5.3. Кадрове планування як інструмент реалізації кадрової політики

Кадрове планування припускає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів і покликане виявити майбутні потреби в робочій силі, визначити їхній якісний і кількісний показники на ранішній стадії.

Кадрове планування — цілеспрямована діяльність, завдання якої — надання робочих місць в необхідній кількості у відповідності зі здібностями працівників і вимогам організації. Робочі місця з погляду продуктивності і мотивації повинні дозволяти працюючим оптимальним чином розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність праці і відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.

Кадрове планування дає відповіді на такі запитання:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть використовуватися в організації;

• як можна залучити потрібний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального збитку;

• як найкраще використовувати персонал відповідно до його здібностей;

• як забезпечити розвиток персоналу для виконання нових робіт і підтримування його знань відповідно до запитів виробництва.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. Для організації необхідно розташувати в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією такий персонал, який необхідний для рішення виробничих завдань, досягнення її цілей.

Трудомісткість окремих видів робіт є вихідною базою для планування потреби в персоналі. Планування та організація забезпечення підприємств персоналом — це система різноманітних форм і методів роботи, спрямованих на своєчасне і якісне компонування організацій персоналом, що створює необхідні умови для успішного виконання виробничої програми та соціального розвитку працюючих.

Процес планування охоплює три етапи:

Оцінка наявних ресурсів («кадровий аудит», який передбачає перевірку відповідності персоналу організації її меті та цінностям).

Розрахунок потреби в різних категоріях працюючих на різний час. Так, вихідними даними для визначення необхідної кількості робітників, їхнього професійного та кваліфікаційного складу є: виробнича програма; норми виробітку; заплановане зростання продуктивності праці; структура робіт.

Розробка програми забезпечення потреби в персоналі. Формування кількісного та якісного складу персоналу здійснюється за допомогою набору та відбору персоналу.

Набір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади та робочі місця, з якого організація відбирає найкращих для неї працівників. При цьому враховується: вихід на пенсію; звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності підприємства тощо.

Набір проводиться із зовнішніх та внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору належать: публікації оголошень в газетах і професійних журналах, звернення до агенств працевлаштування, усна реклама тощо. Однак більшість організацій віддають перевагу внутрішньому наборові, який передбачає просування по службі працівників своєї організації.

На етапі відбору персоналу керівництво організації відбирає найкращих кандидатів з резерву, створеного під час набору. Ефективний відбір персоналу — це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. Найбільш широко вживаними методами збору інформації для прийняття рішення про відбір конкретного кандидата на робоче місце є випробування, співбесіда, тестування. Ці методи можуть забезпечити керівництво обширною інформацією про можливості конкретного працівника.

Кадрове планування поділяється на:

• стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне);

• оперативне (адміністративне, короткотермінове).

Кадрове планування — це складова частина планування на підприємстві. Якщо розглядати кадрове планування ізольовано, то воно буде мало ефективним, оскільки на рішення з кадрових питань впливають інші плани підприємства: виробничий план, план науково-дослідних робіт, план обігу, фінансовий план.

Планова потреба в трудових ресурсах визначається на запланований обсяг діяльності, обумовлений обраною стратегією розвитку (з урахуванням розширення або скорочення обсягів діяльності, його структурної перебудови, змін у змісті праці). Джерелами інформації є бізнес-план, плани стратегічного розвитку підприємства. Якісна потреба у персоналі на запланований обсяг діяльності визначається по категоріях, професіях, спеціалізації, рівню кваліфікації, індивідуальним вимогам, пропонованим до працівника кожною посадою.

На першому етапі планування встановлюються головні завдання виходячи з цілей підприємства. Вони полягають у тому, щоб забезпечити необхідну кількісну і якісну трудову ефективність на кожному робочому місці й у потрібний час. Зрозуміло, що кадрове планування включає і інші завдання. До них відносяться стимулювання ефективності праці працівників.

На другому етапі кадрового планування виробляється кадрова стратегія підприємства у зв'язку із загальними умовами його розвитку і відновлення, щоб створити передумови посадового і професійного просування працівників підприємства, встановити необхідні умові праці з урахуванням її наукової організації та забезпечити реалізацію індивідуальних можливостей кожного працівника.

На третьому етапі визначаються конкретні цілі кожного співробітника й уточнюються принципи керівництва усередині підприємства.

Конкретні кадрові цілі лягають в основу розробки кадрових заходів, що являють собою комплекс заходів, спрямованих на реалізацію кадрових завдань, цілей і стратегії з урахуванням потреб працівників на кожному робочому місці.

Потреба і готовність підприємства до введення систематичного кадрового планування зростають із збільшенням обсягів і складності підприємницької діяльності. Чим більше підприємство, тим сутужніше врахувати різноманітні і складні виробничі зв'язки сьогоднішнього дня.

Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

• оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити та ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переведення працівників на інші робочі місця; реорганізації виробничих процесів та удосконалення процесу наймання працівників;

• організації професійного навчання. Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами;

• скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок послідовної та активної політики на ринку праці.

Невід'ємним завданням кадрового планування є визначення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованою робочою силою. При цьому маються на увазі витрати як на утримання персоналу, так і на його поповнення і навчання. Помилки в плануванні кадрових структур і кадрового складу приводять до значних витрат. Кадрове планування ефективне, коли воно інтегровано в загальний процес планування в організації.