- •Тема 1. Персонал організації як
- •Тема 2. Методологія менеджменту персоналу.24
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту....38
- •Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу……………………...….……51
- •Тема 5. Кадрова служба та кадрове діловодство………………………………………….……..…89
- •Тема 6. Планування й формування персоналу……………………………………………………112
- •Тема 7. Розвиток персоналу…...…………………........135
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу…………………………………………………….154
- •Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу…………………………………………………….168
- •Тема 10. Управління робочим часом працівників………………………………………………….182
- •Тема 11. Створення сприятливих умов праці….204
- •Тема 12. Оцінювання персоналу……………………..235
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу…………………………………………………….273
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації...311
- •Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу…………………………………………………….324
- •Людина як об’єкт управління персоналом. Специфіка управління людськими ресурсами
- •1.2. Цілі, функції, завдання та принципи управління персоналом організації
- •1.3. Методи управління персоналом
- •1.4. Стилі управління
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •2.1. Поняття, предмет та мета менеджменту персоналу
- •Механізм менеджменту персоналу
- •Завдання та функції менеджменту персоналу
- •Персонал як об’єкт менеджменту персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •3.1. Ресурси підприємства
- •3.2. Класифікація ресурсів підприємства
- •3.3. Порівняна характеристика моделей управління людськими ресурсами у різних країнах
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання:
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управлінні персоналом
- •4.4. Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •5.1. Сутність і задачі кадрової служби
- •5.2. Організація роботи кадрової служби підприємства
- •5.3. Кадрове планування як інструмент реалізації кадрової політики
- •5.4. Кадрове нововведення
- •5.5. Підвищення ролі кадрових служб у керуванні людськими ресурсами
- •5.6. Діловодство в роботі кадрової служби підприємства
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •6.2. Головні чинники зміни потреб організації у персоналі
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного підбору кадрів
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 7 розвиток персоналу
- •7.1. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •7.2. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників
- •7.3. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців
- •7.4. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання:
- •Тема 8 управління процесами руху персоналу
- •8.1. Види, фактори та показники руху персоналу
- •8.2. Основні процеси руху персоналу
- •8.3. Припинення трудової угоди
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •1. Персонал — це…
- •Тема 9 регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Регулювання трудової діяльності персоналу на засадах регламентування.
- •9.4. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •8. Регламентування посадових обов’язків — це…
- •Тема 10
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці та відпочинку
- •10.5. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 11
- •11.2. Основні фактори, елементи та класифікація умов праці на підприємстві
- •11.3. Сутність, завдання та основні витрати щодо створення сприятливих умов праці на підприємстві
- •11.4. Система забезпечення належних умов праці, організації трудового процесу та робочого місця
- •11.5. Характеристика процесу створення сприятливих умов праці
- •11.6. Стан, напрями діяльності та перспективи створення сприятливих умов праці в Україні
- •11.7. Досвід країн Європейського Союзу щодо створення сприятливих умов праці на підприємствах
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні питання
- •Тестові завдання
- •Тема 12
- •12.2. Суть і завдання оцінювання персоналу
- •12.3. Характеристика процесу оцінювання персоналу
- •12.4. Система оцінки персоналу. Модель комплексної оцінки персоналу
- •12.5. Основні методи оцінювання персоналу
- •12.6. Атестація персоналу як одна з форм оцінювання персоналу
- •12.7. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 13
- •13.2. Труднощі в розробці системи мотивації персоналу
- •13.3. Форми мотивації персоналу
- •13.4. Стимулювання як основа мотивації
- •13.5. Основні правила мотивації, види й типи мотивів до праці
- •13.6. Моделі (концепції) мотивації і їхнє використання з метою стимулювання персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Тестове завдання
- •Тема 14
- •14.2. Суб’єкти, завдання і принципи соціального партнерства
- •14.3. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих робітників
- •14.4. Колективний договір — основа та засіб зміцнення соціального партнерства
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 15
- •15.2. Основні елементи у системі ефективного управління персоналом
- •Забезпечення підприємств кадрами
- •15.3. Оцінка і вимір економічної ефективності менеджменту персоналу
- •15.4. Організаційна та соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Список використаних джерел
4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
Керівники за допомогою методів управління впливають на процес досягнення поставлених перед організацією цілей на всіх його етапах — планування, організації, мотивації та контролю.
Оскільки центральним фактором будь-якої моделі управління є люди, то в ній можна виділити три аспекти:
поведінку окремих людей;
поведінку людей у групах;
поведінку керівника та його вплив на поведінку окремих людей і груп.
Управління діяльністю охоплює її планування, постановку виробничих завдань, систему обліку виробленої продукції, контроль за виконанням завдань, мотивацію.
Управління людьми пов’язане з забезпеченням співробітництва між усіма членами організації, кадровою політикою, навчанням, інформуванням, мотивацією працівників. З погляду діяльності організації управління людьми означає намагання досягти максимальних результатів у їхній роботі. Разом з тим метою управління персоналом є досягнення людьми їхніх цілей, у першу чергу тих, що відповідають інтересам організації.
Управління здійснюється завдяки використанню різних методів, тобто сукупності способів (прийомів) цілеспрямованого впливу керівника на працівників і групи для координації їхніх дій. Серед методів управління виділяють адміністративно-розпорядчі, економічні, соціально-психологічні та виховні.
Суть соціально-психологічних методів полягає у використанні керівником способів і прийомів впливу на окремих працівників і колектив у цілому, виходячи зі знання психології людини, її специфічних рис та індивідуальних особливостей окремих працівників.
Управління — це процес впливу на діяльність окремого працівника, групи або організації в цілому для досягнення поставлених цілей у конкретних умовах. Воно являє собою взаємодію між керівником і підпорядкованим йому персоналом. За своїм змістом робота керівника полягає в тому, щоб впливати на поведінку та дії людей, спрямовуючи й мотивуючи їх на досягнення спільних цілей. За характером така робота в основному являє собою взаємодію, співробітництво між керівником і працівниками. Важливим компонентом роботи керівника є наставництво та виховання персоналу.
Дії керівника визначаються тим, як він розуміє свої функції та завдання, що лежать в основі його рішень. У діяльності керівника тісно переплітаються функції адміністратора, організатора, спеціаліста, інформаційного центру, вихователя.
У ролі адміністратора керівник використовує свої повноваження для забезпечення функціонування організації, розробляючи й реалізовуючи політику менеджменту персоналу (комплектування штатів, підбір, навчання, розстановка й переміщення кадрів).
Виконуючи функцію організатора, керівник створює умови для ефективної праці, скоординованих дій працівників, зайнятих управлінням і виробництвом. Для цього керівник повинен чітко розуміти цілі діяльності, уміти визначати найсуттєвіші в даному періоді завдання, оцінити передумови, ресурси й методи їх вирішення.
Як спеціаліст керівник має бути професійно добре підготовленим, володіти знаннями й досвідом у конкретній сфері діяльності, оскільки функціями його є грамотна постановка завдань, компетентний аналіз та ефективний контроль за їхнім виконанням.
Функція керівника як споживача, генератора й передавача інформації ґрунтується на широких комунікативних зв’язках його з зовнішнім і внутрішнім середовищем. Завдяки цим зв’язкам він приймає інформацію від її розповсюджувачів, експертів та підлеглих і сам є джерелом інформації для зовнішніх організацій і власного персоналу.
Виховна функція керівника є особливо важливою, оскільки вона пов’язана з керівництвом людьми та спрямована на розвиток трудового потенціалу кожної особистості й колективу в цілому. Для цього важливо, щоб керівник умів впливати на підлеглих по можливості не силою наказу, а переконанням, а також, щоб прийняті ним рішення стосовно результатів діяльності передбачали виховні наслідки.
Інструментами виховання є позитивні результати діяльності організації, якщо вони справедливо пов’язуються з оцінкою трудового внеску кожного працівника, сприяють зростанню його матеріального добробуту й самоутвердженню в колективі. Усе більшого значення набувають уміння керівника створювати таку моральну атмосферу, яка стимулювала б ефективну діяльність і блокувала небажані процеси, зокрема такі, що зумовлюють конфлікти.
У взаєминах керівника з працівниками вирішальне значення має його авторитет. Авторитет керівника — це загальновизнаний неформальний вплив його на підлеглих, що базується на знаннях, моральних якостях, досвіді; це форма здійснення влади. Джерелами авторитету керівника є посадовий статус і завойований престиж. Доповнюючи один одного, вони створюють передумови для нормального функціонування організації.
Посадовий авторитет визначається системою субординації в структурах управління, наданими повноваженнями щодо прийняття управлінських рішень і виконання їх підлеглими, зокрема й із застосуванням методів примусу. Він є правовою передумовою утвердження авторитету керівника. Реальною умовою створення авторитету є правильний стиль спілкування з підлеглими й колегами, який викликає доброзичливу реакцію підлеглих на атрибути соціального статусу: необхідність виконання функціональних обов’язків знаходить розуміння, методи діяльності — схвалення, а особистісні якості — повагу. У цьому випадку можна говорити, що керівник є одночасно лідером колективу, або формальним лідером.
Лідер — це людина, здатна впливати на окремих людей або групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації.
Керівник-лідер користується службовим і особистим авторитетом. Для цього він повинен володіти високорозвиненими діловими та особистісними якостями, здібністю до спілкування та встановлення контактів з персоналом.
Характерні риси діяльності ефективного керівника такі:
формулювання принципів діяльності для своїх підлеглих і для всієї організації;
делегування значної частини відповідальності іншим;
урахування вимог конкретної ситуації;
надання підлеглим можливості для самовираження;
заохочення підлеглих до постановки перед собою високих цілей;
раціональне використання робочого часу;
потяг до самовдосконалення;
використання конструктивної критики щодо діяльності організації;
розумний ризик і відповідальність.
Результативність діяльності керівника залежить від таких факторів, як особистісні якості, досвід роботи на керівній посаді, освіта в галузі управління та бажання працювати керівником.
Для досягнення успіхів в управлінні персоналом керівникові потрібні відповідні здібності — як вроджені, так і набуті. Обов’язковими здібностями є такі:
технічні — здатність професійно, кваліфіковано виконувати свої обов’язки;
аналітичні — здатність ідентифікувати ключові фактори ситуації, їхню взаємодію та визначати ті, які заслуговують найбільшої уваги;
діагностичні — здатність визначати проблеми організації та причини їхнього виникнення;
концептуальні — здатність усвідомлювати причинно-наслідкові зв’язки, можливості координації діяльності для досягнення поставлених цілей найефективнішими способами;
комунікативні — здатність сприймати й оцінювати людей, входити з ними в контакт, впливати на них та приваблювати до себе.
Оскільки управління персоналом ґрунтується на взаємовідносинах (формальних і неформальних) керівника-лідера з підлеглими, то особливо високі вимоги ставляться до його психологічних якостей. Такими якостями є:
атракція — здатність приваблювати до себе людей завдяки формуванню в них у процесі спілкування позитивних емоцій;
чесність, порядність, правдивість, висока вимогливість до себе й підлеглих, відповідальність;
справедливість, доброзичливість і повага в стосунках з підлеглими, здатність створювати в колективі сприятливу атмосферу;
знання людської психології та індивідуально-особистісних властивостей підлеглих, методів ефективного впливу на них;
співпереживання — уміння поставити себе на місце іншого, вникнути в його проблеми, потреби, інтереси, мотиви діяльності;
толерантність — уміння в будь-яких умовах залишатися витриманим, терплячим, ввічливим щодо висловлювань думок іншими, розсудливим і не втрачати здатності приймати розумні рішення;
рішучість, наполегливість, здатність до вольових дій;
уміння мислити проблемно й перспективно, відрізняти реальні факти від суб’єктивних думок;
високий рівень емоційно-вольової сфери, психологічна стійкість і врівноваженість;
уміння впливати на людей, переконувати їх і добиватися взаєморозуміння.
Центральним моментом творчого управління персоналом, виходячи з психологічних аспектів управління, є здібність керівника позитивно впливати на працівників. Це означає, що його вплив обґрунтований, а підлеглі з розумінням виконують розпорядження.
Методами психологічного впливу на підлеглих є навіювання (умовляння) та переконання.
Навіювання — особливий вид цілеспрямованого, неаргументованого впливу на людину, коли інформація нею сприймається некритично, а згода досягається завдяки готовим висновкам.
На відміну від навіювання, переконання як метод психологічного впливу на підлеглих спрямоване на формування в них поглядів і моральних критеріїв щодо виконання своїх обов’язків. Воно ґрунтується на використанні керівником логічних доказів для формування в підлеглих відповідних висновків і згоди діяти адекватно актуальним завданням і потребам діяльності.
Основними способами переконання є інформування, роз’яснення та аргументація, у результаті чого досягається розуміння цінності цілей та реальності їх досягнення. Важливими психологічними передумовами ефективного переконання підлеглих є надання їм можливості висловлювати свої думки, брати участь в обговоренні проблеми. Керівник при цьому не повинен тиснути на підлеглих і керуватися в психологічному впливі на них принципами доцільності, науковості, етичності.