- •Рецензенти:
- •I5вn 966-8556-69-0
- •1.1 Управління як соціальний феномен
- •1.2 Предмет науки управління. Етапи її розвитку
- •1.3 Основні управлінські культури: характерні риси й особливості. Етносоціальні особливості управління
- •1.3.1 Порівняльний аналіз основних управлінських культур
- •1.3.2 Джерела радянської управлінської культури
- •1.3.3 Етносоціальні особливості управління
- •1.5 Поняття про психологію управління. Рівні психолого-управлінської
- •2. 3.
- •4. 5.
- •2.2 Соціометрія як основний метод діагностування міжособистісних взаємин в організації
- •2.2.1 Сутність соціометрії та її можливості
- •2.2.2 Порядок проведення соціометричного опитування
- •2 • 3 Референтометрія
- •4. 5. 6.
- •4; •
- •3.4 Психологія діяльності керівника при прийнятті управлінських рішень
- •3.5 Методи індивідуального та групового прийняття рішень
- •4.1 Особистість і її розуміння. Психологічна структура особистості
- •4.2 Деякі психологічні школи вивчення особистості
- •4.3 Типологія особистості
- •4. 5. 6. 7.
- •5.1 Особливості понять «людина — індивід — особистість»
- •5.2 Соціалізація особистості
- •5.3 Соціальні ролі в структурі особистості
- •5.4 Індивідуально-психологічні особливостіособистості
- •5.5 Настанова особистості
- •6.1 Здібності: визначення, якісна
- •6.4 Проблема здібностей до творчості
- •6.5 Творча особистість і її життєвий шлях
- •6.6 Професійні здібності менеджера
- •5. 6. 7. 8.
- •7.2 Визначення поняття «керівник»
- •7.3 Основні функціїуправлінської діяльності
- •7.4 Основні теорії лідерства
- •7.5 Підходи до визначення професійно важливих якостей керівника
- •7.6 Теорії особистісних рис керівника
- •7.7 Риси вітчизняного управління трьох епох
- •7.8 Час, його сприйняття
- •7.9 Керівник як командний гравець
- •7,10 Психологія індивідуального стилю управління
- •8 • 2 Психологічна сутність соціальної організації
- •8.3 Міжособистісні відносини в групі
- •8.4 Неформальні групи
- •9.1 Характеристика групи як соціального феномена
- •9.2 Групова динаміка та рівні проблем управління
- •9.3 Стадії розвитку групи та управління груповою динамікою
- •9.4 Функції ефективної групи та соціальні ролі її членів
- •9.5 Умови ефективності групового вирішення проблем
- •9 І 6 Характеристики членів групи як фактор ефективності
- •9.7 Типи підлеглих
- •10.1 Ефективне управління змінами
- •10.2 Типи команд
- •10.3 Особливості ефективної команди
- •10.4 Керівництво та управління командами
- •10.5 Фактори ефективної діяльності
- •3. 4. 5. 6.
- •7. 8. 9.
- •11.2 Спілкування як соціальний феномен. Особливості управлінського
- •11.3 Проблеми міжособистісного сприйняття
- •11.4 Спілкування керівника з підлеглими
- •11.5 Умови ефективної взаємодії в управлінському спілкуванні
10.3 Особливості ефективної команди
Ефективність командної роботи оцінюється за трьома показниками:
ступенем ефективності кожного з членів команди у виконанні закріплених за ним функцій і соціальних ролей. Ефективність пов'язана також зі здатністю індивіда працювати над собою, розвиваючи необхідні для команди якості. Ефективний член команди демонструє гнучкість у виборі моделей поведінки та адаптивність до мінливого середовища;
ступенем ефективності команди як сукупності індивідів. Ефективність діяльності команди обумовлена її здатністю ви користовувати сукупний потенціал своїх членів, перетворюва ти його на щось більше, ніж просто сума потенціалів;
3) ступенем ефективності взаємодії команди із зовнішнім серед овищем. Ця ефективність пов'язана зі здатністю команди ство рювати, підтримувати й використовувати потенціал співробіт ництва із зовнішніми стосовно команди індивідами та структу рами для оптимального досягнення цілей командної діяльності. Ефективна команда має особливі риси, що визначають про дуктивність діяльності та відчуття повного задоволення командни ми процесами й результатами діяльності.
Наведемо характеристики ефективної команди:
високий ступінь злагодженості й довіри між членами команди;
чітка самоідентифікація індивідів з командою;
спільне бачення місії команди і її цілей;
професійна компетентність і висока мотивація членів команди;
взаємозалежність та взаємодоповнюваність членів команди;
невелика кількість членів команди;
високий ступінь участі та задоволеності від членства в команді. Команди зазнають невдачі, коли не володіють необхідними
якостями ефективної команди.
Показником ефективності командної роботи можна вважати позитивний підсумок спільної діяльності з реалізації поставлених
237
ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ
ФОРМУВАННЯ КОМАНД ТА УПРАВЛІННЯ НИМИ
завдань. Результативність роботи в даному разі вимірюють у показниках якості, кількості, ресурсних витрат та інновації.
Здатність до навчання передбачає підвищення професіоналізму й компетентності всіх членів команди в ході виконання завдання. У процесі спільної діяльності відбувається взаємозбагачення знаннями й досвідом, розвиток навичок членів команди.
Задоволеність членів команди виявляється в підвищенні ступеня взаємної довіри й поваги один до одного, у зміцненні атмосфери співробітництва й взаємної підтримки, у готовності членів команди до подальшої плідної роботи.
Задоволеність оточуючих ніби відображає результат насичення потреб зовнішніх структур (керівництва організацією, клієнтів, партнерів та інших). Прагнення задовольнити запити оточуючих виявляється у своєчасному й адекватному реагуванні на зміну умов середовища. При цьому кожен член команди ставить реалізацію командних цілей вище за власні інтереси й цілі.
Управління ефективними командами передбачає:
єдине бачення мети;
проведення змін, що забезпечують досягнення мети;
культивування відповідальності членів команди за свої дії;
делегування повноважень з виконання завдань;
надання команді свободи дій і забезпечення цієї свободи в рамках визначених повноважень;
удосконалення організаційної і командної систематизації щодо досягнень і комунікації (з метою підвищення активності організаційної діяльності).
Фахівці вбачають тісний зв'язок між ефективністю й чисельністю команди. Деякі керівники вважають, що залучення більшої кількості співробітників у команду закономірно буде сприяти зростанню продуктивності її діяльності, збільшенню кількості ідей та альтернатив рішення. Практика спростовує цю думку. У невеликих командах, чисельність яких не перевищує 4—6 чоловік, індивіди почувають себе комфортно, вони більш вільно обмінюються думками; у такий спосіб встановлюється атмосфера взаємної довіри, яка сприяє продукуванню більш цікавих ідей.
238
Аргументом проти збільшення кількості членів команди можна також вважати соціально-психологічну закономірність зниження індивідуальної продуктивності та відповідальності кожного в міру зростання чисельності робочої групи.
Деякі керівники збільшують кількість членів команди, щоб продемонструвати її важливість і підкреслити значущість власне ЇЇ керівника. Однак результативність діяльності керівника з управління командами не залежить від їхньої чисельності, а визначається винятково успіхом у реалізації поставлених цілей і завдань.
Аналогічно неправильно штучно залучати нових членів до складу ефективно функціонуючої команди з метою навчання новачків командним методам діяльності. Наявність баласту, тобто співробітників, що можуть лише дублювати (частково і повністю) функції інших членів команди, руйнує сформований баланс сил і впливу в команді, роз'їдає атмосферу довіри та взаєморозуміння. Це призводить до падіння ефективності команди і дає негативний досвід новачкам.
Отже, можна узагальнити, що оптимальний розмір команди визначається її місією. Фахівці стверджують [Рагкег], що для ефективної команди максимальна її чисельність повинна становити 10-12 осіб.