- •Рецензенти:
- •I5вn 966-8556-69-0
- •1.1 Управління як соціальний феномен
- •1.2 Предмет науки управління. Етапи її розвитку
- •1.3 Основні управлінські культури: характерні риси й особливості. Етносоціальні особливості управління
- •1.3.1 Порівняльний аналіз основних управлінських культур
- •1.3.2 Джерела радянської управлінської культури
- •1.3.3 Етносоціальні особливості управління
- •1.5 Поняття про психологію управління. Рівні психолого-управлінської
- •2. 3.
- •4. 5.
- •2.2 Соціометрія як основний метод діагностування міжособистісних взаємин в організації
- •2.2.1 Сутність соціометрії та її можливості
- •2.2.2 Порядок проведення соціометричного опитування
- •2 • 3 Референтометрія
- •4. 5. 6.
- •4; •
- •3.4 Психологія діяльності керівника при прийнятті управлінських рішень
- •3.5 Методи індивідуального та групового прийняття рішень
- •4.1 Особистість і її розуміння. Психологічна структура особистості
- •4.2 Деякі психологічні школи вивчення особистості
- •4.3 Типологія особистості
- •4. 5. 6. 7.
- •5.1 Особливості понять «людина — індивід — особистість»
- •5.2 Соціалізація особистості
- •5.3 Соціальні ролі в структурі особистості
- •5.4 Індивідуально-психологічні особливостіособистості
- •5.5 Настанова особистості
- •6.1 Здібності: визначення, якісна
- •6.4 Проблема здібностей до творчості
- •6.5 Творча особистість і її життєвий шлях
- •6.6 Професійні здібності менеджера
- •5. 6. 7. 8.
- •7.2 Визначення поняття «керівник»
- •7.3 Основні функціїуправлінської діяльності
- •7.4 Основні теорії лідерства
- •7.5 Підходи до визначення професійно важливих якостей керівника
- •7.6 Теорії особистісних рис керівника
- •7.7 Риси вітчизняного управління трьох епох
- •7.8 Час, його сприйняття
- •7.9 Керівник як командний гравець
- •7,10 Психологія індивідуального стилю управління
- •8 • 2 Психологічна сутність соціальної організації
- •8.3 Міжособистісні відносини в групі
- •8.4 Неформальні групи
- •9.1 Характеристика групи як соціального феномена
- •9.2 Групова динаміка та рівні проблем управління
- •9.3 Стадії розвитку групи та управління груповою динамікою
- •9.4 Функції ефективної групи та соціальні ролі її членів
- •9.5 Умови ефективності групового вирішення проблем
- •9 І 6 Характеристики членів групи як фактор ефективності
- •9.7 Типи підлеглих
- •10.1 Ефективне управління змінами
- •10.2 Типи команд
- •10.3 Особливості ефективної команди
- •10.4 Керівництво та управління командами
- •10.5 Фактори ефективної діяльності
- •3. 4. 5. 6.
- •7. 8. 9.
- •11.2 Спілкування як соціальний феномен. Особливості управлінського
- •11.3 Проблеми міжособистісного сприйняття
- •11.4 Спілкування керівника з підлеглими
- •11.5 Умови ефективної взаємодії в управлінському спілкуванні
8.3 Міжособистісні відносини в групі
Виробничий колектив, що являє собою специфічне соціально-психологічне утворення, наповнений системою міжособис-тісних відносин, що виявляється у вигляді групової активності. Міжособистісні відносини трудового колективу опосередковані цілями й завданнями, що стоять перед підрозділом господарства. Тут відносини, природно, відповідають ідейно-політичним настановам нашого суспільства.
Кожна окрема людина орієнтована на цілком визначену систему цінностей, тобто в кожної людини є своя ціннісна орієнтація. Сукупність індивідуальних ціннісних орієнтацій становить цін-нісно-орієнтаційну єдність колективу (ЦОЄ). Якщо колектив має ЦОЄ, що виявляється в спільно-корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть упорядкованими. За таких умов люди, втягнуті в процес вирішення групових задач, усі свої внутрішні проблеми відсувають на другий план: у ході активної роботи майже не залишається місця для особистих переживань.
Дослідження психологів свідчать, що феномен ЦОЄ притаманний усім колективам нашого суспільства. Звідси зрозуміло: щоб успішно керувати міжособистісними відносинами трудового колективу, потрібно знати рівень його ЦОЄ.
180
181
ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ
Зметою оцінювання цього феномена вдаються до спеціальної методики, яку запропонував Р. Вайсман. Сутність її полягає в тому,що членам колективу пропонується перелік якостей особистості, і кожний повинен вибрати з нього п'ять таких якостей, котрі він вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Якості, що містить опитувач, враховують професійну спрямованість досліджуваного колективу. Рівень ЦОЄ, %, визначається за формулою:
ЦОЄ-
ЯЛТМ-100, (8.1)
N
Де
Н — сума виборів, що припадають на п'ять якостей, які одержали в даній групі максимальну перевагу;
М — сума виборів, що припадають на п'ять якостей, які одержали в даній групі мінімальне число виборів;
N — загальне число виборів, зроблених членами даної групи.
Відповідно до формули, якщо всі без винятку члени колективу виберуть ті ж самі якості особистості, то загальна кількість виборів, що припадають на відповідні п'ять якостей, фактично дорівнюватиме сумі всіх виборів, зроблених членами колективу, тобто Я дорівнюватиме N ,а М — нулю; уся формула зводитиметься до одиниці. У результаті значення показника становитиме 100 %, що є свідченням збігу думок групи щодо ціннісних факторів. Якщо ж розподіл виборів виявиться випадковим (не буде збігів), то показник ЦОЄ дорівнюватиме нулю. Про успішне управління міжособистісними відносинами на рівні професійної діяльності колективу свідчить зростання рівня ЦОЄ. Низький рівень ЦОЄ є показником непогодженості думок і насторожує, оскільки означає, що в міжособис-тісному спілкуванні колективу існують якісь збої. Якщо незважаючи на зусилля, докладені з метою активізації спільної діяльності працівників щодо вирішення завдань, що стоять перед підрозділом, поліпшення в міжособистісних відносинах не спостерігається, то є підстави припускати, що в колективі існують негативні тенденції на рівні неформальних груп.
ГРУПИ ІМІЖОСОБИСТІСНІ ВІДНОСИНИ В ТРУДОВОМУ КОЛЕКТИВІ