• В качестве элементов социально-психологической самоорганизации мож­но выделить три: лидерство, престиж и сентименты.

• Под лидерством в социальной психологии понимается не столько совокуп­ность личностных особенностей отдельного индивида, сколько функция соци­альной среды, ее первично-организационное свойство персонифицировать ини­циативу. О том, что в природе лидерства доминирует среда, говорит, например, и тот факт, что тот или иной тип лидерства или даже те или иные качества его меняются в зависимости от характера группы и особенностей ее деятельности. Тем не менее личность лидера обладает относительной самостоятельностью в отношениях со средой, причем эта самостоятельность может гипертрофировать­ся. Отсюда возможно появление т. н. негативного лидерства, когда группа ста­новится средством осуществления целей лидера в ущерб собственным.

• Исследователи по-разному подходят к типологии лидерства. А. Этциони, например, наряду с формальным и неформальным выделяет также инструмен­тальный тип лидерства (ориентирующий сугубо на решение групповых задач, бескомпромиссный) и экспрессивный тип ("социально-эмоциональный", под­черкивающий солидарность).

• Явление лидерства, таким образом, представляет собой обоюдосторонний процесс: с одной стороны, признание средой определенного индивидуального носителя своей активности (вызванное, конечно, потребностью в таковом) и соответствующие этому ожидания, с другой - способность индивида к адек­ватному выражению групповых ценностей, влиянию на окружающую среду и принятию на себя ответственности за коллективные действия. Следователь­но, роль лидера не сводится к соответствию ожиданиям среды, он и воздей­ствует на нее, т. е. лидерство выступает и как фактор самоуправления.

• Престиж также рассматривается как элемент межличностных отношений, он выступает в виде шкалы признаний, которыми социальная среда наделяет каждого из своих членов. В соответствии с уровнями, занимаемыми ими на этой шкале, люди распределяются на ряд социальных позиций, каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания других индивидов. Основу отно­шений престижа составляют ценности, исповедуемые данной микрокультурой: характер труда, власть, личные качества и т. д. В одном исследовании, например, среди рабочих наиболее престижной считалась специальность сборщика, и это служило заметным фактором внутригрушювой дифференциации, а получение места сборщика рассматривалось как продвижение по социальной лестнице, даже если зарплата не менялась. Определенная социальная позиция не закрепляется за индивидом навсегда, т. к. последний может передвигаться по шкале престижа либо сама шкала может изменяться вследствие, например, перегруппировки цен­ностей. Высшей позицией на этой шкале является позиция лидера.

  44. 

  
  

  44. Рис 27. Соотношение формальной и социально-психологической структур (раздвоение статусов на административные и по "шкале престижа")

  
  

• Социально-психологическая структура вносит, наряду с внеформальной, новое раздвоение организации, в частности по "шкале престижа", на которой каждый работник занимает деление в соответствии со степенью его признания группой. Однако это место не всегда совпадает с его статусом в администра­тивной структуре (рис. 27).

• Под сентиментами обычно понимаются первичные взаимные предпочте­ния индивидов. Они выступают в виде симпатий, привязанности и т. д. (пози­тивные) и неприязни, антипатии и т. д. (негативные сентименты).

• Именно эти перечисленные выше три элемента и составляют механизм социально-психологической самоорганизации. И эти элементы межчеловечес­ких отношений, пожалуй, являются не только первичными, но и "вечными" факторами внутригрупповой дифференциации. Поэтому ни одна самая тоталь­ная, формальная организация не может избежать их, и принципиально невоз­можно существование абсолютно эгалитарной социальной системы.

• О структуре неформальной группы, на мой взгляд, можно говорить и в ином смысле, как об отражении более общей социальной структуры, посколь­ку каждый ее член является представителем и другой, внеорганизационной социальной группы (экономической, демографической, политической и т. д.). При этом очевидно, что на уровне группы это различие обычно непосредственно в чистом виде не проявляется, а преломляется в других формах, порожденных личностными контактами, которые, конечно же, отличаются от связей более общих социальных структур. Тем не менее методологически неправомерно отрывать анализ первичных социальных образований от макроструктуры об­щества, а также от формальной структуры организации, игнорировать взаимо­связь всех этих уровней.

• Социально-психологическая структура сходна с внеформальной главным образом спонтанностью возникновения, добровольностью членства, свободой выхода из группы и т. д. Но она дальше стоит от формальной структуры, менее взаимосвязана с последней. Внеформальная структура, схематично говоря, на­ходится как бы "посредине" между формальной и социально-психологической.

• Если внеформальная структура более тесно связана с формальной, возни­кает и функционирует по поводу функциональных задач, иначе говоря, вклю­чает неформализованные, но должностные отношения, то социально-психо­логическая структура строится из системы межличностных связей и норм, и индивиды здесь выступают не как функционеры, а как личности. Ясно потому, что социально-психологическая и внеформальная структуры взаимодополня-ют одна другую.

• Следует также сказать, что в целом ряде случаев эти два типа неформаль­ной структуры сосуществуют вместе и различие между ними часто условное, они нередко сливаются, а в реальных организациях абсолютную грань между ними провести невозможно. Это дает основание в дальнейшем говорить о не­формальной организации как таковой в целом, лишь уточняя, в случае необ­ходимости, конкретную ее разновидность.

• Это значит, что за пределами программированной, сознательно начертан­ной организации господствует организационная "стихия", высвобождающая нерастраченный запас той социальной энергии, которую (пусть в скрытом виде) содержит, аккумулирует всякое человеческое объединение. Эта энергия состав­ляет внутренний источник упорядочения и регулирования в организациях.

• Конечно, не следует преувеличивать достоинства самоорганизации. Ведь, как уже говорилось, то, что служит делу организации в одном из подразделе­ний, может вызвать дезорганизацию в большой системе, и наоборот. Кроме того, в некоторых случаях явление самоорганизации нецелесообразно и вредно с точки зрения основной функции системы.

• Самоорганизацию следует рассматривать как естественный процесс, при­сущий всем социальным системам, в т. ч. организациям, который имеет как отрицательное, так и положительное значения.

• Групповая структура организаций

• Структурный подход к строению организаций имеет не только формально-неформальный аспект измерения. Другой важный аспект такого измерения -групповой. Организация - одна из ячеек общества. И структура ее персонала в той или иной мере отражает структуру общества. На предприятии представле­ны основные демографические категории населения: мужчины и женщины, молодежь и старшее поколение, семейные и холостые и т. д. Определенные социально-профессиональные категории общества также входят в структуру производственного персонала: инженерно-технические работники, рабочие, служащие и др. Или же массовые союзные организации: профсоюзы, партии, спортивные и др. - все они, как правило, образуют соответствующие группы и в рамках предприятий и учреждений.

• Такие социальные группы организации, являющиеся продолжением бо­лее общих социальных групп, существующих в масштабах всего общества, но­сят название макрогрупп. Структура макрогрупп в организациях в известной степени отражает структуру общества. Однако это отражение отнюдь не зер­кальное. В каждом случае происходит своеобразное преломление структуры общества в соответствии со спецификой конкретного бизнеса (преимуществен­но мужские или женские производства), района размещения (национальный состав и даже уровень квалификации работников), возрастные категории свя­заны с географическим расположением предприятия, ибо в крупнейших горо­дах обычно выше квалификация работников. То или иное соотношение мак­рогрупп влияет на управление так, как, например, возрастные особенности ска­зываются на дисциплинированности, качестве; свою специфику имеет и уп­равление женским коллективом.

• Групповая структура включает в себя и т. н. микрогруппы, основная осо­бенность которых состоит в том, что каждый из членов группы поддерживает прямую связь с каждым другим ее членом, т. е. межличностные отношения. Это служит главным критерием выделения таких групп.

• Существуют две основные разновидности микрогрупп. Административные группы - бригады, отделы и другие первичные подразделения, формируемые как целевые группы, предназначенные для совместного решения определенных задач, в которых взаимодействия работников предписываются положениями, инструкциями, распоряжениями и т. д. Социально-психологические группы -группы, возникающие на основе свободного выбора работниками связей меж­ду собой. В таких группах индивиды выступают по отношению друг к другу не как должностные лица, а как личности.

• Иногда они складываются в толстоструктурные и тонкоструктурные по­зиционные группы (см. "Позиционный анализ организации"), если осознают свой интерес.

• Для управления организациями наличие как разнородных групп, так и структур имеет важное значение. Ведь границы их могут и не совпадать. Так, в

• административной группе могут быть две или больше социально-психологи­ческих групп, или же, наоборот, социально-психологическая группа состоит из членов разных административных групп. Как было показано, не проще об­стоит дело с формальной и неформальной структурами. Поэтому объект уп­равления значительно усложняется за счет переплетения в нем связей различ­ной природы и происхождения - групповых и общеструктурных.

• Социотехническая структура

• В социотехнической подсистеме предприятия работник выступает как ра­бочая сила, как элемент технологического процесса. Его связи с другими ра­ботниками в этой подсистеме строятся по логике технической организации, трудовое поведение обусловлено режимом работы механизмов. Однако воз­никающая при этом производственная связь уже носит социальный характер, т. к. она соединяет людей, ставит работу одного в зависимость от работы дру­гого, вызывает трудовое общение.

• Под технической структурой понимается совокупность материально-тех­нических средств и процессов, образующих единый комплекс в социально-про­изводственной системе. Она включает в себя следующие элементы:

• физическая, материальная среда (помещение, планировка, некоторые са­ нитарно-гигиенические условия т. д.);

• средства труда (оргтехника, энергия и т. д.);

• технологический процесс (последовательность операций, производствен­ ный режим, ритмичность и т. д.).

• Техническая структура составляет материальную основу функциониро­вания социальной организации, является средством реализации ее целей.

• Однако значение технической структуры в жизни организации в целом отнюдь не сводится лишь к ее производительной функции.

• Во-первых, в организациях она в значительной мере определяет соци­альную стратификацию. Это проявляется, например, в разделении труда, при котором технологические требования играют решающую роль. Последователь­ность производственных операций вызывает разделение социального состава организации на ряд специализированных подразделений (цехов), оснащен­ность средствами труда и уровень их развития определяют наличие тех или иных служб; многочисленность различных функций и групп, связанных с об­служиванием производственного процесса, требует выделения особой сферы труда по координации и управлению.

• От технической структуры в значительной степени зависит также профес­сионально-квалификационный состав персонала. Ведь он прежде всего опре­деляется уровнем технической оснащенности, сложностью технологического процесса, масштабами производства. Низкий уровень развития технической организации неизбежно влечет за собой применение малоквалифицированно­го, ручного и физического тяжелого труда. Техникой определяются и требова­ния к специальному образованию и культурно-техническому уровню работ­ников. Именно развитие техники вызывает появление в сфере производства новых профессий (программисты, инженеры по качеству), привлечение спе­циалистов из других сфер знания (психологи, художники-конструкторы). Тех-

• •-ч

• нические условия накладывают отпечаток и на некоторые демографические характеристики контингента работников (преобладание, например, "чисто" мужских или женских профессий).

• Кроме того, техническая структура во многом влияет на характер тру­да, содержание деятельности различных работников - ведь монотонность, сложность, трудоемкость, ритмичность, использование интеллектуальных спо­собностей - все это не в последней степени определяется этой самой техникой, которую мы зачастую считаем ниже нашего внимания.

• Естественно, что на функционирование организаций в той или иной сте­пени влияют и такие элементы технической структуры, как конструкция и планировка помещений, освещение, вентиляция, окраска интерьера и т. д. Вот почему так интенсивно развивается в последние годы эргономика - мы просто поняли, сколь важно приспособить окружающие человека на производстве технику, оборудование, помещение к его физиологии, эстетике, психологии.

• Главным же социальным следствием технической структуры является ее связующая функция. Можно сказать, что именно техника на заводе в извест­ном смысле формирует единую организацию. Почти каждая отдельная опера­ция сложного технологического процесса требует выделения в организации спе­циальной функции для ее выполнения, рабочая взаимозависимость двух произ­водственных узлов образует функциональную связь между обслуживающими их людьми, совокупность связанных этапов производства находит свое соци­альное выражение в создании организационных подразделений и т. д. Но мно­жественность, расчлененность и вместе с тем единство технологических циклов порождают и необходимость в ритмичном и последовательном движении всего технологического процесса, а значит, и в специфической функции по координа­ции, управлению. Это начинается еще с объединения элементарных производ­ственных задач и выделения таким образом технологических звеньев; эти зве­нья также оказываются лишь составляющими в цепи других, укрупненных зве­ньев, и возникает потребность в новом объединении уже на более высоком уров­не и т. д.; наконец, процесс замыкается в общий производственный цикл, и объе­динения звеньев каждого уровня сводятся в иерархическую пирамиду с единым центром. Иначе говоря, технологический процесс является той объективной ос­новой, на которой возникает формальная структура предприятия, которая в той или иной мере есть его отражение и логическая схема.

• Централизованный принцип построения организации как следствие ее технической основы в свете современных представлений требует специально­го анализа. Ведь помимо организационной стройности, целеустремленности организации этот принцип несет с собой систему единоначалия, ранговые раз­личия, несвободу, авторитарность. Можно ли перевернуть эту пирамиду?

• Здесь пока мы можем уверенно констатировать факт, что техническая структура в значительной степени определяет организацию производства, ее формальную и неформальную стороны.

• Итак, технические условия во многом определяют социальные связи ин­дивидов на работе. Это проявляется, например, в их привязанности к ходу про­изводственного процесса, зависимости поведения человека от технического режима. Типичный пример тому - сборочный конвейер. Как отмечает в своем исследовании У. Уйат, такая линия сборки существенно влияет на взаимодей-

• ствие людей: сужает и жестко канализирует их отношения в рабочее время; в соответствии с техническими требованиями каждый из работников имеет воз­можность связи только непосредственно со следующим за ним коллегой или предыдущим и иногда со стоящим на противоположной стороне. Показатель­но, что в этих условиях у рабочих наблюдается повышенная тяга к общению со свободно передвигающимся мастером, который становится, таким образом, некоторым центром социальной жизни на данном участке. В то же время мо­нотонность труда и бедность общения, характерные для работы на конвейере, вызывают усиление неформальной активности вне работы (при заторах, на перерывах, за воротами завода). По-видимому, это объясняется тем, что высо­кая степень зависимости работы всех от работы каждого, общее рабочее место и визуальная близость оказываются сильнее естественной, казалось бы, здесь привычки к одиночеству, замкнутости и самоизоляции.

• Ролевая структура

• В каждой организации есть своя функциональная структура, взаимосвязь должностных позиций, описанная в служебных функциях (положениях о под­разделениях, должностных инструкциях). Но что такое служебные функции? Это стандарт, рассчитанный на абстрактного исполнителя. Однако в действи­тельности абстрактных исполнителей не бывает - все исполнители конкрет­ны. И будучи конкретными личностями, каждый со своими способностями, характером, планами, амбициями выполняет функцию по-своему. Кто-то хуже предписанного, кто-то шире, а кто-то совсем иначе. Таким образом, в любой организации возникает то или иное расхождение между функциональной и ролевой структурами.

• Был у меня клиент - большая торговая фирма, и была там должность главно­го инженера. Ну что такое главный инженер на торговой фирме? Есть на складах вентиляция, отопление, есть автокары и прочее складское оборудование. Да и должность главного инженера там была введена скорее из уважения к прежнему положению этого человека (он действительно был когда-то главным инженером проекта в каком-то институте - назовем его Владимиром Викторовичем).

• Однако еще в ходе оргдиагностики я то и дело встречал разные ссылки на его авторитет, и мне стало ясно, что его реальная роль в организации куда со­лиднее его скромной должности.

• На фирме было принято проводить по вторникам совещания руководителей подразделений. По заведенной традиции обязанности ведущего совещания ру­ководители подразделений выполняли по очереди. Естественно, что, готовя та­кое совещание, каждый очередной председатель старался подбирать повестку дня ближе к своим интересам. Каждый, за исключением одного, а именно глав­ного инженера. Когда подходила его очередь вести вторничные совещания, он подбирал вопросы самые глобальные, наиболее ответственные, стратегическо­го или, что особенно интересно, кадрового порядка (назначения, разбор чрез­вычайных ситуаций, определение порядка премирования и т. п.). Если к тому вре­мени никто из руководителей компании подобные вопросы в повестку дня не предлагал, то главный инженер старался ставить их по собственной инициативе и по праву председательствующего на совещании. При этом соответствующие вопросы он обсуждал основательно, уделял им много времени и решал их до-

• вольно толково. По крайней мере, присутствующий при этом генеральный ди­ректор был доволен. И еще одна особенность поведения главного инженера на этих совещаниях - каждое решение по стратегическому или кадровому вопро­сам завершалось поручениями разным работникам фирмы. А вот заканчивались формулировки этих поручений всегда одинаково: "Контроль за исполнением дан­ного задания возложить на главного инженера такого-то".

• На основании таких резолюций он затем приглашал к себе соответствующих работников, часто не ниже его рангом, и, ссылаясь на протокол совещания, тре­бовал доложить о ходе исполнения, делал замечания, давал наставления. По­степенно все привыкли к тому, что реальный статус Владимира Викторовича на фирме фактически совпадал с рангом заместителя генерального директора. Более того, сам генеральный директор принял этот неформальный статус Вла­димира Викторовича и стал давать ему поручения, достойные этого статуса. Тот охотно и ответственно исполнял их.

• Например, на одном из совещаний главный инженер поставил вопрос о за­мене мебели в офисах. На то были действительно серьезные основания - она поизносилась. Можно догадаться, что обеспечение этой мебели он возложил на себя. Конечно, мебель была закуплена заведующим офисным хозяйством, но распределение ее по подразделениям вел главный инженер. И я не однажды ви­дел сцены вроде следующей - начальница одного отдела, очень значительная на фирме личность, обращается к нему с подчеркнутым уважением:

• Владимир Викторович, вот хочу у вас спросить: когда в наш отдел поступит новая мебель? Стулья потерлись - перед клиентами неудобно. Вы уж изви­ ните, но хотелось бы поскорее, если можно.

• А заявку-то вы подавали? - спрашивает тот, глядя несколько в сторону.

• Да как же, еще в том месяце...

• Ну, что ж, вот дойдет до вас очередь, - тогда получите.

• А ускорить нельзя?

• Да ведь все просят ускорить. Придет время - вам сообщат. Просительница с виноватым видом отошла.

• Так или иначе, главный инженер стянул на себя многие "бесхозные" руково­дящие функции, а некоторые придумывал сам.

• Вот показательный случай: он разослал руководителям подразделений пред­ложения проинформировать сотрудников о возможности устройства их детей в оздоровительный лагерь. Действительно, по старым связям ему удалось найти недорогой и хороший ведомственный дом летнего отдыха для детей. Конечно, мест было намного меньше, чем желающих. Отбор кандидатов на поездку в ла­герь Владимир Викторович вел лично. Заинтересованные родители долго обсуж­дали, как именно можно склонить мнение Владимира Викторовича на свою сто­рону. А после завершения процедуры распределения долго обменивались пере­живаниями и догадками насчет его приоритетов.

• Словом, поговорка "кто везет, на того и грузят" здесь совсем не имела не­гативного подтекста. Разрыв между функцией и ролью в этом случае был колос­сальным: роль была намного выше функции.

• На той же фирме начальник службы маркетинга - довольно умный и очень общительный человек. На молодежном фоне своих начальников он выглядел весь­ма респектабельно. Когда-то он работал в системе внутренних дел. Жизнь знал, что называется, хорошо. Учредители компании приглашали его участвовать едва ли не во всех переговорах, которые им доводилось вести со своими партнерами, органами власти, клиентами и даже должниками. Накануне они подробно объяс­няли ему, какого результата они хотят добиться. Он слушал их внимательно, но нередко занимал свою позицию: дескать, это нереально, или "мы больше выиг-

• раем потом, если сейчас уступим" и т. п. Как правило, он же разрабатывал аргу­ментацию, последовательность выдвижения разных условий. Это и был основ­ной предмет его деятельности в организации. При этом служба маркетинга вла­чила довольно жалкое существование, даже дисциплина сотрудников там была хуже, чем в других подразделениях, а профессиональная работа выглядела до­вольно примитивно.

• Любопытна реакция генерального директора на мой вопрос:

• Не смущают ли вас столь значительные отклонения ролевой структуры от функциональной?

• Ну нет у нас в штатном расписании должностей советника или переговорщика.

• Но ведь вы же не госучреждение - введите, если надо. - И я пояснил, что такая двусмысленность небезобидна, поскольку вносит неопределенность и дезорганизацию в некоторых случаях. Он ответил:

• Да, на маркетинг нам нужно подобрать хорошего заместителя.