5. 6. 7. 8.

Як біологічний фактор впливає на формування особистості? Які особливості особистості визначає біологічний фактор? Як соціальний фактор впливає на формування особистості? Які особливості особистості визначає соціальний фактор?

Розділ 7

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ

НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ.

ОСОБЛИВОСТІ КЕРІВНИЦТВА І ЛІДЕРСТВА

В СТРУКТУРІ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

7.1 Професіоналізм і компетентність

керівника

Розвиток особистості та розкриття її творчого потенціалу найбільш активно відбуваються в професійній діяльності. Тому одним з істотних завдань сучасної психології є дослідження про­блем становлення й розвитку людини як професіонала в різних сферах діяльності.

Однією з таких сфер є управлінська діяльність. Як особли­вий вид діяльності, вона водночас тісно пов'язана з безпосеред­ньою професійною діяльністю фахівця. Ця двоїстість породжує особливі труднощі у формуванні структури професіоналізму керівника, у становленні й розвитку особистості професіонала, у досягненні ним його акме (вершини професіоналізму). Із цими труднощами пов'язана необхідність виділення спеціального роз­ділу в структурі психології — управлінської психології, предме­том якої є вивчення процесу досягнення вершини професійної майстерності в управлінській діяльності, максимальної творчої самореалізації керівника та досягнення вищої життєвої самореа-лізації в зрілому віці.

104

105

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

Ще донедавна роль керівника в управлінській системі визна­чали чітко й досить однозначно. Ця роль базувалася на функції, яка не викликала сумнівів, що давало змогу без зайвого клопоту вирішувати безліч проблем.

У 40—50-ті роки минулого століття в порядку речей було ви­сувати керівників шляхом автоматичного підвищення, беручи до уваги стаж роботи. Уявлення керівників того часу про мистецтво управління спиралися, як правило, на традиційну ієрархічну мо­дель організації. Успіх керівника часто визначався його сильним характером чи спеціальними знаннями. Гарний фахівець автома­тично вважався гарним керівником.

40—50-ті роки XX ст. були періодом економічного піднесен­ня, і багато відповідальних керівників могли працювати успішно лише тому, що їх управлінські помилки були в цілому завуальова­ні сприятливими умовами. Уповільнення зростання виробництва змінило стан справ, і всі помилки спливли на поверхню. Багато керівників стали жертвами зовнішніх факторів.

У 60—70-ті роки особистість керівника було дещо відсунуто на задній план, а передові позиції посіли різні системи управління. Ово­лодіння методами управління й визнаний авторитет означали велику ймовірність досягнення вищих сходинок в управлінській ієрархії.

До керівників 80-х років ставилися нові вимоги — відкритість управління, мистецтво співробітництва. Критерієм успіху керівни­ка стало вміння організувати злагоджене функціонування всіх під­розділів і домогтися, щоб люди самі прагнули до співробітництва.

Від сучасного керівника все більшою мірою вимагається вміння зосереджувати увагу на проблемах майбутнього. Він повинен бути готовим до стрімких змін і володіти все більшим арсеналом умінь. Зв'язок із зовнішнім світом і залежність від нього посилюються настільки, що успішному керівнику доводиться все більше уваги й часу приділяти зовнішнім факторам. Готовність до ризику та здат­ність швидко приймати рішення також є визначальними факторами успішної діяльності керівника. Отже, у першому десятилітті XXI ст. основним типом керівника стане творча, спрямована в майбутнє

106

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

людина, що вміє пристосовуватися до нових умов і готова до співро­бітництва, а також зацікавлена в нововведеннях.

У цілому 40—50-ті роки XX ст. ввійшли в історію як роки тех­ніки, 60—70-ті — як роки маркетингу й економічного управління, 80-ті — як період удосконалення управління людьми, 90-ті ж роки є періодом удосконалення в цілому та розвитку різних способів ін­дивідуального управління.

У 50-ті роки удосконалення управління торкнулося, насам­перед, суто практичних, специфічних методів управління, у 60-ті воно зосередилося на різних системах планування, інформації та на інших адміністративних проблемах. Означилася тенденція до створення комплексних систем, які б гарантували ефективність управління у великих організаціях. Однак у 70-ті роки практичну цінність таких великих комплексних систем було поставлено під сумнів. Було започатковано перехід до менш громіздких, але по­рівняно самостійних систем, що вимагали взаємної координації як умови забезпечення сукупного результату. Це й зумовило перехід до принципів управління, що характеризуються як співробітни­цтво. Останнім часом удосконалення управління переходить у площину довгострокового комплексного розвитку, завдяки чому забезпечується позитивна взаємодія всіх приватних заходів щодо розвитку окремих об'єктів управління.

Відповідно до вимог розвитку економіки в минулому столітті провідну роль у різні періоди відігравали такі типи керівників:

40—50-ті роки — «благополучні» керівники (характерні риси — вольові якості та знання з певного фаху, спеціальності);

60—70-ті — керівники «структур» (головна риса — знання різ­них систем управління, активні зусилля щодо створення організа­ційних структур управління);

80-ті — керівники, що визнають пріоритет співробітництва (головна риса — комунікативна компетентність);

90-ті — перше десятиліття XXI ст. — керівники-«стратеги» (готові взяти на себе відповідальність в умовах ризику, розгляда­ють власну психіку як один з основних ресурсів, їм властива ау-топсихологічна компетентність).

107

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

Сучасний керівник виступає відразу в декількох основнихіпостасях.

По-перше, це керівник, обраний владою, який скеровує діяль­ність великого колективу людей.

По-друге, це лідер, здатний вести за собою підлеглих, викорис­товуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.

По-третє, це дипломат, який встановлює контакти з партнера­ми і владою, успішно переборює внутрішні й зовнішні конфлікти.

По-четверте, це вихователь, який володіє високими мораль­ними якостями, здатний створити колектив і спрямувати його роз­виток у потрібне русло.

По-п'яте, це інноватор, який розуміє роль науки в сучасних умовах, уміє оцінити і без зволікань впровадити у виробництво той чи інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.

По-шосте, це людина, яка володіє глибокими знаннями, розвиненими здібностями, високим рівнем культури, рішучим характером і в той же час розважлива, здатна бути в усьому зраз­ком для оточуючих.

У процесі управління керівник реалізує ряд конкретних функцій, серед яких — організація й планування діяльності ко­лективу та своєї власної роботи; розподіл завдань та інструктаж підлеглих; контроль за ними; підготовка й читання звітів; перевір­ка й оцінка результатів роботи; ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, техніки й технології; висування й вивчення нових ідей і пропозицій; вирішення питань, що виходять за межі ком­петенції підлеглих; ознайомлення з поточною кореспонденцією; відповіді на дзвінки і прийом відвідувачів; проведення зборів і представництво; заповнення форм звітності; ведення переговорів; підвищення кваліфікації й т. ін.

Управлінській діяльності притаманна велика різноманіт­ність видів робіт (до 200 видів діяльності щодня), різноманіт­ність форм самих цих дій і місць їх проведення, широкі контакти й комунікації всередині та поза організацією, швидка зміна по­дій, людей і дій.

108

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

Упроцесі спілкування керівнику доводиться виконувати триосновні ролі:

• координатора, який встановлює зв'язки між групами людей, реалізуючи діалог між ними;

• інформатора, котрий забезпечує приймання, передавання й обробку різної інформації;

• особи, яка приймає рішення.

При цьому слід мати на увазі, що, реалізуючи на своєму ро­бочому місці, а тим більше поза рамками професійних обов'язків управлінські функції, керівник виявляється залученим до систе­ми відносин, що за своєю широтою, інтенсивністю й рівнем може значно відрізнятися від звичної для нього робочої обстановки. На переконання дослідника Ю. В. Синягіна, керівник як суб'єкт управлінської діяльності одночасно є і суб'єктом життєдіяльності. Якщо взяти до уваги епігенетичний принцип, то термін «життєді­яльність» стосовно терміна «управлінська діяльність» є не лише більш широким за обсягом поняттям, але і попереднім щодо нього за часом. Йдеться про набуття керівником особистого досвіду.

Як підстава для розгляду керівника у всій різноманітності його взаємозв'язків зі світом акмеологічний підхід передбачає, що обов'язковою умовою дослідження особистості керівника є насам­перед трактування його як активного суб'єкта діяльності, що не є пасивною «жертвою обставин», свого оточення, мікро- й макро-соціуму, а активно шукає і створює умови для успішної самореалі-зації, вирішення завдань, що постають перед ним, а також тих, які перед собою ставить він сам.

Проблеми управлінської діяльності ми розглядатимемо в контексті суб'єктно-діяльнісного підходу. Останній розвива­ють у своїх працях Б. Г. Ананьєв, К. А. Абульханова-Славська, Є. О. Климов, Л. Г. Лаптєв, В. Д. Шадріков В. Г. Михайлівський та ін. У цьому підході втілено парадигму психології: якщо загальне розуміння суб'єкта передбачає орієнтацію особистості на ідеал, то конкретне розуміння розкриває реальні психолого-акмеологічні механізми досягнення оптимуму в професії, принципи саморегу­ляції і самоорганізації, властиві суб'єкту.

109

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

Принцип суб'єкта діяльності набув, отже, багаторазової табагаторівневої конкретизації. Так, взявши за основу розроблене Н. В. Кузьміною визначення педагогічної системи і її функціо­нальних компонентів, ми виділили в діяльності (і не лише педаго­гічній) принципові функціональні макрокомпоненти: гностичний, що полягає у використанні системи знань і здатності до продук­тивного їх застосування в роботі; і проектувальний, пов'язаний із цільовим характером діяльності. Крім того, слід виділити ще один компонент — конструктивний, у розуміння якого вже було закла­дено сутність акмеологічного підходу: конструктивність сприяє оптимізації системи діяльності та способу діяльності суб'єкта; вона виключає стихійний, випадковий характер діяльності; мінімі­зує помилки й «відмови»; знижує «ціну» здійснення діяльності.

Організаторський компонент діяльності виражає методо­логічну тенденцію, що вже означилася в теорії управління, до зближення понять «діяльність» та «організація». Цей компонент одночасно вказує і на необхідність упорядкування всіх складових діяльності, і на зв'язок проектного прогнозування, тобто інтелек­туального способу організації діяльності, з практичною її реалі­зацією. Уперше в психологічній науці вдалося перебороти сліпе ототожнення теоретичної і практичної діяльності, розкрити їхню специфіку й сутність. Причому, навіть якщо в деяких роботах практичний компонент діяльності трактувався як виконавський, то фактично він розглядався як реалізація когнітивного, інтелек­туального. Уводячи поняття «організаторський», ми виділили радикальну, істотну мету, що осмислюється саме на практичному рівні діяльності. Нарешті, виділення комунікативного компонента в психології відповідає зростанню усвідомлення того, що діяль­ність — це не лише діяльність індивідуума; вона має суспільний, кооперативний характер.

Категорії професіоналізму та індивідуально-професійного розвитку є основними категоріями психології. На ранніх етапах становлення цієї науки найбільш розповсюдженим було визна­чення професіоналізму, яке сформулювала Н. В. Кузьміна. У ньому

110

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

чітко простежується орієнтація проблеми професіоналізму на ді-яльнісний аспект. І дотепер він є важливим методологічним орі­єнтиром. Водночас із розвитком теорії психології стало зрозуміло, що зазначена категорія повинна відображати ще й особистісний аспект, оскільки професійні досягнення залежать не лише від сис­теми засвоєних навичок та умінь, але й від розвитку індивідуально-професійних якостей. Такий погляд на проблему професіоналізму дає змогу розглядати його як систему, що складається із двох вза­ємозалежних підсистем — професіоналізму особистості та професі­оналізму діяльності. Узагальнюючи результати акмеологічних до­сліджень, можна сформулювати такі визначення професіоналізму.

Професіоналізм діяльності — якісна характеристика суб'єкта праці, що відображає високу професійну кваліфікацію і компе­тентність; різноманітність ефективних професійних навичок та вмінь, у тому числі заснованих на творчих рішеннях; володіння сучасними алгоритмами й способами вирішення професійних завдань, що дозволяє здійснювати діяльність з високою і ста­більною продуктивністю.

Професіоналізм особистості — якісна характеристика суб'єкта праці, що відображає високий рівень професійно важливих та ін­дивідуально-ділових якостей, акмеологічних інваріантів професіо­налізму, високий рівень креативності, адекватний рівень прагнень, мотиваційну сферу та ціннісні настанови, спрямовані на прогре­сивний розвиток фахівця.

Як свідчать акмеологічні дослідження, розвиток професіона­лізму у фахівців різних професій відбувається за подібними зако­номірностями, що пов'язано з формуванням системи найважливі­ших властивостей та вмінь, які дістали назву акмеологічних інва­ріантів професіоналізму. Акмеологічні інваріанти було виділено в процесі аналізу психологічних механізмів регуляції діяльності професіоналів, що працюють у різних сферах, а також порівняння їх індивідуально-професійних якостей на рівні загального й осо­бливого. У результаті було доведено, що професіонали високого класу незалежно від виду їх професійної діяльності подібні між

111

.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

собою, що відображається в особливостях регулювання діяльності,у наявності певних якостей, у психологічних механізмах стиму­лювання творчої активності. Іншими словами, ці характеристики виявляють інваріантність, тобто відносну незалежність від специ­фіки виконуваної професійної діяльності.

Акмеологічні інваріанти професіоналізму — це основні якос­ті й уміння професіонала (або в ряді випадків — необхідні умови), що забезпечують високу стабільну ефективність діяльності неза­лежно від її змісту та специфіки. Акмеологічні інваріанти про­фесіоналізму виявляються також і у внутрішніх спонукальних причинах, що забезпечують активний саморозвиток фахівця, реа­лізацію його творчого потенціалу.

Відповідно до даної якісної специфіки акмеологічні інваріан­ти професіоналізму бувають загальними, тобто цілком незалежни­ми від специфіки діяльності, і специфічними, або особливими, що певною мірою відображають специфіку професійної діяльності.

Дослідження показали, що загальними акмеологічними інваріантами професіоналізму є розвинута антиципація, висо­кий рівень саморегуляції, уміння приймати рішення та стійка образна сфера. У професіоналів високого рівня незалежно від виду та специфіки професійної діяльності ці інваріанти розви­нуті набагато сильніше, ніж в інших фахівців. Факторний аналіз ефективності їх діяльності показав, що саме ці характеристики мають найбільшу «вагу» серед факторів, що забезпечують високу ефективність діяльності.

Особливі інваріанти притаманні професіоналам, що здійсню­ють конкретні види діяльності. Наприклад, для професій класу «людина — людина» і «людина — колектив», до яких належить і управлінська діяльність, особливими інваріантами, як показали дослідження, є проникливість (чи диференційно-психологічна компетентність), комунікабельність і комунікативні навички, уміння справляти психологічний вплив і т. ін.

Виокремлення особливих акмеологічних інваріантів є осно­вою розвитку професіоналізму в конкретній діяльності. Розвиток професіоналізму, безперечно, відбувається за рахунок формування

112

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

йрозвитку цих базисних якостей та вмінь. Надалі вони дозволя­ють набагато швидше сформувати систему гнучких навичок та вмінь, а також спеціальних професійно важливих якостей, що ро­блять професійну діяльність високоефективною і стабільною.

На думку дослідників, які аналізують сучасні системи управ­ління, систему мислення й поведінку управлінських кадрів у ви-сокорозвинених країнах, успіх управлінської діяльності керівника визначається наявністю таких якостей:

• широти кругозору;

• відчуття ситуації;

• творчого ставлення до роботи;

• готовності до змін;

• прагнення до співробітництва;

• уміння мотивувати і самого себе, і персонал заради досягнення результатів;

• уміння передбачити результат;

• здатності й уміння ризикувати;

• здорового марнославства;

• позитивного ставлення до роботи, досебе та до колег;

• уміння побачити, виділити істотне;

• здатності діяти самостійно;

• здатності брати на себе повноваження;

• мистецтва реалізовувати плани.

Увесь цей перелік якостей, як відзначають самі дослідники, є приналежністю ідеальної моделі керівника, якого вони жодного разу не зустрічали на практиці. Однак є сенс формувати такий іде­ал, щоб накреслити шляхи його досягнення.

Як видно з наведених вище визначень, професіоналізм ха­рактеризується насамперед високою продуктивністю, тобто ефек­тивністю, діяльності. Високопродуктивною з акмеологічної точки зору є діяльність, що має високі показники якості за основними характеристиками та допускає квантифікацію — продуктивнос­ті, оптимальної інтенсивності та напруженості, високої точності та надійності, організованості, стабільності й опосередкованості,

8^Ш

113

_

"

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

що переслідує позитивні соціально значущі цілі, зберігає здоров'я фахівця та розвиває його як особистість.

Малопродуктивною, отже, вважається діяльність, яка не від­різняється високими показниками якості й продуктивності та яка не виражає прагнення до досягнення позитивних соціально значущих цілей.

Непродуктивною є діяльність, яка характеризується низьки­ми показниками якості й продуктивності та яка не має на меті по­зитивні соціально значущі цілі.

Яких принципів повинен дотримуватися керівник, щоб його діяльність була ефективною? Більшість авторів, які мали справу з вивченням і підготовкою сучасних керівників, виділяють низку відмітних рис ефективного керівника. У своїй діяльності ефек­тивний керівник бере до уваги оточення як свого підприємства, так і зовнішнє; виробляє принципи діяльності для своїх підлеглих і для всього підприємства; делегує значну частку відповідальності іншим, виконуючи роль гарного «тренера»; бере до уваги вимоги сформованої ситуації; дає змогу підлеглим показати себе; заохо­чує їх до високої мети; здатний відрізнити істотне від несуттєвого; прагне удосконалюватися у маловідомих для нього сферах; вда­ється до конструктивної критики діяльності організації; не боїть­ся ризику та відповідальності.

Висока продуктивність діяльності, властива професіоналам, не­рідко є підставою для ототожнення професіоналізму з професійною майстерністю. Дійсно, між цими базовими категоріями психології праці та акмеології багато спільного, але все-таки вони не тотожні.

Майстерністю в психології праці називається властивість особистості, набута з досвідом, як вищий рівень професійних умінь у певній сфері, досягнутий завдяки гнучким навичкам і творчому підходу.

Як видно з даного визначення, майстерність за змістовим на­повненням є близькою до категорії професіоналізму діяльності, оскільки на перше місце висуваються високопрофесійні вміння й гнучкі навички. У той же час у визначенні майстерності не йдеться

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

про рівень індивідуально-професійних якостей, хоч очевидно, щосистема вмінь і навичок навряд чи може бути сформована без них. Для того, щоб досягти професійної майстерності, необхідно воло­діти певним особистісним потенціалом, або стартовими особистіс-ними можливостями, — загальними й спеціальними здібностями, базовими знаннями, мотивацією досягнень, спрямованістю на саморозвиток, адекватною самооцінкою. Отже, категорія майстер­ності є важливою складовою частиною категорії професіоналізму. Звідси — висновок: набуття професійної майстерності є основним етапом руху до акме, на основі якого відбувається формування професіоналізму діяльності та особистості.

Співвідношення ознак майстерності та професіоналізму дає можливість запропонувати систему акмеологічних показників, за якими можна оцінити професіоналізм діяльності.

Отже, професіоналізм діяльності характеризується:

• високою стабільною продуктивністю, тобто ефективністю діяльності;

• високим рівнем кваліфікації і професійної компетентності;

• оптимальною інтенсивністю і напруженістю праці;

• високою точністю і надійністю діяльності;

• високою організованістю;

• низькою опосередкованістю (залежністю від зовнішніх факторів);

• креативністю;

• можливістю розвитку суб'єкта праці як особистості;

• спрямованістю на досягнення позитивних соціально значу­ щих цілей.

Досягнення професіоналізму в акмеологічному розумінні пов'язане не лише з досягненням професійної майстерності, але і з розвитком найважливіших індивідуально-професійних якостей (цілеспрямованості, ініціативності, організованості й т. ін.), рис характеру (завзятості, наполегливості, послідовності тощо), інте­лектуальних якостей, розкриттям творчого потенціалу особистості та її моральним удосконаленням. Тому становлення справжнього професіонала та його професіоналізму завжди пов'язане з індиві­дуально-професійним розвитком.

114

115

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

Індивідуально-професійний розвиток — це процес формуван­ня особистості та її професіоналізму, що орієнтується на високі професійні досягнення і здійснюється в саморозвитку, професій­ній діяльності й професійному спілкуванні.

Узагальнення проведених досліджень дозволяє стверджувати, що в процесі індивідуально-професійного розвитку відбуваються прогресивні структурні зміни особистості.

Зокрема, змінюється спрямованість особистості:

• розширюється коло інтересів і змінюється система потреб;

• актуалізується мотивація до успіху;

• зростає потреба в самореалізації і саморозвитку;

• підвищується креативність особистості; збільшується досвід і підвищується кваліфікація; •

• підвищується компетентність;

• розвиваються й розширюються вміння й навички;

• освоюються нові алгоритми у вирішенні професійних завдань;

• підвищується креативність діяльності;

• розвиваються складні індивідуальні здібності;

• розвиваються професійно важливі якості, обумовлені специ­ фікою діяльності;

• розвиваються індивідуально-ділові якості;

• підвищується психологічна готовність до діяльності в різних (у тому числі — ускладнених) ситуаціях;

• розвиваються акмеологічні інваріанти професіоналізму.

На думку ряду дослідників, професіоналізм особистості обов'язково має містити в собі систему індивідуально-професій­них стандартів, що орієнтують на високу якість діяльності, а також систему особистісних норм регулювання поведінки й відносин. Як уже зазначалося вище, справжніх професіоналів своєї справи відрізняє не лише висока якість, але і стабільність щодо найважли­віших показників. Це свідчить про важливу регулятивну роль або стандарти еталонів якості діяльності, що сформувалися в процесі оволодіння майстерністю. Стійкі високі стандарти діяльності ма­ють тенденцію до трансформації у високі особистісні стандарти, що

116

в повсякденному розумінні відображаються в певних оцінних су­дженнях: «не гідно професіонала», «професіоналізм не дозволяє...» та ін., тобто йдеться про обмеження етичного характеру. Іншими словами, у професіоналів, як правило, формується певна внутріш­ня система особистісної регуляції — і не лише діяльності, але й поведінки, взаємин. У цьому розумінні професіонал своєї справи належить до категорії «модальної особистості», тобто типу особис­тості, що виникає як результат дії системи соціалізації і зовнішньо­го та внутрішнього контролю. Проявом модальності особистості може служити сам факт усвідомлення своєї професійно-статусної приналежності. Наявність відносин, характерних для моральних особистостей, виявляється в явищі оцінного, порівняльного став­лення людини до себе як представника певної групи, прагнення сформувати в собі необхідні якості та почуття, розуміння своїх можливостей як представника даної групи. При цьому очевидні чіткі та несуперечливі еталони-зразки діяльності, поведінки й від­носин, характерні для модальної групи.

Завдяки психологічним дослідженням було встановлено, що активізація особистісних норм здійснюється тоді, коли:

• людина знає про наслідки її дій для інших людей, що узгоджу­ ється з певними нормами;

• особистісна норма вимагає від людини саме таких дій;

• людина здатна контролювати свої дії і результати цих дій;

• людина визнає особисту відповідальність за свої дії та вчинки відповідно до певних норм.

Існуючі особистісні норми зазвичай співвідносяться з уяв­ленням людини про саму себе. Дотримання особистісних норм, як правило, пов'язано з почуттям гордості, високою самооцінкою і самоповагою, впевненістю в правильності своїх дій і позицій, а також високим самоконтролем. Це, у свою чергу, сприяє підви­щенню соціального статусу особистості.

Особистісні норми, безумовно, впливають на мотивацію до успіху. У професіоналів вона завжди висока, але в той же час реаліс­тична внаслідок адекватної самооцінки й високого самоконтролю.

117

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

Нормативна особистісна регуляція дуже динамічна: кожне нове особистісне чи професійне досягнення є основою для корек­ції чи зміни системи норм. Як зазначала Н. І. Бобнєва, прагнення до «згоди з нормами» може призвести до виникнення глибоких особистісних конфліктів. Фрустрація, яка виникає при цьому, призводить до руйнування спонукальної мотивації і формування нової, котра, у свою чергу, коригує норми й стандарти діяльності та поведінки особистості. У справжнього професіонала ці проце­си мають прогресивний характер: формуються нові, більш високі стандарти якості діяльності, що не лише підносять, але й посилю­ють нормативне етичне регулювання поведінки й відносин.

Отже, професіоналізм накладає на суб'єкта праці певні жор­сткі зобов'язання, які не лише відбивають якість діяльності, але і впливають на його особистість і систему відносин. Іншими сло­вами, професіонал завжди і в усьому обмежений рамками свого статусу етичних норм поведінки й відносин, високих стандартів діяльності та професійних досягнень.

Однак, як суб'єкт не лише професійної діяльності, а й жит­тєдіяльності, професіонал у цих жорстких рамках залишається вільним у реалізації свого творчого потенціалу й стратегії свого життя в цілому.

У понятті стратегії життя, пов'язаному з уявленням про суб'єкта як про того, хто спрямовує та регулює, організує хід свого життя, утілився принцип індивідуалізації і типологізації: страте­гія життя — це вибір особистістю способу життя, що відповідає її типу. Стратегія передбачає і усунення суперечностей між актив­ністю, домаганнями, Я-концепцією особистості та умовами й об­ставинами життя. Стратегія — це не лише сходження, а й відступ, який не можна звести до конформізму, вчинків, обставин. Стра-тегічність життя — це його відповідність (і ступінь відповідності) не лише декларованим, але і реалізованим у житті цінностям, його відповідність принципам людяності.

Філософи схильні ототожнювати поняття «культура» з по­няттям «досвід». Безсумнівно, життєвий досвід є складовою

118

життєвої зрілості, життєвої мудрості. Але, з погляду психології, істотним є не лише те, що йде з минулого поняття «досвід», а й те, що пов'язано із сьогоденням — поняття «позиції» в житті, що визначає особливість «місця», яке особистість займає в житті, роз­міщення життєвих сил, за висловом С. Л. Рубінштейна. «Місце», чи «позиція», особистості — це система її вже реалізованих (і без­поворотно нереалізованих) і майбутніх можливостей, тих переваг, що дає їй ця позиція і об'єктивно, і суб'єктивно.

Крім того, для психології як цільової дисципліни вкрай істотним є поняття життєвої, або часової, перспективи. Його емпірично дослідили в школі К. А. Абульханової-Славської і конкретизували в трьох різних перспективах: когнітивній (вона зводиться до теоретичних, абстрактних планів на майбутнє), особистісній (полягає в мотивації майбутнього, у життєвих та особистісних ще не реалізованих психолого-акмеологічних ре­зервах); власне життєвій (зводиться до соціальних можливостей і перспектив особистості, що зробила кар'єру не лише в професії, а й у самому житті). Майбутнє, у певному розумінні, є соціально гарантованою позицією людини.

Принцип суб'єкта життя й життєдіяльності дозволяє поба­чити місце та роль, зміст і значення діяльності, праці в життєвому шляху особистості, зрозуміти життя не лише як вільний від робо­ти час, а і як завдання самореалізації особистості, яке вона, насам­перед, здійснює в справі всього свого життя. Потреба в самореалі­зації зумовлює індивідуальність траєкторії життєвого шляху осо­бистості. У свою чергу, потреба в самореалізації репрезентується у відомості та самосвідомості особистості у вигляді Я-концепції. Прогресивність — а тому й оптимальність розвитку особистості — залежить від Я-концепції, що містить інтеграл особистісної оцінки наявного стану (своїх здібностей, бажань, резервів психіки), спо­собу своєї об'єктивації в житті та проективних тенденцій особис­тості, насамперед розуміння сенсу життя, цілей, життєвої перспек­тиви й т. п. Виходячи з вищевказаного, поняття Я-концепції стало одним із центральних у цій роботі.

119

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

Важливе значення для дослідження управлінської діяльностій особистості керівника має розроблений і розвинутий у працях С. Л. Рубінштейна та його школи принцип потенційного й акту­ального, імпліцитного й експліцитного. Цей загальнофілософ-ський принцип дозволив спочатку в загальній психології зрозу­міти саму особистість як проективну, перспективну, що не вичер­пується наявними даними системи. Для психології ж він служить методологічним орієнтиром на психолого-акмеологічні резерви, можливості особистості, що можуть реалізовуватися в майбут­ньому нею самою або при акмеологічній підтримці: практико-діа-гностичним орієнтиром (цей принцип передбачає використання при діагностиці стану особистості не стільки констатуючі, вимірю­вальні, скільки проективні процедури; на етапі самої акмеологічної підтримки він орієнтує практичного акмеолога на суб'єкта, на його рефлексію як на самостійні способи множення особистістю свого потенціалу, як на засіб піднесення її творчості).

Просте значення поняття «імпліцитність» зводиться також до поняття «невикористаність», «незавантаженість». Дослідження соціального мислення, що розгорнулися останнім часом, показали, що особистість не часто і не повністю використовує свої інтелек­туальні ресурси, не «завантажує» свій інтелект, прагнучи до вирі­шення більш легких або стандартних завдань.

Водночас дослідження показують, що адекватність управлін­ської діяльності сучасним вимогам можна забезпечити лише за ра­хунок творчого, швидкого мислення, уміння концентруватися на найбільш важливих проблемах, за відсутності внутрішніх бар'єрів.

Творче, гнучке мислення передбачає:

• відчуття проблеми, тобто усвідомлення проблеми й уміння пе­ ревести її в ситуацію, створити умови для її розвитку;

• самобутність (своєрідність) — означає розвиток незвичайних ідей, гнучкість мислення й пристосування за необхідності до зовнішніх обставин і думок інших людей. Розвиток неорди­ нарних особистостей вимагає також самостійності та тимчасо­ вої незалежності від авторитетів. Сюди ж слід віднести напо­ легливість у проведенні справ;

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

• багатство думок. Творчі люди здатні швидко запропонуватибезліч ідей. З великої кількості альтернативних пропозицій можна з більшою імовірністю вибрати якісні рішення, ніж із меншої їх кількості;

• здатність до ризику. Розвиток і реформаторська діяльність створює непевність, оскільки немає попередніх даних про остаточний результат. Творче управління допускає елемент непевності. Удосконалення себе як особистості й розвиток організації вимагають, щоб час від часу приймалися нові рі­ шення і діяльність організації оновлювалася;

уміння побачити майбутню вигоду. Оптимізація загального означає, що за окремими рішеннями потрібно бачити і за­гальну вигоду для організації в цілому;

уміння добувати інформацію і підтримувати зв'язки з інши­ми. Творчі керівники багато читають і підтримують широкі зв'язки з іншими людьми, виявляючи зацікавленість у цьому. Вони також є вдячними слухачами й неупереджено ставлять­ся до нових ситуацій;

• силу волі.

Усі характерні риси творчої особистості будуть ні до чого, якщо відсутня мотивація до використання своїх знань та умінь в організації.

Найбільш серйозними перешкодами в реалізації творчого по­тенціалу керівника є:

• пошук єдино правильної відповіді чи ідеального рішення;

• пристосуванство, видача очікуваної відповіді, «страх пана»;

• занадто поспішне рішення, нездатність відстрочити критику на час визрівання ідеї;

• нездатність сумніватися;

• побоювання виглядати дурним.

Відсутність внутрішніх бар'єрів — важлива умова для рів­номірного розвитку якостей та умінь керівника. Для багатьох керівників істотними труднощами є необхідність поєднувати в собі протилежні якості. Як показує аналіз літератури, насущною

120

121

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

потребою в сучасній управлінській діяльності є наявність та­ких умінь:

• широко мислити, залишаючись у рамках точного знання предмета;

• розуміти й використовувати протилежні точки зору, залишаю­ чись вірним своїм принципам;

не піддаватися зовнішньому тиску й у той же час не втрачати прихильників;

• не підлаштовуватися під супротивників, підтримуючи з ними водночас нормальні відносини;

• приймати нові ідеї, не займаючись при цьому марним прожек­ терством;

• ризикувати — і якомога рідше помилятися;

• бути ввічливим і тактовним, зберігаючи вимогливість. Завдання психології — перешкодити випадковому, стихійно­ му «використанню» людиною своїх психолого-акмеологічних ре­ зервів, відкрити шлях і мотивацію до повноцінної самореалізації.

Операційно-технологічний принцип характеризує сутність психології як прикладної, практичної дисципліни, практика якої, однак, має строго критеріальний характер, ціннісну спрямованість і є єднальною ланкою між початковим і кінцевим (бажаним) ста­нами акмеологічної моделі.

А. К. Маркова, розробивши концепцію професіоналізму, спе­ціально виділила його операційну сферу. Отже, до «технологій» тепер можна віднести не лише власне акмеологічні технології, але і весь спектр особистісних і професійних резервів професії та осо­бистості, що перетворюються або не перетворюються особистістю на засіб оптимізації діяльності та праці. Як компонент операцій­ної сфери А. К. Маркова розглядає також і професійну свідомість, самосвідомість і професійне мислення (тип мислення), а не лише навички й уміння.

Отже, система технологічного забезпечення управлінської діяльності включає оптимальне використання психолого-акмеоло­гічних резервів особистості керівника, їх розвиток та удосконален­ня. Методологічні підходи, розроблені психологією, дозволяють

122

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

розкрити суперечності акмеологічного знання: з одного боку,не заданість, не завершеність, а проективність вищого, «верхньо­го», бажаного стану особистості, неможливість його визначення як порога, а з іншого боку — визначеність і жорсткість цілого ряду критеріїв, факторів, умов, необхідних для досягнення цього опти­мального стану. Ця невідповідність знімається методологічним змістом поняття «оптимальність». Вищий рівень, якість виводять­ся не абстрактно, а за критерієм оптимальності, що визначається щодо конкретного суб'єкта, особливостей його діяльності та наяв­них резервів особистості, певної сукупності умов.