працює на свій власний кошт, самостійно організовує свою ро­боту, володіє засобами виробництва і несе відповідальність за вироблену продукцію (якість, ціну, збут тощо).

В ідеалі самозайнятість дає людині значну свободу дій, можливість проявити себе і одержувати доходи відповідно до кількості і якості витраченої фізичної і розумової праці, ко­мерційного ризику і вкладеним капіталом. МОП надзвичайно високо оцінює перспективи і можливості самозайнятості. Про­те на практиці тенденції та регіональна варіація самозайнятості тісно пов'язані із загальною ситуацією на ринку праці, насам­перед з рівнем і тенденціями безробіття та традиціями країни. Наприклад, для США, Канади, Великобританії, Ііалії, Іспанії завжди типовою була висока питома вага самозайнятих. А для Норвегії, Швеції, Швейцарії, ФРН, Японії - навпаки низька. Однак як тільки змінилася кон'юнктура на ринку праці, так і в цих країнах почало спостерігатися швидке зростання чисель­ності самостійних працівників.

Складові бажаної політики стосовно самозайнятості в до­повіді Міжнародного Бюро Праці формулюються таким чином:

* відсутність дискримінації по відношенню до цього виду діяльності;

* селективна допомога, що спрямована на усування дисбалансів і нерівності можливостей - з одною боку, і на ви­тиснення неефективних, небажаних суспільству форм самозайнятості­­­­ - з другого;

* рівноправність і однакова з найманими працівни­ками доступність соціального забезпечення. Допомагаючі члени родини - це особи, які працюють на підприємствах родичів (звичайно, чоловіка або жінки). За роботу вони одержують не грошову, а натуральну винагороду. Статус допомагаючого члена родини стосується насамперед заміжніх жінок. Так, в ФРН 90% жінок, що допомагають своїм сім'ям, - заміжні. Ці жінки не отримують заробітної плати і не беруть участі й системах соціального захисту. В більшості країн їх чоловікам збільшують допомоги по соціальному забезпечен­ню як таким, що мають утриманців. Однак за методологією МОП категорія допомагаючих членів сім'ї входить до складу економічно активного населення.

Проблеми соціального захисту цієї категорії населення є найбільш гострі.

ПРЕДМЕТ, МЕТОДИ І ЗАВДАННЯ

КУРСУ "УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ

РЕСУРСАМИ"

1. Управління людськими ресурсами в системі управління економікою держави.

2. Предмет, завдання та методи курсу "Управління трудо­вими ресурсами".

3. Місце курсу "Управління трудовими ресурсами" в сис­темі наук.

1. Управління людськими ресурсами в системі управління економікою держави

Одним із головних напрямів організації суспільств різ­них типів є політика управління, що своєрідно реалізується на кожному конкретно-історичному етапі і є розрахованою на тривалий період його розвитку. Управління людськими ресурсами є складовою частиною управління розвитком суспільства , адже економіка держави - це цілісна система і єдиний організм, а не набір розрізнених ресурсів. Прак­тично розвиток економіки будь-якої держави визначається наявними людськими ресурсами, їх якісним складом, ві­ком, рівнем освіти, професіоналізмом та здатністю і готов­ністю до ефективної праці.

Механізм управління трудовими ресурсами в Україні сформувався в умовах екстенсивного розвитку суспільства, на основі незмінної технічної бази, високій частці ручної праці та низькому рівні її продуктивності. В умовах ринко­вої економіки, підвищення рівня індустріалізації й інтелек­туалізації праці виникла необхідність пошуку нових форм і методів управління людськими ресурсами, оскільки суб'єктом і об'єктом управління виступають люди.

За своїми характеристиками людські ресурси істотно відрізняються від усіх інших ресурсів, які використовують­ся в суспільстві, а тому вимагають специфічних підходів управління.

Специфіка людських ресурсів виражена в наступному:

по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на зов­нішнє управління емоційно усвідомлена, а не механічна, а це значить, що процес взаємодії між суб'єктом та об'єктом є двостороннім;

по-друге, люди здатні до постійного удосконалення й розвитку;

по-третє, трудове життя людини продовжується протя­гом 35-50 років, тому відношення людей до системи управ­ління мають довготерміновий характер.

Як об'єкт управління, людські ресурси виступають од­ночасно як виробником, так і споживачем матеріальних та духовних цінностей. Тому особливістю управління людсь­кими ресурсами є необхідність всебічного врахування ін тересів особистості, суспільства, окремого регіону, забез­печення їх органічного поєднання.

Суб'єктом управління людськими ресурсами виступає держава, яка розробляє комплекс соціально-економічних, організаційно-правових заходів, спрямованих на раціо­нальне відтворення людських ресурсів, їх формування та використання.

Управління на державному рівні здійснюється на основі Законів України та Програм Уряду. Функцію управління людськими ресурсами здійснюють державні органи, проф­спілки, підприємницькі структури та трудові колективи.

Основним завданням управління людськими ресурсами на рівні держави є:

• формування якісного складу людських ресурсів, за­безпечення належного рівня життя людей;

• забезпечення народного господарства кваліфікова­ним персоналом, тобто цілеспрямована, збалансована під­готовка, перепідготовка працівників, безперервне підви­щення їх професійного рівня та освіченості;

• забезпечення ефективної зайнятості населення, його оптимальне розподілення між регіонами, галузями та раці­ональне його використання;

• створення рівних можливостей для одержання осві­ти, професії та працевлаштування для всіх соціальних груп населення;

• створення належних умов праці та її безпеки;

• забезпечення гарантованої оплати праці.

Отже, управління людськими ресурсами є одним із ос­новних напрямів діяльності держави і є складовою загаль­нодержавної соціально-економічної політики, оскільки без­посередньо спрямоване на відтворення й активізацію люд­ського фактора, реалізацію економічних та соціальних про­блем.

Управління людськими ресурсами включає комплекс за­ходів, спрямованих на відтворення, формування, розподіл й перерозподіл та використання людських ресурсів і здійс­нюється як:

• демографічна політика, яка спрямована на управ­ління процесами демографічного розвитку населення в державі та її регіонах;

• політика в галузі освіти, що має вплив на всесторонній розвиток людей, їх розумових та фізичних здібностей, виховання високих моральних цінностей, формування громадян, які спроможні усвідомлено робити свій професій­ний вибір і на цій основі забезпечити народне господарство кваліфікованими, конкуренто- спроможними працівниками;

• політика зайнятості - зв'язана з забезпеченням пра­цездатного населення робочими місцями. Основна мета цієї політики - створення матеріально-технічних, соціально-економічних умов для праце- влаштування кожного члена суспільства при його бажанні;

• політика праці та заробітної плати - направлена на здійснення контролю за мірою праці і мірою споживання матеріальних та духовних цінностей, регулювання трудо­вих відносин і оплати праці, матеріального заохочення, покращення трудової та виробничої дисципліни;

• соціальна політика - направлена на створення спри­ятливих умов для розвитку особистості, її здібностей, знань та умінь, за рахунок всестороннього покращення умов пра­ці і побуту, організації охорони здоров'я, соціального забез­печення, розвитку культури та мистецтва.

Такі соціальні фактори, як характер, зміст і умови пра­ці, її організація, культура виробництва, соціально-побутове обслуговування, організація відпочинку - безпо­середньо впливають на формування, розвиток та якісний склад трудових ресурсів. Державне управління дає можли вість поєднати і узгодити управлінські дії всіх державних структур.

Управління людськими ресурсами - це система цілей, завдань і способів, спрямованих на якісне відтворення та використання людських ресурсів держави і є складовою управління економікою, оскільки всі реформи проводяться через людей і для людей.