- •Тема 1. Персонал організації як
- •Тема 2. Методологія менеджменту персоналу.24
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту....38
- •Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу……………………...….……51
- •Тема 5. Кадрова служба та кадрове діловодство………………………………………….……..…89
- •Тема 6. Планування й формування персоналу……………………………………………………112
- •Тема 7. Розвиток персоналу…...…………………........135
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу…………………………………………………….154
- •Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу…………………………………………………….168
- •Тема 10. Управління робочим часом працівників………………………………………………….182
- •Тема 11. Створення сприятливих умов праці….204
- •Тема 12. Оцінювання персоналу……………………..235
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу…………………………………………………….273
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації...311
- •Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу…………………………………………………….324
- •Людина як об’єкт управління персоналом. Специфіка управління людськими ресурсами
- •1.2. Цілі, функції, завдання та принципи управління персоналом організації
- •1.3. Методи управління персоналом
- •1.4. Стилі управління
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •2.1. Поняття, предмет та мета менеджменту персоналу
- •Механізм менеджменту персоналу
- •Завдання та функції менеджменту персоналу
- •Персонал як об’єкт менеджменту персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •3.1. Ресурси підприємства
- •3.2. Класифікація ресурсів підприємства
- •3.3. Порівняна характеристика моделей управління людськими ресурсами у різних країнах
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання:
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управлінні персоналом
- •4.4. Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •5.1. Сутність і задачі кадрової служби
- •5.2. Організація роботи кадрової служби підприємства
- •5.3. Кадрове планування як інструмент реалізації кадрової політики
- •5.4. Кадрове нововведення
- •5.5. Підвищення ролі кадрових служб у керуванні людськими ресурсами
- •5.6. Діловодство в роботі кадрової служби підприємства
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •6.2. Головні чинники зміни потреб організації у персоналі
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного підбору кадрів
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 7 розвиток персоналу
- •7.1. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •7.2. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників
- •7.3. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців
- •7.4. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання:
- •Тема 8 управління процесами руху персоналу
- •8.1. Види, фактори та показники руху персоналу
- •8.2. Основні процеси руху персоналу
- •8.3. Припинення трудової угоди
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •1. Персонал — це…
- •Тема 9 регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Регулювання трудової діяльності персоналу на засадах регламентування.
- •9.4. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •8. Регламентування посадових обов’язків — це…
- •Тема 10
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці та відпочинку
- •10.5. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 11
- •11.2. Основні фактори, елементи та класифікація умов праці на підприємстві
- •11.3. Сутність, завдання та основні витрати щодо створення сприятливих умов праці на підприємстві
- •11.4. Система забезпечення належних умов праці, організації трудового процесу та робочого місця
- •11.5. Характеристика процесу створення сприятливих умов праці
- •11.6. Стан, напрями діяльності та перспективи створення сприятливих умов праці в Україні
- •11.7. Досвід країн Європейського Союзу щодо створення сприятливих умов праці на підприємствах
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні питання
- •Тестові завдання
- •Тема 12
- •12.2. Суть і завдання оцінювання персоналу
- •12.3. Характеристика процесу оцінювання персоналу
- •12.4. Система оцінки персоналу. Модель комплексної оцінки персоналу
- •12.5. Основні методи оцінювання персоналу
- •12.6. Атестація персоналу як одна з форм оцінювання персоналу
- •12.7. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 13
- •13.2. Труднощі в розробці системи мотивації персоналу
- •13.3. Форми мотивації персоналу
- •13.4. Стимулювання як основа мотивації
- •13.5. Основні правила мотивації, види й типи мотивів до праці
- •13.6. Моделі (концепції) мотивації і їхнє використання з метою стимулювання персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Тестове завдання
- •Тема 14
- •14.2. Суб’єкти, завдання і принципи соціального партнерства
- •14.3. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих робітників
- •14.4. Колективний договір — основа та засіб зміцнення соціального партнерства
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 15
- •15.2. Основні елементи у системі ефективного управління персоналом
- •Забезпечення підприємств кадрами
- •15.3. Оцінка і вимір економічної ефективності менеджменту персоналу
- •15.4. Організаційна та соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Список використаних джерел
5.1. Сутність і задачі кадрової служби
Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства — кадровою службою.
Слід зазначити, що в сучасній літературі, а також у практиці діяльності різних підприємств використовуються такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом тощо. Усі ці назви мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації роботи з персоналом конкретного підприємства.
Кадрова служба підприємства — сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфері управління підприємством разом із зайнятими в них посадовими особами (керівники, фахівці, технічні виконавці), покликані управляти персоналом в рамках обраної кадрової політики.
Кадрова служба забезпечує підприємство співробітниками, здійснює залучення, підбір та відбір претендентів, займається адаптацією, атестацією та оцінкою, мотивацією персоналу, що працює на підприємстві, іноді займається питаннями корпоративної культури. Загалом, все, що пов'язане з питаннями управління персоналом.
За останнє десятиріччя вчені відзначають суттєві зміни в статусному рівні та сфері функціональних обов’язків служб персоналу. Щоб забезпечити ефективну діяльність, сучасна організація має визначити принаймні три ключових завдання: по-перше, вибрати сферу діяльності, по-друге, підібрати необхідних фахівців, по-третє, організувати їхню роботу з максимальною ефективністю. Як бачимо, два з цих напрямів роботи безпосередньо пов’язані з діяльністю служби управління персоналом. Отже, можна стверджувати, що служба персоналу, порівняно з іншими структурними підрозділами, набуває першочергового значення в діяльності організації, оскільки від помилок під час підбору персоналу багато в чому залежить доля самої організації. Якщо в недалекому минулому в центрі уваги конкурентної боротьби були технологія, організаційна структура, інвестиційна політика, то з недавнього часу до неї відноситься і така важлива складова, як конкурентоспроможний персонал.
Кадрове забезпечення системи керування персоналом — необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби організації. Характеристика кадрового забезпечення системи керування персоналом сучасних організацій різноманітна і залежить від форми власності. Великі організації створюють, як правило, потужні підрозділи, що займаються досить широким спектром кадрових питань. Наприклад, до служби персоналу великої компанії можуть входити відділи, групи, сектори, окремі працівники, підібрані за функціональним принципом (відділ кадрів, відділ стимулювання та оплати праці, сектор навчання та розвитку персоналу, інженер з техніки безпеки, психолог).
Під управлінням персоналом розуміється діяльність, спрямована на підвищення ефективності роботи підприємства за рахунок підвищення ефективності роботи з його працівниками.
В організаціях з невеликим трудовим колективом підрозділ з управління персоналом може взагалі не створюватись, а питаннями роботи з кадрами опікується або перший керівник, або вповноважена ним особа. Хоча слід зазначити, що досить часто трапляються ситуації, коли керівники, особливо приватних фірм, не приділяють належної уваги проблемам формування та розвитку персоналу. Вони відмовляються від створення служб персоналу не з об’єктивних причин, а намагаючись зекономити фінансові ресурси організації. Як правило, у таких випадках обов’язки управління персоналом перекладаються на фахівців іншого профілю — юристів, бухгалтерів, офіс-менеджерів.
Роль кадрової служби в апараті управління безупинно росте. Так, у період становлення ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.
Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.
До функцій кадрової служби підприємства належать:
визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;
організація підбору, розміщення і виховання персоналу;
дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;
організація діловодства з роботи з персоналом;
оцінка і атестація персоналу підприємства;
організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;
формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;
поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;
розвиток мотивації, кар’єри працівників.
Є ціла низка проблем і в службах персоналу. Часто вони не відповідають новим вимогам сучасного виробництва, обмежуючи власну діяльність вирішенням питань наймання та звільнення працівників, оформленням кадрової документації. На багатьох підприємствах не проводиться системна робота з персоналом, яка передбачала б науково обґрунтоване вивчення професійних здібностей працівників, планування їхнього кар’єрного просування, розроблення перспективних програм соціально-економічного розвитку трудового колективу. Не завжди відповідають вимогам реалізації активної кадрової політики й структура служб персоналу та професійно-кваліфікаційний рівень менеджерів з кадрів.
У зв’язку з цим удосконалення діяльності служб персоналу за сучасних умов має передбачати такі напрями роботи:
забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу підприємства;
перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково обґрунтованих процедур підбору, оцінки та розподілу кадрів, що потребує від фахівців кадрових служб знань та навичок психологічного тестування, соціологічного дослідження та інших сучасних технологій;
широке впровадження прогресивних методів підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу. У сучасних умовах досить актуальною є проблема випереджальної підготовки робітників та спеціалістів для освоєння нової техніки та технології, що вимагає від кадрових служб розробки перспективних планів формування трудового колективу;
організацію системної роботи з керівними кадрами, яка має базуватись на таких організаційних формах, як планування ділової кар’єри, ротаційне пересування керівників, навчання на курсах підвищення кваліфікації, стажування на провідних підприємствах;
забезпечення стабільності трудового колективу, підвищення трудової та соціальної активності працівників на основі вдосконалення матеріальних, соціально-культурних та етично-психологічних стимулів;
забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості через кваліфіковане додержання фахівцями служб персоналу порядку працевлаштування та перенавчання вивільнених працівників, надання їм гарантованих законодавством пільг та компенсацій;
реалізація цих напрямів удосконалення управління персоналом має бути пов’язана з оновленням науково-методичного, матеріально-технічного та інформаційного забезпечення кадрової роботи, постійним зростанням рівня освіти, кваліфікації та авторитету працівників служб персоналу.