- •Тема 1. Персонал організації як
- •Тема 2. Методологія менеджменту персоналу.24
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту....38
- •Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу……………………...….……51
- •Тема 5. Кадрова служба та кадрове діловодство………………………………………….……..…89
- •Тема 6. Планування й формування персоналу……………………………………………………112
- •Тема 7. Розвиток персоналу…...…………………........135
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу…………………………………………………….154
- •Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу…………………………………………………….168
- •Тема 10. Управління робочим часом працівників………………………………………………….182
- •Тема 11. Створення сприятливих умов праці….204
- •Тема 12. Оцінювання персоналу……………………..235
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу…………………………………………………….273
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації...311
- •Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу…………………………………………………….324
- •Людина як об’єкт управління персоналом. Специфіка управління людськими ресурсами
- •1.2. Цілі, функції, завдання та принципи управління персоналом організації
- •1.3. Методи управління персоналом
- •1.4. Стилі управління
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •2.1. Поняття, предмет та мета менеджменту персоналу
- •Механізм менеджменту персоналу
- •Завдання та функції менеджменту персоналу
- •Персонал як об’єкт менеджменту персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •3.1. Ресурси підприємства
- •3.2. Класифікація ресурсів підприємства
- •3.3. Порівняна характеристика моделей управління людськими ресурсами у різних країнах
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання:
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управлінні персоналом
- •4.4. Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •5.1. Сутність і задачі кадрової служби
- •5.2. Організація роботи кадрової служби підприємства
- •5.3. Кадрове планування як інструмент реалізації кадрової політики
- •5.4. Кадрове нововведення
- •5.5. Підвищення ролі кадрових служб у керуванні людськими ресурсами
- •5.6. Діловодство в роботі кадрової служби підприємства
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •6.2. Головні чинники зміни потреб організації у персоналі
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного підбору кадрів
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 7 розвиток персоналу
- •7.1. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •7.2. Типи, види, форми та мета професійного навчання робітників
- •7.3. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців
- •7.4. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання:
- •Тема 8 управління процесами руху персоналу
- •8.1. Види, фактори та показники руху персоналу
- •8.2. Основні процеси руху персоналу
- •8.3. Припинення трудової угоди
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •1. Персонал — це…
- •Тема 9 регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Регулювання трудової діяльності персоналу на засадах регламентування.
- •9.4. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •8. Регламентування посадових обов’язків — це…
- •Тема 10
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці та відпочинку
- •10.5. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 11
- •11.2. Основні фактори, елементи та класифікація умов праці на підприємстві
- •11.3. Сутність, завдання та основні витрати щодо створення сприятливих умов праці на підприємстві
- •11.4. Система забезпечення належних умов праці, організації трудового процесу та робочого місця
- •11.5. Характеристика процесу створення сприятливих умов праці
- •11.6. Стан, напрями діяльності та перспективи створення сприятливих умов праці в Україні
- •11.7. Досвід країн Європейського Союзу щодо створення сприятливих умов праці на підприємствах
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні питання
- •Тестові завдання
- •Тема 12
- •12.2. Суть і завдання оцінювання персоналу
- •12.3. Характеристика процесу оцінювання персоналу
- •12.4. Система оцінки персоналу. Модель комплексної оцінки персоналу
- •12.5. Основні методи оцінювання персоналу
- •12.6. Атестація персоналу як одна з форм оцінювання персоналу
- •12.7. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 13
- •13.2. Труднощі в розробці системи мотивації персоналу
- •13.3. Форми мотивації персоналу
- •13.4. Стимулювання як основа мотивації
- •13.5. Основні правила мотивації, види й типи мотивів до праці
- •13.6. Моделі (концепції) мотивації і їхнє використання з метою стимулювання персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Тестове завдання
- •Тема 14
- •14.2. Суб’єкти, завдання і принципи соціального партнерства
- •14.3. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих робітників
- •14.4. Колективний договір — основа та засіб зміцнення соціального партнерства
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Тема 15
- •15.2. Основні елементи у системі ефективного управління персоналом
- •Забезпечення підприємств кадрами
- •15.3. Оцінка і вимір економічної ефективності менеджменту персоналу
- •15.4. Організаційна та соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Рекомендована література
- •Термінологічний словник ключових понять теми
- •Контрольні запитання
- •Тестові завдання
- •Список використаних джерел
Тема 13
МОТИВАЦІЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
План
ВСТУП 9
Тема 1 11
Тема 2 24
МЕТОДОЛОГІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ 24
Рис. 2.1. Рівні менеджменту персоналу 25
Тема 3 38
Тема 4 51
СОЦIАЛЬНО-ПСИХОЛОГIЧНI АСПЕКТИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ 51
Тема 5 90
5.3. Кадрове планування як інструмент реалізації кадрової політики 99
Тема 6 113
Тема 7 137
Тема 8 156
1. Персонал — це… 168
Тема 9 170
8. Регламентування посадових обов’язків — це… 183
Тема 10 184
Тема 11 208
СТВОРЕННЯ СПРИЯТЛИВИХ УМОВ ПРАЦІ 208
Тема 12 241
ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 241
12.6. Атестація персоналу як одна з форм оцінювання персоналу 264
Тема 13 280
Тема 14 319
СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ 319
Тема 15 332
13.1. Мотивація як економічна категорія
Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).
В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.
На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію — стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково-обґрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше — впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.
Звідси виникає об’єктивна необхідність створення науково-обґрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати ціле орієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.
Мотивація — внутрішня енергія, що включає активність людини в житті й на роботі.
Мотивований співробітник — той, у якого «горять очі», що йде на роботу «як на свято», внутрішньо має потребу в робочому процесі, прив'язаний до нього й одержує ог його дійсне задоволення А як відомо, людина може робити добре тільки ту роботу, що радує його й задоволення.
Мотивація праці — це прагнення працівника задовольнити потреби (одержати певні блага) за допомогою трудової діяльності. У структуру мотиву праці входять: потреба, що хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудова дія, необхідне для одержання блага; ціна — витрати матеріального й морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії.
Мотиви праці формуються, якщо:
у розпорядженні суспільства (або суб'єкта керування) є необхідний набір благ, що відповідає соціально обумовленим потребам людини;
для одержання цих благ необхідні особисті трудові зусилля працівника;
трудова діяльність дозволяє працівникові одержати ці блага з меншими матеріальними й моральними витратами, чим будь-які інші види діяльності.
Мотивація — це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.
В процесі праці у людей цілеспрямовано формується зацікавлене відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив — це усвідомлена причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.
До мотивів відноситься комплекс спонукань, що діють з повною силою на протязі тривалого періоду часу, а також обов'язок, прагнення виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.
Мотиви можуть класифікуватися за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на: ідейно-політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві) та моральні стимули, що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в процесі роботи).
Велику групу мотивів становлять спонукання, які стимулюються самим змістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сил, естетичне задоволення від добре зробленої речі — тобто змістовні мотиви праці.
Стимул також розглядається як спонукання до дії, але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні.
Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.
Справа в тому, що у різних людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби.
Спонукає ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту тощо.
Інстинкт (харчовий, оборонний, статевий і стадний) являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.
Інтереси — це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини викликається великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси — до громадської, організаційної роботи.
Інтереси — соціально-реальні причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільному житті.
Інтереси розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Суб'єктивно інтерес виявляється в емоційному забарвленні, яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкта інтересу.
Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об'єкта, і опосередкований інтерес до об'єкта як засобу досягнення.
В інтересах знаходять найбільш узагальнений вираз актуальні потреби тих чи інших соціальних груп.
Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і ствердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами.
Потреби — це необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.
Потреби — вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.
У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управління індивідами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.
Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо.
Неможливо мотивувати співробітників директивно, насильницьким образом. Система мотивації — це спеціальні заходи, спрямовані до внутрішніх цінностей і потреб людей, що працюють у компанії.
Система мотивації персоналу в компанії — комплекс заходів, що стимулюють персонал не тільки до роботи, за якої платять гроші, але насамперед до особливої старанності й активного бажання працювати саме про цю організацію, до одержання високих і найвищих результатів у своїй діяльності, до лояльності стосовно керівництва.