- •Тема 1. Персонал організації як
- •Тема 2. Методологія менеджменту персоналу.24
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту....38
- •Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу……………………...….……51
- •Тема 5. Кадрова служба та кадрове діловодство………………………………………….……..…89
- •Тема 6. Планування й формування персоналу……………………………………………………112
- •Тема 7. Розвиток персоналу…...…………………........135
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу…………………………………………………….154
- •Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу…………………………………………………….168
- •Тема 10. Управління робочим часом працівників………………………………………………….182
- •Тема 11. Створення сприятливих умов праці….204
- •Тема 12. Оцінювання персоналу……………………..235
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу…………………………………………………….273
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації...311
- •Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу…………………………………………………….324
- •Людина як об’єкт управління персоналом. Специфіка управління людськими ресурсами
- •1.2. Цілі, функції, завдання та принципи управління персоналом організації
- •1.3. Методи управління персоналом
- •1.4. Стилі управління
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •2.1. Поняття, предмет та мета менеджменту персоналу
- •Механізм менеджменту персоналу
- •Завдання та функції менеджменту персоналу
- •Персонал як об’єкт менеджменту персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •3.1. Ресурси підприємства
- •3.2. Класифікація ресурсів підприємства
- •3.3. Порівняна характеристика моделей управління людськими ресурсами у різних країнах
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання:
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управлінні персоналом
- •4.4. Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •5.1. Сутність і задачі кадрової служби
- •5.2. Організація роботи кадрової служби підприємства
- •5.3. Кадрове планування як інструмент реалізації кадрової політики
- •5.4. Кадрове нововведення
- •5.5. Підвищення ролі кадрових служб у керуванні людськими ресурсами
- •5.6. Діловодство в роботі кадрової служби підприємства
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •6.2. Головні чинники зміни потреб організації у персоналі
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного підбору кадрів
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 7 розвиток персоналу
- •7.1. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •7.2. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників
- •7.3. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців
- •7.4. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання:
- •Тема 8 управління процесами руху персоналу
- •8.1. Види, фактори та показники руху персоналу
- •8.2. Основні процеси руху персоналу
- •8.3. Припинення трудової угоди
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •1. Персонал — це…
- •Тема 9 регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Регулювання трудової діяльності персоналу на засадах регламентування.
- •9.4. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •8. Регламентування посадових обов’язків — це…
- •Тема 10
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці та відпочинку
- •10.5. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 11
- •11.2. Основні фактори, елементи та класифікація умов праці на підприємстві
- •11.3. Сутність, завдання та основні витрати щодо створення сприятливих умов праці на підприємстві
- •11.4. Система забезпечення належних умов праці, організації трудового процесу та робочого місця
- •11.5. Характеристика процесу створення сприятливих умов праці
- •11.6. Стан, напрями діяльності та перспективи створення сприятливих умов праці в Україні
- •11.7. Досвід країн Європейського Союзу щодо створення сприятливих умов праці на підприємствах
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні питання
- •Тестові завдання
- •Тема 12
- •12.2. Суть і завдання оцінювання персоналу
- •12.3. Характеристика процесу оцінювання персоналу
- •12.4. Система оцінки персоналу. Модель комплексної оцінки персоналу
- •12.5. Основні методи оцінювання персоналу
- •12.6. Атестація персоналу як одна з форм оцінювання персоналу
- •12.7. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 13
- •13.2. Труднощі в розробці системи мотивації персоналу
- •13.3. Форми мотивації персоналу
- •13.4. Стимулювання як основа мотивації
- •13.5. Основні правила мотивації, види й типи мотивів до праці
- •13.6. Моделі (концепції) мотивації і їхнє використання з метою стимулювання персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Тестове завдання
- •Тема 14
- •14.2. Суб’єкти, завдання і принципи соціального партнерства
- •14.3. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих робітників
- •14.4. Колективний договір — основа та засіб зміцнення соціального партнерства
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 15
- •15.2. Основні елементи у системі ефективного управління персоналом
- •Забезпечення підприємств кадрами
- •15.3. Оцінка і вимір економічної ефективності менеджменту персоналу
- •15.4. Організаційна та соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Список використаних джерел
7.3. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців
Ринкова економіка висуває високі вимоги до систематичного оновлення й поповнення знань, відповідності професійної підготовки і кваліфікації керівників та фахівців сучасному рівню розвитку науки, техніки й економіки. Одержані молодшими спеціалістами, бакалаврами, спеціалістами й магістрами знання у вищих навчальних закладах застарівають більш ніж наполовину через п’ять років, якщо працівник не займається постійно самоосвітою та не підвищує рівень кваліфікації в організації в закладах післядипломної освіти.
Заклади післядипломної освіти функціонують на договірних засадах з організаціями, фізичними особами та у випадках, передбачених чинним законодавством, за державним замовленням. Система післядипломної освіти має бути гнучкою, динамічною і варіативною.
Структура післядипломної освіти керівників та фахівців включає: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою (рис. 7.3).
Рис. 7.3. Структура післядипломної освіти керівників та фахівців з вищою освітою
Підвищення кваліфікації керівників та фахівців в організації здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов’язками й особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо.
Післядипломна підготовка фахівців — це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю за умови опанування освітньо-професійної програми підготовки фахівців на базі раніше засвоєної освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста в межах одного освітнього напряму та досвіду практичної роботи з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня.
Планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організації повинні забезпечувати вирішення таких завдань:
своєчасне задоволення потреби в кваліфікованих керівниках і фахівцях, гнучке реагування на зміни, що відбуваються на національному та світовому ринках;
створення умов для постійного підвищення рівня кваліфікації керівників і фахівців, безперервного розвитку їх трудового потенціалу, поглиблення інтелектуального й розширення загальнокультурного кругозору, одержання необхідних професійних знань, умінь і навичок;
забезпечення одержання нової кваліфікації та спеціальності на основі раніше здобутої спеціальності у вищих навчальних закладах та досвіду практичної діяльності;
упровадження гнучкої системи безперервної освіти і самоосвіти керівників та фахівців, забезпечення професійного розвитку персоналу протягом усього періоду їх роботи;
сприяння виробничій адаптації керівників і фахівців до професійної діяльності в умовах упровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу, удосконалення соціально-економічних відносин.
Роль держави в організації підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників та фахівців має бути спрямована на забезпечення у післядипломних закладах освіти зв’язку навчання з процесом ринкових перетворень, структурною перебудовою економіки. Післядипломна освіта повинна орієнтуватися на перспективні сфери трудової діяльності відповідно до попиту ринку праці, забезпечувати дотримання державних вимог та освітніх стандартів.
Структура управління післядипломної освіти будується відповідно до Законів України «Про освіту», «Про вищу освіту». Управління поєднує централізовану координацію з децентралізацією форм організації та планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців відповідно до кон’юнктури ринку праці і ринку освітніх послуг. Міністерство освіти і науки України є координуючим центром післядипломної освіти та співпрацює в цьому напрямі з Міністерством праці та соціальної політики, іншими міністерствами і відомствами, що мають у своєму підпорядкуванні відповідні навчальні заклади, підрозділи, а також з мережею недержавних закладів післядипломної освіти. Управління системою професійного навчання керівників і фахівців безпосередньо на виробництві здійснюється Міністерством праці та соціальної політики України.
Закладами післядипломної освіти є спеціалізовані навчальні заклади, а також підрозділи вищих навчальних закладів, організацій, що проводять підвищення кваліфікації, перепідготовку і післядипломну підготовку керівників і фахівців. До мережі закладів післядипломної освіти керівників і фахівців належать:
академії, інститути, центри удосконалення, підвищення кваліфікації персоналу з вищою освітою відповідної галузі;
підрозділи вищих навчальних закладів (філії, факультети, відділення, навчально-консультаційні пункти);
відповідні підрозділи в організаціях.
На практиці заклади післядипломної освіти створюються для державних службовців — Кабінетом Міністрів України, місцевими органами виконавчої влади; педагогічних працівників та керівних кадрів освіти — Міністерством освіти і науки України, місцевими органами управління освітою; керівників установ, організацій інших галузей — відповідними міністерствами та відомствами, місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами різних форм власності.
Для підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців можуть також створюватися заклади післядипломної освіти фізичними чи юридичними особами в установленому порядку відповідно до соціально-економічних, національних і культурно-освітніх потреб. Незалежно від їх статусу, підпорядкування та форми власності вони повинні забезпечувати якість освіти згідно з вимогами державних стандартів освіти. Відповідність освітніх послуг державним стандартам освіти визначається Міністерством освіти і науки України разом із засновником через ліцензування, акредитацію та інспектування.