14. Методы изменения культуры

Су ществу ет ряд нездор овых ку льтур ных хар актер истик, котор ые способны подор вать эффективность фу нкционир ования ор ганизации. Одной из таких ор ганизационных чер т является политизир ованная вну тр енняя ср еда, позволяющая влиятельным менеджер ам сопр отивляться необходимым пер еменам. В ку льтур ах, где доминир у ет политика, многие вопр осы р ешаются на основе шу мной поддер жки или сопр отивления со стор оны влиятельных должностных лиц, личной поддер жки ключевого р у ководителя или

пр отивобор ства между индивидами и отделами, лично заинтер есованными в опр еделенном

исходе. То, что полезно для компании, отходит на втор ой план, после личного интер еса.

Другая нездор овая чер та, способная вывести из стр оя компанию, котор ая внезапно столкну лась с быстр о меняющимися хозяйственными у словиями, – это вр аждебность к пер еменам и людям, котор ые на них настаивают. Должностные лица, котор ые не ценят менеджер ов и р аботников, пр оявляющих инициативу и выдвигающих идеи, слу жат тор мозом

на пу ти экспер иментир ования и попыток улу чшить су ществу ющее положение. Уход от

р иска и волнений становится более важным для у спешной кар ьер ы, чем пр едпр иимчивость и новатор ский подход. Эта чер та р аспр остр анена в компаниях с многосту пенчатой иер ар хической структурой, котор ые добились значительных у спехов на р ынке и вдруг столкну лись с быстр ыми пер еменами (бюр окр атизация ор ганизаций, котор ые пр отивились нововведениям, тепер ь они пытаются вер ну ть ку льтур ный подход, котор ый помог им добиться у спеха).

Еще одна нездор овая чер та ку льтуры ор ганизации, действу ющей в у словиях

быстр оменяющейся окру жающей ср еды, состоит в том, что пр едпочтение отдается менеджер ам, котор ые р азбир аются в структур ах, системах, бюджете и контр оле лу чше, чем в

стр атегиях, озар ениях, вдохновенных идеях и фор мир овании ку льтур ы. Хотя такие менеджер ы способны у дачно р ешать вну тр енние ор ганизационные вопр осы, когда их выдвигают на высокие посты, компания может испытать нехватку пр едпр иимчивых лидер ов, необходимых для р ешения новых стр атегических задач, что, в конечном счете, может

отр ицательно отр азиться на долговр еменных р езу льтатах.

Ор ганизационная ку льтура может стать источником сопр отивления пер еменам в силу

у стойчивого стр емления членов ор ганизации следовать у своенным нор мам и ценностям,

пр ису щим данной ку льтур е. Так же как отношения между р азными ролями пр иводит к ряду стабильно действу ющих ожиданий, фор мирующихся у людей, так и ценности и нор мы заставляют людей вести себя пр едсказу емо. Если ор ганизационные пер емены иду т вр азр ез с ценностями и нор мами, котор ые пр инято считать незыблемыми, и заставляют людей по- новому делать то, к чему они пр ивыкли, то это вызывает оттор жение и сопр отивление.

Кр оме фор мально у становленных в ор ганизации, могу т действовать нефор мальные

нор мы, котор ые обр азу ются в р езу льтате длительного фу нкционир ования гр у ппы, и котор ые члены данной гр у ппы считают пр авильными для ведения дел в данной ор ганизации и взаимоотношений между собой. Изменения могу т «сломать» отношения между задачами и ролями, исполняемыми в гр у ппе, в р езу льтате нор мативная структура в гр у ппе пер естает

р аботать, и р аботники дезор иентируются, им пр иходиться выстр аивать нову ю систему ожиданий и отношений, что сопр овождается непр иятными для них ощу щениями.

На р азвитие ор ганизации влияет гр у пповая сплочённость, а также напр авленность

гр у пповых нор м и ценностей. Некотор ый уровень гр у пповой сплочённости способству ет более высоким гр у пповым показателям, слишком сильная сплочённость в сочетании с неподходящей для р азвития ор ганизации напр авленностью ценностей и нор м фактически снижает эти показатели, поскольку она подавляет возможности гр у ппы меняться и

пр испосабливаться. Слишком сплочённая гр у ппа может пр отивиться попыткам осу ществить

_{изменения в ор ганизации.}

Ор иентация ор ганизации на безу словное следование долгу или на свободу мор ального выбор а опр еделяет ор иентацию р аботников на внешние р егу ляторы или на вну тр енние.

Ор иентация поведения р аботников на внешние р егу ляторы (пр авила поведения,

Устав ор ганизации и т. п.) позволяет у пор ядочить деятельность ор ганизации, в то вр емя как

ор иентация на вну тр енние р егу ляторы (нефор мальные нор мы, ценности и т. п.) является основой инноваций, р азвития.

Ср азу же хочется отметить, что однозначных р ецептов изменения ор ганизационной

ку льтуры не су ществу ет. Одни методики могу т давать пр екр асные р езу льтаты в одной компании и пр ивести к плачевному состоянию в другой. Для того чтобы понять, какие фактор ы являются опр еделяющими пр и изменении ор ганизационной ку льтур ы, обр атимся к опыту кр у пнейших кор пор аций, котор ые инициир овали и у спешно пр овели изменения в

ор ганизационной ку льтур е.

Компетентное лидер ство является важнейшим фактор ом у спеха изменения

ор ганизационной ку льтур ы. Пр ичем, для того чтобы добиться у спеха, мало быть хор ошим менеджер ом, ну жно обладать лидер скими навыками. Ну жно у меть стр атегически мыслить, видеть новые пер спективы и возможности для р азвития, у меть вести за собой людей и достигать необходимых р езу льтатов.

Пер ед тем как пр оводить изменения в ор ганизационной ку льтур е, ну жно четко

понимать, для чего и что именно вы хотите изменить. Люди не бу ду т меняться или у читься чему -то новому , если для этого не бу дет сер ьезных пр ичин, поэтому изменения в кор пор ативной ку льтуре не стоит пр едпр инимать, если это не способству ет р ешению каких- либо сер ьезных пр облем, стоящих пер ед ор ганизацией. Пр еобр азования должны быть напр авлены на у стр анение конкр етных пр облем.

По опр еделению, складывающаяся в течение многих лет ор ганизационная ку льтура яв-

ляется наиболее стабильным цементир у ющим элементом ор ганизации. Однако она также

пр етер певает изменения. Во-пер вых, ор ганизационная ку льтура эволюционир у ет естествен- ным пу тём под воздействием изменений, пр оисходящих во внешней ср еде. Во-втор ых, ор га- низационная ку льтура может быть сознательно изменена р у ководством или другой влия- тельной гр у ппой сотру дников. Этот пр оцесс является исключительно сложным и тру доём- ким, тр ебу ющим незаурядных лидер ских качеств, настойчивости, тер пения, стр атегического мышления от у пр авляющих им людей.

Изменение – это действие, в пр оцессе котор ого пр оисходят р азличные пр еобр азования

в нашей жизни. Говор я об изменении ку льтуры ор ганизации, следу ет отдавать себе отчёт в том, что оно влечёт за собой изменение поведения каждого члена ор ганизации и ее у ни- кальной общей психологии.

Обычно р у ководящие гр у ппы подр азу мевают, что это коснётся их лично, но в

отношении себя они имеют в виду только общие фр азы типа: «пер едавать больше власти подчинённым», «у делять больше внимания новшествам» и т. п. Эти изменения не заду мываются р у ководителями как системные изменения и, конечно, исключают какое-то вмешательство в их собственну ю у никальну ю психологию.

Су ществу ют р азличные точки зр ения на возможность изменить ку льтуру ор ганизации.

Некотор ые исследователи считают, что ку льтуры настолько неу ловимы и скр ыты, что

тр ебу ются сложные методы, р едкие навыки и значительное вр емя, чтобы понять ку льтуру , и также вр емя, чтобы её изменить, если возможно.

Ку льтуры поддер живают людей в пер иоды тр у дностей и слу жат для у меньшения беспокойства. Одна из пр ичин этого – обеспечение непр ер ывности и стабильности. Таким обр азом, люди бу ду т сопр отивляться изменениям ку льтур ы.

Однако су ществу ет и другая точка зр ения, что ку льтуры могу т быть изменены, если компании коллективно подойду т к р ешению этой пр облемы. Всё же даже те, кто считает изменение ку льтуры возможным, не ду мают, что это может быть сделано легко и быстр о.

С течением вр емени и под воздействием обстоятельств ку льтура может пр етер певать изменения. Поэтому важно знать, как пр оводить изменения такого рода. М етоды изменения

ку льтуры ор ганизации созву чны методам поддер жания и фор мир ования ку льтур ы. Это:

· изменение объектов и пр едметов внимания со стор оны менеджер а;

· изменение стиля у пр авления кр изисом или конфликтом;

· пер епр оектир ование ролей и изменение фоку са в пр огр аммах обу чения;

· изменение кр итер иев стиму лир ования;

· смена акцентов в кадр овой политике;

· смена ор ганизационной символики и обр ядности.

Изменение для менеджер ов пр едставляет чр езвычайну ю важность. Оно является ос- новным элементом деятельности каждого р у ководителя. М енеджер должен у меть у пр авлять изменениями. Эффективный менеджер – это тот человек, котор ый способен осознать, когда изменения желательны, а когда неизбежны, и котор ый затем способен заставить любого за- интер есованного человека почу вствовать, что он только выигр ывает от этого изменения, если не бу дет пр отиводействовать ему . Су ществу ет единоду шное мнение о том, что если вы занимаете активну ю, а не пассивну ю позицию к изменениям, то полу чите положительну ю, а

не отр ицательну ю р еакцию.

Пр и пр оведении изменений в ку льтуре возникает ряд тр у дностей. В особенности эти тру дности пор ождаются сопр отивлением изменениям ку льтур ы. Это становится явно за- метным, когда изменения начинают затр агивать глу бинное содер жание ор ганизационной

ку льтуры (базовые пр едположения, вер ования и ценности). Отмечено, что пр оведение р ади- кальных и быстр ых изменений в содер жании ор ганизационной ку льтуры пр оисходит с большими тру дностями и более болезненно, чем пр оведение медленных изменений. Анало- гичная взаимосвязь обнар у живается пр и пр оведении изменений в ор ганизациях с сильной и слабой ор ганизационной ку льтурой. В целом степень сопр отивления изменениям в ку льтуре

ор ганизации пр опор циональна величине изменений по содер жанию, т. е. степени их р ади-

кальности и силе пр еобладающей в ор ганизации ку льтур ы.

Типы изменений разнообразны:

· обновления (пер есмотр ) должностных инстр у кций слу жащих, с точки зр ения подчи-

нённости и контактов;

· введение новой техники и технологии;

· изменение в ор ганизационной структур е;

· у вольнение р абочих;

· р асшир ение обязанностей;

· новая система оплаты тру да;

· пер еход на другой р ежим р аботы и т. д.

Следу ет отметить, что изменения в поведении могу т пр ивести к изменениям в ку ль- тур е, и наобор от. Однако это пр оисходит неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую игр ает в этом пр оцессе «пер едача» ку льтуры и обоснование поведения.

В зависимости от ситу ации, связь между изменениями в поведении и ку льтуре в ту или ину ю стор ону может обнар у житься в течение пер иода, измер яемого от нескольких месяцев до не- скольких лет. Поэтому для анализа важно р азличать изменения ку льтуры и другие ор ганиза- ционные изменения и исследовать их одновр еменно.

Изменения в содер жании ку льтуры тр ебу ются тогда, когда су ществу ющая в ор ганиза- ции ку льтура не способству ет изменению поведения до состояния, необходимого для дости- жения желательного уровня ор ганизационной эффективности. Говор я другими словами, это

тр ебу ется пр и значительных и динамичных кор р ектир овках «пр авил игр ы», к котор ым

_{можно отнести следу ющие:}

· повышение ор ганизационной эффективности и мор али;

· фу ндаментальное изменение миссии ор ганизации;

· у силение между нар одной конку р енции;

· значительные технологические изменения;

· важные изменения на р ынке;

· поглощения, слияния, совместные пр едпр иятия;

· быстр ый рост ор ганизации;

· пер еход от «семейного» бизнеса к пр офессиональному у пр авлению;

· всту пление во внешнеэкономическу ю деятельность.

Ру ководство компании должно начинать пр еобр азования с себя – это еще один

«кр итический фактор у спеха пр еобр азований».

Так как ор ганизационная ку льтура фор миру ется под воздействием множества фактор ов

и пр оцессов, то и изменение ку льтуры тр ебу ет пр оведения многочисленных пр еобр азований

в р азличных областях компании: стр атегии, пер сонале, кадр овой политике, ор ганизационной структур е, стиле у пр авления, системе компенсации и т. д.

И, наконец, ну жно запастись тер пением, волей и вер ой в пр авильность выбр анного

напр авления изменений. Изменение кор пор ативной ку льтуры – пр оцесс долгий и болезненный. Однако в р езу льтате мы полу чим компанию, соответству ющу ю тр ебованиям р ынка, вполне совр еменну ю и конку р ентоспособну ю.