Тестові завдання
Яка функція не є функцією соціального партнерства:
а) захисна;
б) фіскальна;
в) організаційна;
г) миротворча.
Система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини, це:
а) соціальне партнерство в організації;
б) соціальна структура персоналу;
в) відділ кадрів;
г) неформальна група.
Добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання), це:
а)менеджерський персонал;
б)трудовий колектив;
в)професійна спілка;
г)служба управління персоналом.
Виборний орган первинної профспілкової організації:
а) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій;
б) разом із працедавцем вирішує питання, які стосуються запровадження, перегляду і змін норм праці;
в) здійснює громадський контроль за виконанням працедавцем законодавства про працю і охорону праці;
г)здійснює усі вищеперераховані функції.
Профспілки повинні:
а) додержуватись Конституції України, законів та нормативно - правових актів, виконувати колективні договори та угоди і взяті на себе зобов’язання;
б) обирати до складу своїх керівних органів роботодавців, наймані працівники яких є членами даної профспілки;
в) перебувати під контролем організацій роботодавців та місцевих органів самоврядування;
г) обмежувати права працівників, що відмовляються вступати до профспілок.
До основних принципів соціального партнерства не належить:
а) законність;
б) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей;
в) суміщення професій;
г) рівноправність сторін та їх представників.
Закон України «Про колективні договори та угоди» був прийнятий :
а) 1993 р.;
б) 1988 р.;
в) 2000 р.;
г) 2007р.
Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства на підприємстві є:
а) Закон України „Про оплату праці”;
б) Статут підприємства;
в) Колективний договір;
г) усні домовленості.
Перші колективні договори увійшли в практику наприкінці 19 ст. у:
а) Франції, США і Великобританії;
б) країнах Азії;
в) Росії та Румунії;
г) Італії.
Зміст захисної функції соціального партнерства:
а) вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;
б) дослідження та аналіз ділових та професійних якостей працівників підприємства;
в) стандартизація порядку укладання колективних договорів;
г) розвиток мотивації, кар’єри працівників.
Тема 15
Е
ФЕКТИВНІСТЬ
МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
План
ВСТУП 9
Тема 1 11
Тема 2 24
МЕТОДОЛОГІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ 24
Рис. 2.1. Рівні менеджменту персоналу 25
Тема 3 38
Тема 4 51
СОЦIАЛЬНО-ПСИХОЛОГIЧНI АСПЕКТИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ 51
Тема 5 90
5.3. Кадрове планування як інструмент реалізації кадрової політики 99
Тема 6 113
Тема 7 137
Тема 8 156
1. Персонал — це… 168
Тема 9 170
8. Регламентування посадових обов’язків — це… 183
Тема 10 184
Тема 11 208
СТВОРЕННЯ СПРИЯТЛИВИХ УМОВ ПРАЦІ 208
Тема 12 241
ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 241
12.6. Атестація персоналу як одна з форм оцінювання персоналу 264
Тема 13 280
Тема 14 319
СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ 319
Тема 15 333
15.1. Загальні засади ефективності управління персоналом
Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття “ефективність менеджменту персоналу”, треба спочатку з’ясувати сутність понять “ефект” і “ефективність”. Сучасні словники ці поняття тлумачать таким чином:
Ефект (з лат. effektus — виконання, дія, вплив, результат) — 1) результат, наслідок яких-небудь причин, заходів, дій; 2) фізичне явище; 3) враження, що його справляє хтось, або щось на кого-небудь.
Ефективність (англ. efficiency):
— результат, наслідок будь-яких причин, сил, дій;
— ефективність економічна — показник економії суспільної праці в результаті застосування певних заходів;
— ефективність технологічна — ступінь віддачі виробництва, машин, апаратів.
— властивість певного процесу, яка зумовлена його якістю та кількістю засобів, що беруть участь у процесі, а також конкретною ситуацією. Ефективність уможливлює виконання певної задачі; характеризується певним співвідношенням між отримуваним сумарним ефектом та сумарними витратами на створення і використання засобів, що беруть участь у процесі, його організацію та здійснення.
Відтак, ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати троїстий ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, вдосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.
Існують три складові ефективності менеджменту персоналу (економічна, організаційна і соціальна), які тісно пов’язані та взаємодіють між собою, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва і праці, а отже кращому використанню всіх виробничих ресурсів поліпшуються економічні показники діяльності підприємства, тим самим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково відбивається на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності менеджменту персоналу.
Цей взаємозв’язок складових ефективності менеджменту персоналу схематично ілюструє рис. 15.1.
Рис. 15.1. Схема взаємодії складових ефективності менеджменту персоналу
Звичайно, на ефективність діяльності організації справляють свій вплив різні чинники: внутрішні й зовнішні, об’єктивні й суб’єктивні. Однак усе залежить від людського чинника, від рівня конкурентоспроможності персоналу в цілому, від професіоналізму вищого менеджменту, його вміння долати вплив негативних зовнішніх чинників та розумно використовувати наявні ресурси, у першу чергу — людські.