15.3. Оцінка і вимір економічної ефективності менеджменту персоналу

В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриманої економії (чи прибутку) до витрат на її створення за формулою:

_{, (15.1)}

де Е — економічна ефективність, частини;

П — прибуток чи економія, грн.;

В — витрати на створення економії, грн.

Враховуючи, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, то одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (П_пр) :

, (15.2)

де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;

В — сукупні витрати на виробництво.

, (15.3)

де О — обсяг виробленої продукції;

Ч_со — середньооблікова чисельність персоналу.

Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції тощо.

Рис. 15.2. Методи визначення та показники рівня продуктивності праці

Аналізуючи ефективність менеджменту персоналу, слід звернути увагу на оцінку ефективності роботи персоналу, як на кінцевий результат управління.

Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва.

Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективності персоналу.

Прибічники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу.

Прибічники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом.

Залежно від предмету оцінки існуючі методики можна поділити на дві основні групи: оцінки якості праці та оцінки результатів праці.

15.4. Організаційна та соціальна ефективність менеджменту персоналу

Важливою передумовою досягнення прийнятного рівня економічної ефективності менеджменту персоналу є забезпечення адекватного організаційного рівня менеджменту персоналу. Інакше кажучи, економічна ефективність менеджменту персоналу виростає з організаційної.

Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виокремити:

• стан забезпечення потреб підприємства у персоналі за професіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників;

• ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;

• рівень ритмічності виробництва;

• якість продукції та послуг.

Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягається повсякденною наполегливою роботою у таких напрямках:

• високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи,

• норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, договори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);

• підбір, комплектування і розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;

• організація та обслуговування робочих місць;

• створення сприятливих умов праці;

• ефективний моніторинг ритмічності виробництва;

• звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.

Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволеності людей роботою в широкому аспекті.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є :

• динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;

• гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);

• стабільність кадрового складу;

• стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;

• можливості навчання і професійно-кваліфікаційного просування;

• рівень соціального страхування;

• соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.