13. Взаимосвязь культуры и стратегии организации

В 90-х годах в менеджменте начинает у твер ждаться пр инципиально новый подход к у пр авлению пер соналом: объектом у пр авленческой деятельности пр изнаются не люди, их деятельность, пр оцессы, а ор ганизационные ку льтуры р азличного типа.

Некотор ые автор ы отмечают нер азр ывну ю связь между стр атегией у пр авления

ор ганизацией, стр атегией у пр авления пер соналом и эффективной ор ганизационной

ку льтурой. Поэтому пр авильнее р ассматр ивать ку льтуру ор ганизации как важный

стр атегический инстр у мент, позволяющий ор иентир овать все подр азделения на общие цели,

мобилизовать инициативу сотру дников, облегчать общение между ними.

В тех слу чаях, когда ор ганизация ор иентир ована на долгоср очные цели, пр едполагает длительное су ществование, кадр овая политика ор иентир ована на стиму лир ование высокой квалификации и пр офессиональное р азвитие. Инфор мир ованность пер сонала о планах

р азвития ор ганизации и довер ие р у ководству являются важнейшими у словиями р еализации стр атегии пр едпр иятия.

Кадр овая политика пр едпр иятия должна соответствовать общей стр атегии деятельности пр едпр иятия. Под кадр овой политикой ор ганизации подр азу мевается свод ценностей, пр авил и нор м, р егу лирующих основные вопр осы р аботы с пер соналом. Несоответствие кадр овой политики и стр атегии может пр ивести к тому , что чер ез некотор ое

вр емя ор ганизация останется без гр амотных, пр еданных ор ганизации сотру дников. Недостаточно пр осто довести до пер сонала эти ценности, нор мы, пр инципы. Необходимо постоянно поддер живать и подкр еплять их:

· демонстр ир у я их акту альность и значимость на личном пр имер е, тем самым,

создавая ролеву ю модель «пр авильного» поведения;

· постоянно обр ащаясь к ним в нор мативных и р аспор ядительных доку ментах

ор ганизации;

_{· непр еменно санкционир у я в слу чае нар у шений или отклонений от ценностей, нор м,}

пр авил ор ганизации.

Пр и несовпадении ор ганизационной ку льтуры и стр атегии р азвития пр едпр иятия

су ществу ют четыр е возможности.

1. Игнорировать культуру.

2. Попытаться действовать в рамках существующей культуры. В тех слу чаях,

когда изменения кажу тся слишком р адикальными и вр яд ли совместимыми с су ществу ющей

ку льтурой, следу ет поду мать, как можно заменить тот обр аз действия, котор ый кажется

пр авильным, на альтер нативный, с у четом су ществу ющих ку льтур ных бар ьер ов.

3. Изменить культуру. Для того чтобы р еализовать стр атегию, в ряде слу чаев необходимо оказать опр еделенное влияние на ОК и изменить ее, хотя этот пр оцесс бу дет длиться достаточно долгое вр емя. Для этого необходимо следу ющее:

· стр атегия должна быть ясной

· необходимо пр оанализир овать и хор ошо пр едставить себе су ществовавшу ю до этого ку льтуру .

· на основе ср авнения стр атегии и ку льтуры необходимо идентифицир овать

пр епятствия, обу словленные ку льтурой.

Выявленное р азличие между стар ыми нор мами и новым обр азом действия следу ет

у стр анить, сделав у пор на новое самопонимание, на такие качества, как гибкость и способность пр испосабливаться, можно пр оизвести желаемые пер емены. Без поддер жки и давления высшего р у ководства и сознательного выполнения фу нкции ролевой модели остальным р у ководящим пер соналом достичь этого не у дастся. Далее необходимо пр ивести

в соответствие системы и структур ы. Пр ежде всего зр имо и недву смысленно должен

вознагр аждаться новый желательный обр аз действий. В р езу льтате сложится система взаимной положительной поддер жки.

4. Изменить стратегию.

В экстр емальных слу чаях, напр имер пр и слиянии, может быть целесообр азно вновь

пр оду мать стр атегию и пр овер ить, возможно ли использовать р асчеты, сделанные до

слияния.