16.2. Формализованные методы диагностики корпоративной культуры

Социологические исследования культуры организации

Пр и изу чении кор пор ативной ку льтуры конкр етной компании важно обеспечить достовер ность полу чаемой инфор мации. Этому способству ет использование целого комплекса методов, где анкетир ование р аботников ор ганизации может игр ать важнейшу ю роль.

К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность и опер ативность, а также независимость от личности интер вьюер а. Использование этого метода позволяет собр ать значительный объем инфор мации и пр овести статистический анализ. Чаще всего опр осники р азр абатываются непоср едственно под конкр етные задачи компании. Так, напр имер , если ор ганизация сталкивается с фактом систематического

пр оявления нелояльности своих сотру дников, можно использовать специальный целевой опр ос, помогающий вскр ыть болевые точки ор ганизации и пр осчеты в сфер е у пр авления

пер соналом или, напр имер , опр еделить что «дер жит» сотру дников в ор ганизации.

Социометрия пр именяется для диагностики отношений. С ее помощью можно су дить

о социально-психологической совместимости сотру дников отдельных подр азделений,

хар актер е поведения сотру дников, мор альном климате и уровне конфликтности в коллективе. Кр оме того, с помощью социометр ии можно опр еделить степень сплоченности или р азобщенности коллектива; выявить лидер а или, наобор от, «отвер гну тых»; обнар у жить

«гр у ппир овки», во главе котор ых стоят нефор мальные лидер ы.

Тесты, в первую очер едь личностные опр осники, использу ются с целью выявления личностных особенностей сотру дников: у становок, особенностей мотивации, хар актер а, деловых и личностных качеств. Часто использу ются пр и подбор е пер сонала, р асстановке и

р отации кадр ов, фор мир овании у пр авленческого р езерва, аттестации. Однако использование тестов тр ебу ет максимальной кор р ектности и остор ожности.

Социоку льту р ные составляющие, а именно ценности, мнения и социальные нор мы тру дно заметить в их непоср едственном пр оявлении. Однако все они пр осматр иваются в косвенном пр иложении чер ез систему динамических фактор ов, где высту пают:

· отношения р аботников к своей тр у довой деятельности и к р абочему месту ;

· вну тр ифир менная социальная комму никация;

· у пр авленческая ку льтура пр едпр иятия;

· господству ющие на пр едпр иятии мотивация и мор аль.

Названные фактор ы положены в основу теста по опр еделению «индекса ку льтуры

ор ганизации». В нем пр едставлена сер ия у твер ждений, составляющих социоку льту р у

пр едпр иятия, сгр у ппир ованных в четыр е секции: р абота; комму никации; у пр авление;

мотивация и мор аль. Эти у твер ждения подобр аны таким обр азом, что способству ют

_{осу ществлению оценки индекса ку льтуры ор ганизации.}

Ролевые игры, тренинги имеет смысл пр оводить пр и оценке пер сонала пр и пр инятии

у пр авленческих р ешений о выдвижении на должность (когда много кандидатов и

необходима быстр ая ср авнительная оценка), аттестации пер сонала, пр и фор мир овании

пр огр аммы пр офессионального р азвития сотру дников и т. д. Или же такая оценка идет как дополнительная, если основной задачей ставится обу чение пер сонала.

Измерения корпоративной культуры по мнению Э. Шейна

По мнению Э. Шейна, для диагностики ор ганизации недостаточно пр остого описания

ее структур ы, комму никации, нор м и ценностей. Настоящая ор ганизационная пар адигма, по Шейну , опр еделяется тем, каку ю позицию занимают члены ор ганизации по следу ющим базовым пр едположениям:

1. Отношение к природе: как члены ор ганизации р ассматр ивают отношение

ор ганизации к окру жающей ее ср еде – как доминир у ющее, подчиненное, гар моничное или ее задачей является нахождение соответству ющей ниши?

2. Природа реальности и правды: лингвистические и поведенческие пр авила, котор ые

опр еделяют, что р еально, а что нет, что такое «факт» и как в конце концов опр еделяется

пр авда? Является ли пр авда обнар у женной? Каковы базовые концепции вр емени и

пр остр анства?

3. Природа человека: что значит быть человеком и что р ассматр ивается как вну тр енне

пр ису щее ему или основное? Является ли человек по пр ир оде добр ым, злым или

нейтр альным? Совер шенно ли человеческое су ществование?

4. Природа человеческой активности: что значит для человека делать что-то

пр авильно? (на основе вышер ассмотр енных пр едположений о р еальности, окру жающей

ср еде и пр ир оде человека). Значит ли это быть активным, пассивным, самор азвивающимся,

фаталистом?

5. Природа человеческих взаимоотношений: что р ассматр ивается как «пр авильное» во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сфер ой сотр у дничества или сор евнования – индивиду альной гр у пповой или общинной? На чем основываются взаимоотношения – на тр адиционной линейной власти, хар изме или др .?

Вскр ыть эти неосознаваемые пр едположения Э. Шейн пр едлагает пу тем изу чения

истор ии ор ганизации, пр оследив, какими методами она спр авлялась с пр облемами внешней адаптации и вну тр енней интегр ации. Пр и этом он считает, что р еальну ю кор пор ативну ю

ку льтуру компании невозможно описать только фор мализованными методами. Возр ажает он

и пр отив магических р екомендаций о том, что надо наблюдать и о чем спр ашивать. Для него вскр ытие ор ганизационной пар адигмы – это совместное с членами ор ганизации исследование чер ез повтор яющиеся индивиду альные и гр у пповые интер вью [16, c. 62–63].