10. Содержание и показатели анализа организационной культуры

10.1. Содержание организационной культуры

Рассмотр ев все составляющие ор ганизационной ку льтур ы, необходимо отметить, что ее содер жание опр еделяется теми ценностями, пр едставлениями, нор мами, тр адициями, мифами и т. д., котор ые истор ически сложились как наиболее ценные для ор ганизации. Содер жательные особенности ор ганизационной ку льтуры связаны пр ежде всего с пер еживавшимися кр изисами и способами, котор ые пр именяли для выхода из этих кр изисов.

Чтобы понять ор ганизационну ю ку льтуру , ну жен р етр оспективный взгляд на у словия возникновения и сохр анения базовых пр едположений, основополагающих ценностей и

пр инципов, пр ису щих данной ор ганизации.

Пр ежде всего, необходимо обр атить внимание на то, каким обр азом гр у ппа

(ор ганизация) р ешала основные пр облемы собственного выживания.

Наиболее пр иемлемой для этой цели пр едставляется модель, р азр аботанная в р амках социологии гр у пповой динамики, основанная на стр огом р азделении гр у пповых пр облем:

1) выживания и адаптации пр и изменении внешних у словий су ществования гр у ппы;

2) интегр ации вну тр енних пр оцессов, обеспечивающей возможность названного выше выживания и адаптации.

Иными словами, исходя из эволюционного подхода, мы должны опр еделить основные

пр облемы, с котор ыми любая гр у ппа сталкивается с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зр елости и у падка.

«Пр оцесс фор мир ования ку льтуры в известном смысле идентичен пр оцессу создания самой гр у ппы, поскольку “су щность” гр у ппы, хар актер ные для ее у частников обр аз мысли, взгляды, чу вства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обу чения, выр ажаются в системе пр инятых гр у ппой пр едставлений, котор ые я и называю

ку льтурой данной гр у ппы. Вне гр у ппы ку льтура не су ществу ет, если же некая совоку пность

людей не обладает опр еделенным набор ом коллективных пр едставлений или минимальным уровнем ку льтур ы, то мы, соответственно, не можем говор ить о ней как о гр у ппе. Развитие

гр у ппы и фор мир ование ку льтуры является вну тр енне взаимосвязанными пр оцессами,

пр ичем оба этих пр оцесса считаются следствием опр еделенных действий лидер ов и коллективного опыта гр у ппы» [44, с. 65–66].

Отдельные аспекты или пр облемы внешней адаптации и выживания опр еделяют особенности цикла пр испособления, котор ый должен совер шаться любой системой пр и изменении внешних у словий. Отдельные элементы цикла могу т быть р еализованы последовательно или одновр еменно:

· миссия и стр атегия: достижение общего понимания основной миссии

ор ганизации, её главных задач, а также явных и тайных фу нкций.

· цели: достижение консенсу са пр и постановке конкр етных целей, опр еделяемых основной миссией ор ганизации.

· ср едства: достижение консенсу са пр и опр еделении ср едств достижения поставленных целей, таких как: ор ганизационная структур а, р азделение тру да,

система компенсаций и система р у ководства.

· оценка: достижение консенсу са пр и задании кр итер иев оценки р аботы гр у ппы, р ешающей опр еделённые задачи, такие как инфор мационная и контр ольная система.

· корр екция: достижение консенсу са пр и опр еделении стр атегии испр авления пр и отклонении от цели.

Формирование коллективных представлений о миссии и стратегии

Каждая новая гр у ппа или ор ганизация должна обладать пр инятой всеми её членами концепцией р ешения основной пр облемы её су ществования, исходя из котор ой она в основном и бу дет опр еделять свою главну ю миссию, основну ю цель или смысл своего бытия. В большинстве коммер ческих ор ганизаций это общепр инятое понятие так или иначе сводится к пр облеме экономического су ществования и р азвития, что, в свою очер едь, означает сохр анение хор оших отношений с основными заинтер есованными лицами и

гр у ппами: 1 – с инвестор ами и акционер ами; 2 – с поставщиками; 3 – с менеджер ами и сотр у дниками; 4 – с обществом и пр авительством (что не менее важно); 5 – с потр ебителем, желающим ку пить товар или у слу гу .

«Ряд ор ганизационных исследований показал, что ключом к стабильному росту и

су ществованию ор ганизации является поддер жание опр еделенного баланса интер есов

у казанных гру пп и что миссия ор ганизации, как пр авило, набор пр едставлений о её основных сфер ах компетенции и базовых фу нкциях в обществе, обычно является отр ажением названного баланса. Обр ащать все внимание на одну из пр иведённых гру пп интер есов было

бы ошибкой, поскольку все они в их совоку пности составляют ср еду , в котор ой ор ганизация должна добиться у спеха»

М иссия слу жит выполнению не одной, а ср азу нескольких фу нкций, часть из котор ых

су ществу ет в скр ытом, латентном виде, тем самым обеспечивая у стойчивость объявленной

ор ганизационной идентичности. Важность этих латентных фу нкций пр едставляется

неочевидной до той пор ы, пока пер ед ор ганизацией не возникнет вопр ос о том, следу ет ли ей

пр одолжать свою деятельность.

«Вну тр енние дебаты вызываются у частниками гр у ппы, имеющими р азличные

пр едставления о том, какой должна быть действу ющая система пр иор итетов, пр и этом

ор ганизация выр абатывает коллективное пр едставление о вер шине данной иер ар хии. Если

такой всеобщий пр иор итет не бу дет избр ан, гр у ппа может р асколоться или даже пр екр атить своё су ществование. Если же дебаты пр иведу т к выр аботке единого пр едставления о миссии

и смысле ор ганизации, у неё возникнет четко опр еделённый ку льтур ный остов,

поддер живающий систему у беждений и пр едставлений высшего р у ководства.

Таким обр азом, одним из центр альных элементов любой ку льтуры являются

коллективные пр едставления членов ор ганизации о су ти её деятельности и её основной миссии или фу нкции. Эти пр едставления могу т не осознаваться самими членами

ор ганизации, однако их можно выявить пр и р ассмотр ении стр атегических р ешений,

пр инимаемых р у ководством ор ганизации» [44, с. 68–69].

Коллективные представления о конкретных целях,

определяемых основной миссией организации

Общность в понимании главной миссии ор ганизации не гар антиру ет того, что члены

ор ганизации бу ду т согласны с общностью целей. М иссия зачасту ю понимается достаточно абстр актно и не полу чает должного вер бального выр ажения.

«Для достижения общности целей гр у ппе необходим общепр инятый язык и коллективные пр едставления о базовых логических опер ациях, поср едством котор ых можно пер ейти от таких абстр актных или общих вещей, как миссия, к конкр етным целям р азр аботки, пр оизводства и пр одажи р еальных пр оду ктов и у слу г в опр еделённых

стоимостных и вр еменных пр еделах.

Таким обр азом, цели могу т задаваться на нескольких уровнях абстр акции и иметь

р азличные гор изонты пр огнозир ования. Пр инятие р ешений, котор ые могли бы р аботать многокр атно, возможно только на основе консенсу са, что позволяет нам р ассматр ивать цели

ор ганизации в качестве потенциальных элементов. Как только подобный консенсу с бу дет достигну т, пр едставления о целях стану т весьма у стойчивым элементом ку льтуры данной

_{гр у ппы» [44, с. 70].}

Коллективные представления о средствах достижения поставленных целей

Гр у ппа не может достичь поставленных целей и выполнить свою миссию, если в ней отсу тству ет консенсу с по вопр осу о ср едствах, котор ые надлежит использовать для достижения поставленных целей. Использу емые ср едства опр еделяют каждодневну ю

ор ганизационну ю активность, и потому отношение к ним должно быть достаточно единоду шным. М ало задаться амбициозными целями, необходимо р ешить вопр осы р азр аботки, финансир ования, пр оизводства и р еализации пр оду ктов или у слу г. Конкр етным

набор ом таких соглашений бу дет не только «стиль» ор ганизации, но и хар актер задач,

р азделения тру да, ор ганизационной структур ы, системы поощр ений, систем контр оля и инфор мации.

Пр оизводственные навыки, технология и познания, пр иобр етаемые гр у ппой,

опр еделённым обр азом р еагирующей на изменение внешних у словий, также становятся

частью ку льтур ы, если в ор ганизации су ществу ет общность видения их су ти и способов их использования.

Пр и р азр аботке ср едств, пр и помощи котор ых гр у ппа намер евается достигну ть опр еделённых целей, многие ее вну тр енние пр облемы полу чают частичное р азр ешение.

Внешняя пр облема р азделения тру да пр иводит к у становлению структуры – кто бу дет добывать знания, кто бу дет у власти. Система р аботы гр у ппы задает гр аницы и пр авила, котор ых должны пр идер живаться ее члены.

Разделение тру да и р аспр еделение ролей могу т р ассматр иваться как следствие

р аспр еделения физической и любой иной собственности, поскольку ролевое р аспр еделение неизбежно ведёт за собой р азличия в стату се и в уровне вознагр аждения, а также пр иводит к появлению тех или иных пр ивилегий. Соответственно само р аспр еделение ролей и единоду шное пр инятие членами гр у ппы его кр итер иев становится не только ср едством, использу емым для достижения каких-то целей, но и ср едством р ешения ряда вну тр енних

пр облем.

Таким обр азом, изменение ор ганизационных структу р и пр оцессов является кр айне сложной задачей, поскольку оно должно у читывать не только пр облемы внешней эффективности, но также и пр облемы, вызываемые пер ер аспр еделением вну тр енней

«собственности». Аналогичным обр азом изменение системы вознагр аждения и системы

р аспр еделения стату сов вну три ор ганизации может оказаться затру днительным постольку , поскольку оно может повлиять на пр оцесс пр оизводства р абот и возможность достижения поставленных целей. По этой пр ичине ор ганизационный анализ начинает пр иближаться к анализу социотехнической системы, у читывающей фор мальные технические пр иёмы

р ешения тех или иных задач и их взаимосвязь со стату сным, зональным и ролевыми системами ор ганизации.

Следовательно, мы можем сказать, что ку льтур ные пр едставления, связанные со

ср едствами, использу емыми для достижения поставленных целей, неизбежно затр агивают

вну тр енние пр облемы стату са и самоотождествления, что лишний р аз говор ит о комплексном хар актер е анализа использу емых ор ганизацией ср едств и изменения пу тей достижения ор ганизацией ее целей. Достижение консенсу са в вопр осе опр еделения

пр именяемых ор ганизацией ср едств пр иводит к появлению опр еделённых типов поведения и

ар тефактов, котор ые со вр еменем начинают воспр иниматься как зр имая манифестация

данной ку льтур ы. Если те или иные поведенческие модели и паттер ны оказываются у спешными и у местными, они становятся для членов ор ганизации своеобр азным залогом ее стабильности и потому всячески отстаиваются ими.

Коллективные представления о критериях оценки результатов

Гр у ппа, осу ществляя деятельность, должна иметь консенсу с по вопр осу оценки

р езу льтатов этой деятельности, т. к. пр и отсу тствии оценки гр у ппа не может кор р ектир овать деятельность должным обр азом. Если члены гр у ппы бу ду т пр идер живаться р азличных концепций оценки р езу льтатов, они вр яд ли смогу т р ешить, когда и как они должны

_{пр едпр инимать корр ектирующие действия [44, c. 73].}

Пр инятые ор ганизацией способы оценки ее собственной деятельности и ср едства для

пр оведения этой оценки (использу емый для этого кр итер ий и соответству ющая ему

инфор мационная система) пр и наличии консенсу са становятся центр альными элементами ее

ку льтур ы. Если же консенсу с не достигается, а сильные су бкультуры исходят из р азличных

пр едставлений о кр итер иях оценки р езу льтатов деятельности ор ганизации, в ор ганизации возникают сер ьёзные конфликты, котор ые потенциально способны лишить её возможности адекватно р еагир овать на внешние фактор ы.

Коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления

Последняя пр облема, тр ебу ющая достижения консенсу са, связана с опр еделением и

р еализацией действий, необходимых для смены кур са ор ганизации, если инфор мация

свидетельству ет о том, что гр у ппа отклоняется от заданной цели – пр одажи падают, у дельный вес компании в обор оте р ынка у меньшается, пр ибыль снижается, новая пр оду кция выходит с опозданием, основные потр ебители жалу ются на сквер ное качество пр оду кта

и т. д. – каким обр азом может быть выявлена и у стр анена пр ичина этого явления?

Если пр оду кт потер пел неу дачу на р ынке, как следу ет посту пить р у ководству

компании: у волить менеджер а этого пр оду кта, пер есмотр еть маркетинговую стр атегию, повысить качество нау чно-исследовательских р абот, обр азовать многопр офильну ю диагностическу ю гр у ппу или скр ыть сам факт неу дачи и незаметно пр оизвести новые назначения [44, c. 76].

Ор ганизационная ку льтура оказывает влияние на состояние окру жающей

пр оизводственной ср еды, на пр оизводительность тру да, у довлетвор енность тру дом, отношение к тру ду , на рост, р азвитие сотру дников, повышение их квалификации, на мотивацию тру да, на тру довую адаптацию р аботника, на имидж ор ганизации.

На пр оизводительность тру да ку льтура ор ганизации влияет опоср едованно, чер ез сокр ащение ср ока тр у довой адаптации: эффективная ор ганизационная ку льтура у скоряет

пр оцесс включения р аботника в нову ю тру довую ситу ацию.

Ор ганизационная ку льтур а, выполняя фу нкцию интегр ации, создает атмосфер у сотр у дничества, котор ая помогает у скор ить пр иобр етение необходимых навыков, пр иемов тру да, у меньшает боязнь р иска – у спешнее пр оходит пр офессиональная адаптация; и наобор от, тр ебование исключить ошибки может пр ивести к постоянным пер епр овер кам, пер естр аховкам, р езкому возр астанию тр у доемкости, у сталости, что может отр азиться на

психическом здор овье р аботника.

В том слу чае, если основные ценности нового р аботника совпадают с основными ценностями ор ганизационной ку льтур ы, то социально-психологическая адаптация пр оходит быстр ее и легче, в пр отивном слу чае, когда основные ценности р аботника не совпадают или

пр отивостоят ценностям данной ор ганизации, то адаптация идет тяжело и медленно и может окончиться даже у ходом р аботника из ор ганизации.

Влияние ор ганизационной ку льтуры на у довлетвор енность тру дом обу словливается социально-психологической составляющей у словий тру да (социально-психологическим климатом, взаимоотношением с р у ководителем, своеобр азием ор ганизации – р иту алами,

тр адициями).

Такая составляющая ор ганизационной ку льтур ы, как политика пр едпр иятия по отношению к р аботникам и качеству пр оду кции, опр еделяет отношение к тру ду .

В конечном итоге влияние ор ганизационной ку льтуры на р аботника пр оявляется дву мя пер еменными хар актер истиками – у довлетвор енность тру дом и отношение к тру ду . Дисциплина тру да, качество пр оду кции в большинстве слу чаев напр яму ю зависят от того, являются ли эти пар аметр ы ценными для ор ганизации, степени пр инятия этих ценностей, а

также от состояния хар актер истик – у довлетвор енность тру дом и отношение к тру ду .

Ор ганизация становится более гибкой, способной выжить в быстр оменяющихся у словиях, конку р ентоспособной, если р у ководство ку льтивиру ет в ор ганизации постоянное

стр емление к твор честву , р азвитию, способству ет пр офессиональному , интеллекту альному и

ку льтур ному росту сотру дников.

Сильная ор ганизационная ку льтура является мощным стиму лом высокой эффективности деятельности ор ганизации. Шир око р аспр остр аненные в ор ганизации и хор ошо у своенные большинством ценности и нор мы заставят сотру дников р аботать эффективно и качественно (чер ез механизм гр у ппового давления). А пр ивлекательность

ор ганизации для ее сотру дников (что во многом зависит от пр ивлекательности

ор ганизационной ку льтур ы) может стать сильным мотивирующим фактор ом.

Ор ганизационная ку льтура пр едстает в глазах р аботника как су щность ор ганизации

(вну тр енний имидж). Вну тр енний имидж, в свою очер едь, является частью внешнего имиджа

имиджа ор ганизации является задачей слу жбы Public

ор ганизации.	Создание	внешнего
Relations, но	если этот	имидж не

имеет ничего общего с су щностью ор ганизации, то это очень скор о обнар у жится, р азочару ет пар тнер ов, потр ебителей, кр едитор ов и сфор миру ет плохой имидж ор ганизации.

Су ществу ет ряд показателей, котор ые находятся под пр ямым воздействием ку льтуры

ор ганизации, такие как уровень теку чести кадр ов, ср оки тр у довой адаптации, количество

р аботников, у спешно пр ошедших пр оцесс тр у довой адаптации; уровень качества пр оду кции,

пр оцент бр ака, количество изобр етений и р ационализатор ских пр едложений, уровень

пр оизводительности тру да.

Теку честь кадр ов – это показатель, высокий уровень котор ого сам по себе свидетельству ет о неблагопр иятном положении дел на пр едпр иятии. Хор ошо видна зависимость этого показателя от ор ганизационной ку льтур ы. Изменение ор ганизационной

ку льтуры пр едпр иятия (в любу ю стор ону ) влечет за собой изменение уровня теку чести кадр ов.

Трудовая адаптация. Яр ким показателем эффективности ор ганизационной ку льтуры является ср едний ср ок адаптации, т.е. вр емя, в течении котор ого вновь пр инятые р аботники включаются в нову ю для них социально-психологическу ю и матер иально-вещественну ю

ср еду . Этот показатель можно использовать в абсолютном выр ажении (длительный или

кор откий ср ок адаптации) и относительном (ср авнение ср едних ср оков адаптации до и после изменения ор ганизационной ку льтур ы). Об этапе пр оцесса тр у довой адаптации администр ация может узнать поср едством пр ямого опр оса новых р аботников, о завер шении

пр оцесса тр у довой адаптации можно говор ить, если новичок выходит на ср еднюю для

данного пр оизводства пр оизводительность тру да.

Качество продукции или работ. Отношение к данной ценности р у ководства

опр еделяет политику пр едпр иятия, котор ая является важным элементом миссии

ор ганизации. Показатель качества пр оду кции является индикатор ом ор ганизационной

ку льтур ы: сильная или слабая, фу нкциональная или дисфу нкциональная.

Отношение к нововведениям. Напр авленность ор ганизации на нововведения можно

опр еделить по количеству р ационализатор ских пр едложений и изобр етений. Их рост свидетельству ет об активной и эффективной инновационной политике пр едпр иятия, об

ор ганизационной ку льтур е, нацеленной на р азвитие.

Удовлетворенность трудом и отношение к труду – показатели, чью связь с

ор ганизационной ку льтурой можно зафиксир овать либо напр яму ю, замер яя их пр и изменении (с помощью опр осов), либо чер ез влияние на дисциплину тру да, теку честь кадр ов, качество пр оду кции, ср ок адаптации, пр оизводительность тру да.

Изменение эффективности ор ганизационной ку льтуры можно опр еделить с помощью измер ения пр оизводительности тру да пр и у словии, что в ор ганизационну ю ку льтуру вносятся какие-то изменения, а остальные фактор ы остаются неизменными.

Следовательно, ор ганизационная ку льтура не только является мощным фактор ом эффективного фу нкционир ования и р азвития ор ганизации, но этот фактор можно отследить

и замер ить. Кр оме того, ор ганизационну ю ку льтуру можно планир овать, создавать и изменять.