Критерии выбора целевых сегментов рынка.

1. Привлекательность сегмента

2. Собственные возможности участия в конкурентной борьбе в данном сегменте.

Привлекательность сегмента оценивается следующим показателям: Размер сегмента, темп роста сегмента, доходность сегмента, интенсивность конкуренции, барьеры входа на рынок итп)

Для B2B бизнеса так же оцениваются конкурентные преимущества компании (сильные или слабые стороны). Соответсвуют ли возможности компании требоваиям сегмента: уровню технологии, уровню менеджмента, маркетинга, финансовым ресурсам и опыту работы на рынке.

Так же при выборе сегмента следует сравнить его с другими сегментами и с конкуренцией в других сегментах. Неверный подход к целевой сегментации приводит к рассредоточению возможностей компании, уязвимости перед правильно сфокусированными клиентами и потере доверия у покупателей.

2. Приверженность как социальная черта орг культуры. Позитивные и негативные последствия. Адаптация

Приверженность как показатель социализации в организационной культуре.

Организационная приверженность – намерение работника остаться в организации (широкое понимание), позитивная оценка своего вклада в деятельность организации, стремление остаться в ней(узкое понимание).

О.П, - 1.сильное желание оставаться членом организации 2.желение прилагать максимум усилий для данной организации 3. Твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации

Трехкомпонентная модель приверженности Дж. Мейера и Н. Ален

1)Аффективная приверженность

2)Продолжительная приверженность

3)Нормативная приверженность

Позитивные и негативные следствия организационной приверженности.

Позитивные:

• предсказуемость поведения сотрудников

• снижение текучести кадров

• снижение оппортунизма и конфликтности

• «психологический капитал» организации – устойчивость организации к трудностям

• внутриорганизационное доверие – снижение неорпеделенности

• поведение «организационного гражданина» готовность прилагать дополнительные усилия на благо организации

Негативные:

• наименее продуктивные работники наиболее заинтересованы оставаться в организации

• затруднены организационные изменения

• социальная нагрузка на организацию

• трудоголизмдисбаланс профессиональных и семейных ролей работника

• неэтичное поведение по отношению к внешним по отношению к организации субъектам

«Психологический контракт» работника: структура, последствия его «нарушений».

Психологический контракт можно описать как набор взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он подразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства

При нарушении контракта возможны

Со стороны работника	Со стороны организации
· Увольнение из организации или поиск нового места работы · Снижение рабочих показателей · Ухудшение трудовой дисциплины · Снижение удовлетворенности работой и организацией · Работа спустя рукава И т.д	· Увольнение работника · Понижение в должности · Перевод на другую работу · Пересмотр уровня оплаты труда · Отказ в продвижении по служебной лестнице · Лишение льгот И т.д

Стресс – реакция на внешнее воздействие, ситуацию или событие, которые предъявляют к человеку повышенные требования психического и/или физического характера.

• Негативный («дистресс»)

• Позитивный («эу-стресс», от греч. eu – «хороший»)

Функции стресса:

Сохранение и поддержание постоянства внутренней среды организма в постояннно меняющейся окружающей среде.

Мобилизация ресурсов организма для выживания в трудной обстановке

Адаптация к непривычным условиям жизни