3.3. Структуры организационной культуры

Ку льтуру можно пр едставить как достаточно сложну ю систему , имеющу ю следу ющие структур ы: ценностно-нор мативну ю, ор ганизационну ю структуру , структуру комму никаций, структуру социально-психологических отношений, игр ову ю (мифологическу ю) структуру , структуру внешней идентификации (фир менного стиля). Каждая структура пр едставляет собой ср ез ор ганизационной ку льтуры в какой-то важной для анализа плоскости, отр ажает один аспект деятельности ор ганизации. Эти ср езы могу т пер есекаться, т. е. содер жать одинаковые элементы, но р ассмотр енные с р азных точек зр ения.

Ценностно-нормативная структура:

· основные ценности, р азделяемые в ор ганизации;

· кор пор ативные тр адиции, р иту алы;

· кор пор ативные нор мы и пр авила (взаимоотношения с клиентами).

Пр инято считать, что именно ценности являются ядр ом, опр еделяющим кор пор ативну ю ку льтуру в целом, и в большей или меньшей степени р азделяемые всеми членами ор ганизации. Эти ценности, как пр авило, не осознаются, но именно они являются стер жнем человеческой составляющей любой ор ганизации. Ценности не только могу т

пр оявляться в поведении и языке, они опр еделяют выбор ы, котор ые делает ор ганизация,

р ешения, котор ые пр инимаются. Ценности могу т быть как позитивными, ор иентир у ющими людей на такие обр азцы поведения, котор ые поддер живают достижение ор ганизационных

целей, так и негативными, котор ые отр ицательно влияют на ор ганизационну ю эффективность. Они опр еделяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивир ованности, активность и другое.

Поведенческие нормы – это те тр ебования (как зафиксир ованные в доку ментах, так и негласные) к поведению р аботников, котор ые воспр инимаются ими как некий свод пр авил,

опр еделяющих, каким должно быть «пр авильное», «должное» поведение членов

ор ганизации в тех или иных стандар тных ситу ациях. Напр имер , быстр ое и качественное

обслу живание клиентов, безоговор очное исполнение пр иказов и р аспор яжений р у ководства,

помощь и сотр у дничество в командной р аботе и т. п.

Организационная структура:

· фор мальная и нефор мальная ор ганизационная структур а;

· структура власти и лидер ства;

· нор мы и пр авила (писаные и неписаные) вну тр еннего взаимодействия;

_{· тр адиции и пр авила «вну тр еннего р аспор ядка» (поведения на р абочем месте).}

Структура коммуникаций:

· структура фор мализованных и нефор мальных инфор мационных потоков;

· качество комму никации: потер я и пр еобр азование инфор мации;

· напр авленные действия по «вну тр еннему PR».

Любая ор ганизация обладает собственным, хар актер ным для нее языком, освоение

котор ого является обязательным для у спешной социализации индивида. Язык всегда позволяет сделать вывод о ку льтур е, пр ичем без особых у силий.

Комму никации пр едставляют собой все пр оникающий и сложный пр оцесс. Пр и этом на

пр актике можно, пожалу й, выделить два интер есу ющих момента.

Нефор мальный обмен мнениями часто оказывается более достовер ным, чем

фор мальный, и недар ом его значение сегодня как бы откр ыто заново. Если пр исмотр еться повнимательнее, то без тру да можно заметить, что многие люди, собир аясь вместе, охотнее всего говор ят «о делах». Во вр емя бесед за письменным столом, контактов на пр аздничном мер опр иятии, р азговор ов в столовой или за кру жкой пива непр еднамер енно

р аспр остр аняется ку льтур а. Данная фор ма полу чения инфор мации за счет сокр ащения пу ти

пр охождения часто опер ежает официальное инфор мир ование сотру дников. Она и более надежна, поскольку те, от котор ых ее полу чают, как пр авило, являются личными знакомыми.

Кр оме того, в личной беседе можно сообщить совер шенно иные вещи, высказать

пр едположение, отношение к слу хам и т. д., то есть у довлетвор яются те потр ебности,

котор ые не у довлетвор яются официальным пу тем.

Далее необходимо отметить, что у стная инфор мация и обмен мнениями, как пр авило,

оказываются более эффективными, чем письменные объявления, пр едписания и т. д.

Пр и помощи бр ошюр ы об основных напр авлениях деятельности общаться невозможно. Как известно, инфор мация пр евр ащается в комму никации лишь в р езу льтате обмена между отпр авителем и полу чателем.

Структура социально-психологических отношений:

· структура взаимных симпатий, выбор ов, пр едпочтений;

· система ролей в ор ганизации (конструктивных, дестр у ктивных и др .);

· вну тр енняя позиционность и конфликтность;

· отношение к р у ководителям ор ганизации (автор итетность).

Система отношений, лежащая в основе ор ганизационной ку льтур ы, – это те

важнейшие отношения, котор ые фор мируют и опр еделяют поведенческие нор мы и р абочее поведение членов ор ганизации. Это, напр имер , такие отношения, как отношение р у ководства

к р аботникам, отношение р аботников к р у ководству , отношение пер сонала к р аботе,

отношение р аботников к клиентам и т. п.

Игровая (мифологическая) структура:

· кор пор ативные пр едания (истор ия);

· мифы и легенды об ор ганизации, ее сотр у дниках и р у ководителях, «гер оях» и

«антигер оях»;

· «игр ы, в котор ые игр ают сотру дники и боссы».

В каждой ор ганизации су ществу ют некие сказания, истор ии, сплетни о том, что

пр оисходило в пр ошлом и пр оисходит в настоящее вр емя. Степень соответствия этих сказаний истине бывает р азной, но все эти истор ии являются пр оявлением ку льтуры и не только демонстр ир у ют, но и фор мируют отношение сотру дников к своей ор ганизации и

ср еде.

Содер жательная часть мифологии пр едпр иятий су ществу ет в виде метафор ических истор ий, анекдотов, котор ые постоянно цир ку лир у ют на пр едпр иятии. Обычно они связаны

с основателем пр едпр иятия и пр изваны в наглядной, живой, обр азной фор ме довести до

р абочих и слу жащих ценности компании, её «кр едо». Эти истор ии р ассказывают о том, как была создана компания, какими мотивам р у ководствовался её создатель. Часто создание

компании пр едставляется как некий гер оический акт, котор ый р азр ешил каку ю-то сложну ю ситу ацию в биогр афии её создателя или того гор ода, посёлка, в котор ом была создана данная компания. В пр инципе, чер ез мифологию могу т быть объяснены все важнейшие пр облемы деятельности пр едпр иятия: вознагр аждение, контр оль, диффер енциация стату сов и т. д.

Легенды отр ажают истор ию. Они имеют в своей основе изменения, пр оисходящие на

пр едпр иятии, в закодир ованной фор ме пер едают у наследованные ценности ор ганизации, способству ют также р азвитию новых ку льту р . Пер едаваемые от одного к другому р ассказы зачасту ю в скр ытой фор ме отр ажают напр яжённость, возникшу ю пр и столкновении

р азличных ценностных ор иентаций и неназванных пр инципиальных у становок.

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

· имидж ор ганизации – обр аз, котор ый напр авленно тр анслир у ется клиенту ;

· имидж, котор ый воспр оизводится в р еальном общении с клиентом;

· воспр иятие компании и ее пр оду кции в обществе;

· р екламные атр ибу ты: логотип, слоган и др .

Действия и поведение работников, напр авленные на достижение конкр етных

р езу льтатов или выполнение пор у ченных заданий. Это наблюдаемые пр оявления

ор ганизационной ку льтур ы, ее внешняя стор она, но именно по действиям и поведению

р аботников мы можем су дить о том, каково в целом состояние ор ганизационной ку льтур ы,

способству ет ли она эффективной р аботе ор ганизации, у спешному пр оведению изменений,

поддер живает ли выр аботанну ю стр атегию р азвития или нет. Если р у ководство хочет, чтобы

р аботники исповедовали такие ценности и нор мы поведения, котор ые бу ду т способствовать у спеху ор ганизации, то это тр ебу ет сер ьезной и целенапр авленной р аботы [18, с. 24–25].

Обр аз фир мы, котор ый су ществу ет в сознании сотру дников – это ее вну тр енний

имидж. Обр аз фир мы в сознании клиентов, конку р ентов, пар тнер ов, то есть людей, не входящих в число сотру дников, – это внешний имидж фир мы.

Обр аз фир мы появляется в сознании потр ебителей под воздействием р азличных контактов с фир мой: как непоср едственного общения с сотр у дниками, так и знакомства с р екламной пр оду кцией или посещения выставок, пр езентаций.

Очень кр у пные ор ганизации стр емятся добиться единообр азия во внешнем виде, в поведении и стиле общения сотру дников контактной зоны. Цель, котор ая пр еследу ется – максимально нивелир овать индивиду альные особенности сотру дников и напр авить внимание потр ебителя на ор ганизацию, с котор ой он взаимодейству ет. Рекламные послания несу т, как пр авило, пр ямое и опоср едованное сообщение. Скр ытая инфор мация может

тр анслир оваться чер ез символику изобр ажений и цвета.

Работа с имиджем – это достаточно кр опотливая и тонкая р абота, затр агивающая многие уровни, пр оцессы и людей в ор ганизации, но в у словиях конку р енции без этого не обойтись [12, с. 56].