- •Тема 1. Персонал організації як
- •Тема 2. Методологія менеджменту персоналу.24
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту....38
- •Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу……………………...….……51
- •Тема 5. Кадрова служба та кадрове діловодство………………………………………….……..…89
- •Тема 6. Планування й формування персоналу……………………………………………………112
- •Тема 7. Розвиток персоналу…...…………………........135
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу…………………………………………………….154
- •Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу…………………………………………………….168
- •Тема 10. Управління робочим часом працівників………………………………………………….182
- •Тема 11. Створення сприятливих умов праці….204
- •Тема 12. Оцінювання персоналу……………………..235
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу…………………………………………………….273
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації...311
- •Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу…………………………………………………….324
- •Людина як об’єкт управління персоналом. Специфіка управління людськими ресурсами
- •1.2. Цілі, функції, завдання та принципи управління персоналом організації
- •1.3. Методи управління персоналом
- •1.4. Стилі управління
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •2.1. Поняття, предмет та мета менеджменту персоналу
- •Механізм менеджменту персоналу
- •Завдання та функції менеджменту персоналу
- •Персонал як об’єкт менеджменту персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •3.1. Ресурси підприємства
- •3.2. Класифікація ресурсів підприємства
- •3.3. Порівняна характеристика моделей управління людськими ресурсами у різних країнах
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання:
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управлінні персоналом
- •4.4. Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •5.1. Сутність і задачі кадрової служби
- •5.2. Організація роботи кадрової служби підприємства
- •5.3. Кадрове планування як інструмент реалізації кадрової політики
- •5.4. Кадрове нововведення
- •5.5. Підвищення ролі кадрових служб у керуванні людськими ресурсами
- •5.6. Діловодство в роботі кадрової служби підприємства
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •6.2. Головні чинники зміни потреб організації у персоналі
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного підбору кадрів
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 7 розвиток персоналу
- •7.1. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •7.2. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників
- •7.3. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців
- •7.4. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання:
- •Тема 8 управління процесами руху персоналу
- •8.1. Види, фактори та показники руху персоналу
- •8.2. Основні процеси руху персоналу
- •8.3. Припинення трудової угоди
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •1. Персонал — це…
- •Тема 9 регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Регулювання трудової діяльності персоналу на засадах регламентування.
- •9.4. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •8. Регламентування посадових обов’язків — це…
- •Тема 10
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці та відпочинку
- •10.5. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 11
- •11.2. Основні фактори, елементи та класифікація умов праці на підприємстві
- •11.3. Сутність, завдання та основні витрати щодо створення сприятливих умов праці на підприємстві
- •11.4. Система забезпечення належних умов праці, організації трудового процесу та робочого місця
- •11.5. Характеристика процесу створення сприятливих умов праці
- •11.6. Стан, напрями діяльності та перспективи створення сприятливих умов праці в Україні
- •11.7. Досвід країн Європейського Союзу щодо створення сприятливих умов праці на підприємствах
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні питання
- •Тестові завдання
- •Тема 12
- •12.2. Суть і завдання оцінювання персоналу
- •12.3. Характеристика процесу оцінювання персоналу
- •12.4. Система оцінки персоналу. Модель комплексної оцінки персоналу
- •12.5. Основні методи оцінювання персоналу
- •12.6. Атестація персоналу як одна з форм оцінювання персоналу
- •12.7. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 13
- •13.2. Труднощі в розробці системи мотивації персоналу
- •13.3. Форми мотивації персоналу
- •13.4. Стимулювання як основа мотивації
- •13.5. Основні правила мотивації, види й типи мотивів до праці
- •13.6. Моделі (концепції) мотивації і їхнє використання з метою стимулювання персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Тестове завдання
- •Тема 14
- •14.2. Суб’єкти, завдання і принципи соціального партнерства
- •14.3. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих робітників
- •14.4. Колективний договір — основа та засіб зміцнення соціального партнерства
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 15
- •15.2. Основні елементи у системі ефективного управління персоналом
- •Забезпечення підприємств кадрами
- •15.3. Оцінка і вимір економічної ефективності менеджменту персоналу
- •15.4. Організаційна та соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Список використаних джерел
6.4. Джерела поповнення й оновлення персоналу
Рішення організації про проведення необхідних кадрових зрушень для її подальшого розвитку висуває на передній план не менш складне завдання пошуку та використання джерел реалізації запланованого.
Практика висвітлила два основні види забезпечення потреб організації в кадрах: по-перше, через краще використання її власних кадрових можливостей; по-друге, посередництвом залучення працівників потрібної кваліфікації із зовнішнього середовища.
Оновлення персоналу проявляється як перерозподіл робочої сили в організації переміщенням кадрів по ланках та рівнях, що становить їхній внутрішньоорганізаційний рух та природній процес задоволення інтересів працівників. За рахунок цього руху стабілізується склад персоналу, ефективно реалізується кадровий потенціал організації. Додаткові витрати на перепідготовку та пристосування кадрів до нового виробничого середовища швидко окупаються їхнім стійким функціонуванням.
Внутрішні джерела залучення кадрів у організацію дають їй змогу помірковано використовувати власні ресурси, посилювати впевненість своїх працівників у майбутньому. Однак слід мати на увазі, що велика чисельність прийнятих зі сторони працівників може порушити внутрішню збалансованість кадрів організації або викликати ланцюгову реакцію підвищення окладів та ставок оплати праці.
У ході відкритого набору пропонується оголосити про вакансії всім працюючим розповсюдженням бюлетенів, вивішуванням об’яв, оприлюднити всі можливі посади, відкриті для підвищення або переведення. За певний час до початку набирання кадрів зі сторони слід опублікувати основні підходи, умови та критерії, за якими буде проводитись відбирання, а також оприлюднити вимоги до працівників, які в майбутньому посядуть вакантні посади. Потрібно підготувати достатньо бланків заяв та анкет, проінформувати всіх претендентів про процедуру відбору та подальші дії в разі прийняття претендента на вакантну посаду. Деякі вакансії, що утворились в організації, можуть бути закриті суміщенням посад. Внутрішнє суміщення можливе як тимчасовий захід або як постійний перерозподіл обов’язків, підкріплений системою додаткових винагород.
Планомірне навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка власних кадрів організацією дають змогу через певний період забезпечити внутрішню потребу в персоналі.
Досить розповсюдженим джерелом надходження кадрів є пошук потрібних кадрів через працівників організації. Він передбачає залучення до пошуку нових працівників співробітників підприємства, які можуть відшукати бажаючих подати заяву про прийом на роботу серед своїх знайомих або родичів.
У межах внутрішнього набору підбір та розстановку працівників усіх рівнів, зокрема й менеджерів, потрібно проводити диференційовано. Обов’язково потрібно виділити резерв на висування та навчити його. Треба формувати стабільні контингенти робітників і менеджерів, закріплювати їх за робочими місцями, підвищувати престижність роботи на виробництві, удосконалювати моральне та матеріальне стимулювання їхньої роботи.
Велике розмаїття можливостей надходження кадрів до організації зосереджено в зовнішніх джерелах. Серед них головним посередником на ринку праці виступає державна служба зайнятості.
Вона має розглядатися як один з основних постачальників кадрів у організацію, оскільки виконує функції з реєстрації вільних робочих місць та безробітних; посилає безробітних на можливе працевлаштування за адресами конкретних місць роботи. Служба здійснює профорієнтацію та консультування з проблем зайнятості, підготовки й перепідготовки безробітних. Її організаційні можливості щодо сприяння працевлаштуванню кадрів ще далеко не вичерпні, але потребують підсилення та підтримки з боку загальнодержавних, регіональних і місцевих органів самоврядування.
Значні надії покладає організація на службу працевлаштування, агентів, що спеціалізуються на рекрутуванні працівників, та довідкову інформацію про шукачів роботи. Вона не повинна залишити поза увагою й випадкових людей, що самостійно шукають роботу та потрапили до організації з цієї причини, а також співробітників, які залишили фірму раніше.
Як джерела надходження кадрів в організацію використовуються об’яви в газетах, спеціальних професійних публікаціях (журналах), по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспорті.
Організація має використовувати свята, фестивалі, презентації задля інформування широкої громадськості про наявність вакантних посад. Для цього також влаштовуються ярмарки робочих місць.
Значну увагу організація має приділяти проведенню вербування майбутніх працівників у школах, коледжах, ліцеях, університетах тощо. Співпраця організації з різними агентствами з працевлаштування, найму також розглядається як важливе джерело надходження кадрів.
Особлива роль у сприянні надходженню кадрів до підприємства належить профспілкам. Вони мають багатий досвід організаційної роботи серед трудящих, який з успіхом можна використовувати в пошуку потрібних працівників. Тому цю громадську організацію по праву можна зарахувати до джерел постачання кадрів.
Отже, використання різноманітних джерел поповнення й оновлення кадрів дає організації змогу маневрувати своїм кадровим складом, застосовувати його найкращим чином для досягнення намічених цілей.