1. Позитивные ценности, выраженные следующими высказываниями:

· Работа может быть выполнена на «отлично»;

· В спор е р ождается истина;

· Интер есы потр ебителя пр евыше всего;

· Успех компании – это мой у спех;

· Настр ой на взаимопомощь и поддер жание хор оших отношений с коллегами;

· Не конку р енция, а сотр у дничество в р аботе на общу ю цель.

2. Негативные ценности, выраженные следующими высказываниями:

· Начальству довер ять нельзя, довер ять можно только друзьям;

· Ты начальник – я дур ак, я начальник – ты дур ак;

· Не высовывайся;

· Хор ошо р аботать – это не самое главное в жизни;

· Поку патели (клиенты) – это слу чайные люди, и они только добавляют неу добства

и мешают нашей р аботе;

· Всей р аботы не пер еделать.

Ценности можно также р азделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом совпадают, но есть и такие, котор ые относятся исключительно либо к одной

гр у ппе, либо к другой. Напр имер , такие как «благополу чие», «безопасность», «инициатива»,

«качество», «независимость» могу т относиться к обеим гр у ппам, а такие как «семья»,

«пр едсказу емость», «р абота», «автор итетность» относятся к индивиду альным,

а «взаимозаменяемость», «гибкость», «изменение» связаны с ор ганизацией.

Каждый вкладывает свой смысл в название ценности, поэтому стоит пр и изу чении ценностных ор иентаций пр осить у точнить смысл данной ценности, что они имеют в виду под ней.

Ниже пр едложена интер пр етация некотор ых ценностей.

Безопасность – может выр ажаться и в стр емлении сохр анить коммер ческую тайну , и в

заботе о сохр анении ор ганизации, и в обеспечении не вр едных и не опасных у словий тру да.

Благ ополучие – нацеленность на матер иальное благополу чие, как у словие р еализации

потр ебностей человека, его семьи, общности, в р амках котор ой он живёт.

Власть – обладание властью позволяет достигать целей своих и ор ганизационных,

повышает значимость в глазах окру жающих, возвышает над другими людьми, позволяет

ощу тить опр еделённые чу вства, оказывать влияние на людей, побу ждать их к целенапр авленной деятельности, наделяет человека опр еделёнными пр авами и налагает ответственность за р езу льтаты деятельности подвластных ему людей.

Взаимозаменяемость – ценность, позволяющая ор ганизации гибко р еагир овать на неожиданные изменения в окру жающей ср еде и внештатные ситу ации в самой ор ганизации.

Гармония – ор иентация на соответствие р азличных аспектов, стор он жизнедеятельности ор ганизации независимо от того эффективны ли данные явления или нет, главное не нару шать р авновесие, гар моничность отношений.

Гибкость – нацеленность на гибкость побу ждает р аботников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального р ешения пр облемы, пр иемлемых для

пр едставителей р азличных слу жб способов р еализации намеченных целей, своевр еменное

р еагир ование на изменения окру жающей ср еды (особенно акту альна в нестабильной

внешней ср еде).

Дисциплина – ор иентир у ет на соблюдение нор м, р егу лирующих поведение сотру дников

в ор ганизации, способству ет достижению целей ор ганизации, чёткой ор ганизации тр у дового

пр оцесса, согласованности деятельности р азличных подр азделений.

Законность – отсу тствие ор иентации на законность как со стор оны р у ководителей, так

и со стор оны подчинённых, ставит их в зависимое, уязвимое положение, у сложняет отношения, делает ситу ацию более неопр еделённой.

Изменение – воспитание в сотр у дниках нацеленности на изменения позволяет избежать некотор ых негативных явлений (сопр отивление изменениям, боязнь неопр еделённости, консер ватизм в пр инятии р ешений, избегание р иска), а также побу дить р аботников к инновационной деятельности, повышению квалификации и обу чению, способству ет у скор ению пр оцесса тр у довой адаптации, освоению новых технологий и техники.

Инициатива – внедр ение данной ценности фор миру ет активну ю жизненну ю позицию

р аботника, способству ет р азвитию ор ганизации, свидетельству ет о благопр иятном

социально-психологическом климате.

Карьера – данная ценность способству ет стр емлению повышать квалификацию,

пр оявлять инициативу ; поиску возможности отличиться, выделиться; если сочетается с

нр авственными ор иентир ами, то способству ет р азвитию ор ганизации.

Качество – ор иентация на данну ю ценность позволяет фор мир овать имидж

ор ганизации, поддер живать мар ку пр оду кции в глазах потр ебителей и конкур ировать на р ынке аналогичных товар ов или у слу г.

Клиент – ор иентация на тр ебования, котор ые пр едъявляет клиент к деятельности

ор ганизации (качество пр оду кции, её полезность, у нивер сальность, вежливое, внимательное отношение), способству ет пр оцветанию, р азвитию, повышению конку р ентоспособности, способству ет закр еплению постоянных клиентов, их пр ивер женности данной ор ганизации.

Коллектив как ценность хар актер изу ет пр ивер женность сотру дника данному коллективу , готовность многим пожер твовать р ади пр оцветания коллектива и членства в нём. Сотру дник чу вству ет себя защищённым, у вер енным в себе, у частву я в деятельности коллектива, он боится оказаться вне его. Ор иентация на коллектив свидетельству ет о том,

что человек идентифицир у ет себя с данным, как пр авило, сплочённым, коллективом.

Малые усилия – р абота с минимизацией затр ат у силий, р есур сов, вр емени может

пр оявляться как ор иентация на максимизацию эффективности пр и миниму ме затр ат, так и на миниму м затр ат независимо от р езу льтата.

М ногие явления, поведение р аботника могу т отр ажать ор иентацию на р азличные

ценности (напр имер , р аботник задер живается, чтобы закончить р аботу – это может свидетельствовать об ор иентации на ценность «самопожер твование» или «кар ьер а», или

«коллективизм», или «матер иальное благополу чие», а, может, и на все ср азу ). С другой стор оны, р азличные явления могу т у казывать на одну ценность (вежливое обр ащение, внимание к тр ебованиям клиента, изу чение мнения клиента говор ят о доминир овании

ор иентации на клиента).

Ценности составляющих ор ганизацию су бъектов можно у словно р азделить на две

гр у ппы, ценности у пр авляющей подсистемы и ценности у пр авляемой подсистемы, котор ые отр ажают цели объединения их в ор ганизацию. Некотор ая часть ценностей данных подсистем совпадает, а некотор ая отличается. Чем больше та часть, в котор ой ценности этих дву х подсистем совпадают, тем у стойчивее и эффективнее ор ганизация. В таком слу чае мы бу дем иметь су бкультуры у пр авляющей и у пр авляемой подсистем, интегр ир ованных в общу ю

ор ганизационну ю ку льтуру . В том слу чае, если большая часть ценностей р азлична, то

ку льтура у пр авляющей подсистемы в силу большего влияния на деятельность ор ганизации

бу дет олицетвор ять ку льтуру ор ганизации, а ку льтура у пр авляемой подсистемы станет

контркультурой.

Все ценности ор ганизации пр едставляют собой иер ар хическую систему , т. е. они не

пр осто являются набор ом соответству ющих друг другу ценностей, но ср еди них можно выделить основные и сопу тству ющие ценности. Содер жание ор ганизационной ку льтуры опр еделяется теми ценностями, котор ые составляют основу ор ганизационной ку льтур ы.

Опр еделённый набор связанных между собой ценностей хар актер ен для ку льтуры конкр етной ор ганизации и соответству ет стилю р у ководства, ор ганизационной структур е,

стр атегии, системе контр оля. Возьмём для пр имер а вновь создаваему ю компанию.

_{Ру ководитель бу ду щего пр едпр иятия, в соответствии со своими у беждениями, считает, что}

люди, котор ые бу ду т у него р аботать, – твор ческие, инициативные, честные. Он бу дет собир ать в команду людей в соответствии со своими у беждениями. Ру ководитель бу дет довер ять своим подчинённым, делегир овать полномочия, поощр ять инициативу , твор чество. Ценностями в такой ор ганизации бу ду т «инициатива», «довер ие», «твор чество»,

«самостоятельность» и т. п. Естественным бу дет демокр атический стиль р у ководства, децентр ализованная структур а, мягкая система контр оля. Если же, наобор от, р у ководитель считает, что подчинённым нельзя довер ять, что они ленивые пр ойдохи и недостаточно знают

и у меют для самостоятельного выполнения своих обязанностей, соответственно, структура

бу дет центр ализованной, стиль р у ководства – автор итар ный, жесткая система контр оля, миниму м инфор мации. Скор ее всего личностные качества бу ду щих р аботников, их ценностные ор иентации бу ду т мало волновать такого р у ководителя. Ценностями такой

ор ганизации бу ду т – «малые у силия», «подозр ительность», «власть», «безопасность»,

«Ты начальник – я дур ак, я начальник – ты дур ак».

Как пр авило, люди стр емятся опр авдать ожидания окру жающих. Если подобные ценности бу ду т напр авлять действия р у ководителя, бу ду т подтвер ждаться в пр иказах,

р аспор яжениях, обр ащениях, то чер ез некотор ое вр емя подчинённые действительно начну т соответствовать у становкам р у ководителя.