13.5. Основні правила мотивації, види й типи мотивів до праці

Наукові дослідження й практика дозволили виробити наступні правила мотивації, дотримання яких дозволяє підвищити ефективність мотиваційних заходів.

• Похвала ефективніша ніж осудження та неконструктивна критика.

• Заохочення повинне бути відчутним і бажано негайним (мінімізація розриву між результатом праці і його заохоченням).

• Непередбачені й нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані й прогнозовані.

• Постійна увага до працівника й членів його родини — найважливіший мотиватор.

• Людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям почувати себе переможцями.

• Заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, але й проміжних.

• Дайте працівникам почуття волі дії, можливість контролювати ситуацію.

• Не вражайте самоповагу інших, надавайте їм можливість "зберегти особу".

• Більші нагороди, що й рідко кому дістаються, звичайно викликають заздрість, а невеликі — часто задовольняють більшість.

• Розумна внутрішня конкуренція — двигун прогресу.

Види мотивів до праці. Мотиви до праці з певним ступенем умовності діляться на духовні й біологічні.

Духовний мотив особливо характерний для східного (японського) стилю керування персоналом: групова мораль, відсутність індивідуального змагання, корпоративна культура й т.д. Для працівників колишнього СРСР даний мотив дотепер є істотним чинником у виборі місця роботи й ціннісних орієнтації. Потреба "працювати в гарному колективі", на думку багатьох соціологів, дотепер входить у лідируючу групу орієнтації працівника.

Мотив самоствердження, характерний для значного числа працівників. По Герцбергу, він є властиво мотивуючим фактором співробітників високої кваліфікації.

Мотив самостійності властивий працівникам з "господарською" мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді й більше високими заробітками замість установки "бути хазяїном і самостійно вести свій бізнес". Досвід організації кооперативів ще в часи СРСР і становлення бізнесу в РФ підтверджує силу й значимість даного мотиву. Значна частина кооператорів і підприємців залишили стабільну й часом високооплачувану роботу замість на ризикований бізнес, що дає спочатку тільки одну самостійність.

Мотив надійності (стабільності) — власне кажучи, мотив самостійності із протилежним знаком. Якщо в першому випадку працівники віддають перевагу ризику, активний пошук нових рішень, нові види діяльності, то в цьому випадку перевага віддається стабільності буття й діяльності. Як показують останні соціологічні дослідження, в основі ностальгії по минулому в більшості опитаних лежить саме стабільність, існування якої характерно для минулої системи. У силу різних причин (історичних, етнічних) частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вище частки тих, хто віддає перевагу ризику й підприємництво. Саме в цьому — багато причин тривалого переходу до ринкової економіки.

Мотив придбання нового (знань, речей) лежить в основі багатьох елементів ринкового менеджменту, і насамперед маркетингу. На цьому мотиві побудована система створення матеріально-речовинного миру в економічно розвинених країнах. Саме він використається виробниками нових товарів і послуг, а інші мотиви — часом лише його зовнішня оболонка або начинка.

Мотив справедливості пронизує всю історію розвитку людської цивілізації. Скільки років існує людство — стільки років іде полеміка про те, що справедливо, а що несправедливо в цьому суспільстві. У кожнім суспільстві встановлюється своє розуміння справедливості.

Мотив змагальності — один з найсильніших мотивів, що діє за всіх часів. Певний ступінь вираження змагальності генетично властивий кожній людині. Найбільше часто застосовується в США й Канаді й формулюється так: "ми працюємо в спортзалі". При малих витратах він дає відчутний економічний ефект. Мотив змагальності — основа організації змагання на підприємстві. При цьому важливо враховувати наступні принципи:

• Диференціація суперників по групах, близьким за умовами до характеру виробництва й т. д.

• Однакова система показників.

• Визначення зайнятих місць всіх що змагаються.

• Строго диференційоване заохочення переможців.

• При занятті призових місць заробітна плата повинна збільшуватися не менш чим на третину.

При дотриманні цих принципів система "норма праці — оплата праці" заміняється системою "норма праці — змагання — оплата праці", що істотно мотивує працівників.

Типи мотивації працівників. "Інструментально" мотивований працівник орієнтований на "голий" заробіток, бажано наявними й негайно. Він супротивник інших форм заохочення, індиферентний до форми власності й роботодавцеві.

Професійно мотивований працівник уважає найважливішою умовою діяльності реалізацію своїх професійних здібностей, знань і можливостей. Його в значній мірі хвилюють зміст праці й характер роботи. Для нього типово розвинене професійне достоїнство.

"Патріот" (соціалістична мотивація) характеризується тим, що основа його мотивації до праці — високі ідейні й людські цінності: побудова соціалістичного суспільства, досягнення рівності, соціальної гармонії.

"Господарська" мотивація заснована на досягненні й збільшенні власності, багатства, матеріальних благ. Для такого працівника майже не потрібна зовнішня мотивація. Для нього досить цієї внутрішньої ідеї постійного збільшення матеріальних благ. Потреби таких працівників практично необмежені.

Люмпенізований працівник віддає перевагу зрівняльному розподілу матеріальних благ. Його постійно переслідує почуття заздрості й незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві. Такі працівники не люблять відповідальності, індивідуальних форм праці й розподілу.