Основные характеристики

Неу пр авляемой или малоу пр авляемой ор ганизации свойственно р аздельное

су ществование аппар ата у пр авления и всей остальной части ор ганизации.

Упр авленческий аппар ат живет своей жизнью, он самодостаточен, он может действовать весьма активно, но вся его активность не оказывает почти никакого воздействия

на основу ор ганизации, ее основну ю часть. Активность ее в таком слу чае сводится к аппар атным игр ам, к интр игам, к бор ьбе за места (посты), за лу чший или больший «ку сок

общего пир ога». Какое-то воздействие на остальну ю (основну ю) часть ор ганизации даже в такой ситу ации аппар ат оказывает, поскольку обладает только ему досту пными р ычагами власти. Напр имер , аппар ат может пр инять инвестиционное р ешение, т. е. р ешение о напр авлении финансовых р есур сов на р еализацию конкр етного пр оекта, и остальная часть

ор ганизации не сможет пр отиводействовать такому р ешению аппар ата у пр авления, она, эта основная часть ор ганизации, выну ждена в этой ситу ации подстр аиваться под такие

пр инимаемые аппар атом р ешения [29].

Однако сама ор ганизация, т. е. ее основная часть, живет и фу нкционир у ет на основе сложившегося или складывающегося пор ядка, котор ый имену ется ор ганизационной

ку льтурой. В этой ситу ации ор ганизационная ку льтура пр едставляет собой механизм поиска

компр омиссных вар иантов р азр ешения р азнонапр авленных индивиду альных и гр у пповых эгоистических интер есов всех членов ор ганизации, каждый из котор ых нацеливается на выживание в р амках данной ор ганизации, если он р ешает оставаться в ней, или если он осознает, что у ходить ему неку да. Само пр оизводство осу ществляется только потому , что каждый осознает, что его индивиду альное выживание возможно только чер ез «делание этого дела», т. е. чер ез пр оизводство того, что высту пает в качестве пр офиля ор ганизации. О цели,

о су дьбе, о бу ду щем ор ганизации никто не ду мает: аппар ату необходимо у дер жать свои позиции, всем остальным – выжить, пер ежить, дождаться лу чших вр емен.

В такой ситу ации в ор ганизации не могу т не появляться нефор мальные лидер ы, котор ые со вр еменем начинают взаимодействовать с аппар атом у пр авления, осу ществляя поиск у довлетвор яющих (хотя бы в малейшей степени) обе стор оны компр омиссов.

Нормально управляемая организация: основные характеристики

В ор ганизациях, где р у ководство и пер сонал действу ют как единое целое, где

су ществу ет объединяющая сила – ор ганизационная ку льтур а, су ществу ет нор мальная степень у пр авляемости. Там могу т быть какие-то пр облемы, неу вязки, но единство целей и действий сохр аняется. Решения, пр инимаемые аппар атом у пр авления, контролируются.

Ор ганизация р еагиру ет на такие р ешения в ожидаемой фор ме и с ожидаемой скор остью.

Внимание членов ор ганизации концентр ир у ется на деле, бизнесе, пр оизводительном

пр оцессе. Реализовать свой эгоистический интер ес, кр оме как чер ез р еализацию

ор ганизационного интер еса, не пр едставляется возможным: ор ганизация со вр еменем все

р авно вытеснит за пр еделы того, кто не считается с общим интер есом.

Неэффективное у пр авление или некомпетентность в такой ор ганизации становится очевидной почти ср азу же, начинает пр оявляться и р еагир ование ор ганизации на таку ю

неэффективность или компетентность.

Факторы, воздействующие на управляемость организации

Пр ежде всего, к фактор ам, воздейству ющим на степень у пр авляемости ор ганизации можно отнести личность самого менеджер а, а точнее соответствие стиля управления, свойственног о менеджеру, типу орг анизационной культуры. Под стилем у пр авления мы понимаем фор му воспр иятия подчиненными всего того, что исходит от менеджер а, – команд,

пр иказов, у казаний, р екомендаций и т. д.

Пр и жестком (автор итар ном) стиле у пр авления, свойственном менеджер у , некотор ые типы ор ганизаций становятся более у пр авляемыми. В других типах ор ганизаций на такой стиль может быть обр атная р еакция – скр ытое сопр отивление, снижение эффективности деятельности. Пр едпочтительность жесткого стиля объясняется тем, что в этой ситу ации у подчиненных под воздействием возможного недовольства менеджер а возникает естественное желание р еагир овать на воздействие с его стор оны соответству ющим обр азом.

Мягкий же стиль у пр авления, пр и отсу тствии сильной ор ганизационной ку льтур ы, позволяет подчиненным неоднозначно тр актовать воздействие, оказываемое на них со стор оны менеджер а. В у словиях сильной ор ганизационной ку льтуры р у ководство и подчиненные мыслят одними категор иями, единое ценностно-нор мативное пр остр анство не допу скает

_{р асхождения в тр актовках, осмыслении целей и ср едств их достижения.}

Соответствие стиля у пр авления типу ор ганизационной ку льтуры непоср едственным обр азом влияет на степень у пр авляемости ор ганизацией.

Личные или индивиду альные особенности менеджер а, воздейству ющие на степень у пр авляемости ор ганизации, не огр аничиваются только стилем у пр авления. Втор ое

тр ебование к менеджер у в этом контексте сопр яжено с ег о умением принимать решения и не

пр осто р ешения, а р ешения эффективные, а кр оме того, и эффективно орг анизовывать реализацию таких принимаемых им решений.

Пр инятие же р ешений в свою очер едь связано с у мением менеджера формулировать цели – внеорг анизационную и внутриорг анизационную. А цель можно фор мулир овать эффективным обр азом только тогда, когда менеджер достаточно хорошо знает объект у пр авления, т. е. особенности ор ганизации, ее ор ганизационну ю ку льтуру и может моделир овать р еальный обр аз ор ганизации в пер спективе.

Наличие опр еделенной ор ганизационной ку льтуры не зависит от менеджер а: она

су ществу ет в любом слу чае, в любой ор ганизации. Пр и этом непр офессиональный или низкопр офессиональный менеджер не у деляет должного внимания этой пр облеме,

пр офессионально же ор иентир ованный менеджер у пр авляет пр оцессом становления и у твер ждения такой ку льтуры в ор ганизации, котор ая была бы адекватной и целям

ор ганизации, и пр едставлению самого менеджер а о том, какой эта ку льтура должна быть, чтобы степень у пр авляемости ор ганизации достигла тр ебу емого уровня, что позволит обеспечить ему высококачественное у пр авление ор ганизацией [29].

Оценка эффективности организационной культуры

Непоср едственная оценка эффективности совер шенствования ор ганизационной

ку льтуры должна р ассматр ивать два напр авления:

· эффективность р азр аботанного напр авления по р азвитию ор ганизационной

ку льтуры (т. е. цель изменений);

· эффективность мер опр иятий по совер шенствованию ор ганизационной ку льтуры в избр анном напр авлении (технология изменений).

Оценка напр авления р азвития ку льтуры как эффективного во многом зависит от

внешней ситу ации, степени изменчивости внешней ср еды, от р адикальности пер емен.

Однако очень важной является оценка эффективности мер опр иятий, котор ые необходимо:

· р азр абатывать в соответствии с су ществу ющей ор ганизационной ку льтурой, т. е. необходимо изу чить действу ющу ю ор ганизационну ю ку льтуру и использовать ее как основу ;

· подкр еплять и поддер живать мер опр иятия на всех уровнях;

· р азр абатывать и осу ществлять мер опр иятия в комплексе;

· пр оизводить постоянные замер ы состояния СПК и ор ганизационной ку льтур ы, кор р ектир овку в слу чае отклонений или р езко отр ицательной р еакции со стор оны сотру дников.

Для оценки эффективности мер опр иятий по р азвитию ор ганизационной ку льтуры

может быть использован следу ющий показатель: изменение соотношения финансовых

р езу льтатов и затр ат на пр оведение мер опр иятий по р азвитию ор ганизационной ку льтуры или соотношение пр ир оста финансовых р езу льтатов и затр ат на внедр ение мер опр иятий по

р азвитию ор ганизационной ку льтур ы. М ер опр иятия имеются в виду , такие как исследования

ор ганизационной ку льтур ы, р азр аботка модели подходящей ор ганизационной ку льтур ы,

внедр ение мер опр иятий по совер шенствованию ор ганизационной ку льтуры в пр актику

(систему ) у пр авления пер соналом.

Для оценки пр ир оста показателей эффективности деятельности ор ганизации, а также уровня ор ганизационной ку льтуры хор ошо использовать индексный метод, основанный на относительных показателях, выр ажающих отношение уровня данного явления к уровню его

в пр ошлом или к уровню аналогичного явления, пр инятому в качестве базы. Достоинство данного метода – сопоставимость полу ченных показателей и сквозной их хар актер . Показатели, использу емые для р асчетов индексов, должны иметь количественное выр ажение

[37, с. 355].

Оценить эффективность р азвития ор ганизационной ку льтуры можно также ср авнением основных показателей деятельности ор ганизации, пр и у словии, что никакие мер опр иятия по улу чшению ор ганизации тру да, совер шенствования технологий и техники за

р ассматр иваемый пер иод не пр оводились и пр и стабильной окру жающей ср еде.

Это довольно сложно сделать, особенно если новейшие технологии и техника являются основным у словием конку р ентоспособности пр едпр иятия.

К основным показателям эффективности ор ганизационной ку льтуры пр едпр иятия относятся: годовой экономический эффект от р еализации мер опр иятий по фор мир ованию, совер шенствованию и у пр авлению кор пор ативной ку льтурой, ср ок оку паемости дополнительных затр ат на мер опр иятия, коэффициент эффективности мер опр иятий.

Коэффициент эффективности мер опр иятий по р азвитию, совер шенствованию или изменению ор ганизационной ку льтуры у станавливается с помощью обр атного отношения к

_{ср оку оку паемости по фор муле}

_{Е =} ¹ _.

^Т _о

В качестве одного из обобщающих показателей эффективности внедр яемых мер опр иятий может стать рост пр ибыли или дохода пр едпр иятия за пер иод, в течение котор ого осу ществлялись мер опр иятия по р азвитию ор ганизационной ку льтур ы:

^Э=П´(Р₂ ^-Р₁⁾,

где Э – абсолютный р азмер экономического эффекта за р ассматр иваемый пер иод,

_{П – пр ибыль в р асчете на единицу пр оду кции (р абот, у слу г) в пер иоде после пр оведенных}

мер опр иятий по р азвитию ор ганизационной ку льтур ы,

^Р₁ ^{и Р}₂

– объем пр оду кции (р абот,

у слу г) соответственно до и после пр оведенных мер опр иятий.

Следу ющий показатель позволяет оценить уровень или качество изменения ку льтуры после пр оведения мер опр иятий по ее р азвитию [42].

_{Интегр альный показатель р ассчитывается методом геометр ической ср едней:}

^К_инт⁼ⁿ

^K₁ ^´K₂ ^´K₃ ^´K₄ ^´...´K_n ,

где

^К _инт

– интегр альный коэффициент уровня ор ганизационной ку льтур ы, n –

количество пар аметр ов оценки уровня ор ганизационной ку льтур ы,

^K₁ ^,

^K ₂ ^,

^K ₃ ^,

^K ₄ ^{, K} _n ^–

_{пар аметр ы оценки ор ганизационной ку льтур ы, пр едставленные в виде коэффициентов.}

^K₁ – коэффициент обр азовательного уровня, хар актер изу ет общий уровень

обр азования пер сонала пр едпр иятия и р ассчитывается по фор муле

_k

å^ai ^×Чij

_{К = i=1}

₁ ^,

Ч

j

^{где a}_i

– балл, соответству ющий i-му обр азовательному уровню,

^Ч_ij

– численность

^{р аботников с i-м обр азовательным уровнем в j-м году , Ч} _j

– общая численность р аботников в

j-м году , k – количество обр азовательных уровней. Каждому из уровней пр исваивается опр еделенный балл. Напр имер , высшее и втор ое высшее обр азование – 6 баллов, высшее и специальное обу чение на ку р сах – 5 баллов и т. д.

K ₂

кадр ов:

^K₂ =

_К

– коэффициент стабильности пер сонала тесно связан с показателем теку чести

^{1 - К} _тек ,

_m

_å ^К_текi ^×Ч _ij

₌ ^{i =1} _,

тек

j

Ч

где

^Ктекi

– коэффициент теку чести кадр ов в i-м диапазоне стажа р аботы,

^Ч _ij ^–

численность р аботников i-го диапазона в j-м пер иоде, ^Ч _j

– численность р аботников в j-м

пер иоде, m – число выделенных диапазонов стажа р аботы.

^K ₃ – коэффициент тр у довой дисциплины,

_n

^1- _å^D_i

_{K =} ⁱ⁼¹ _,

³ N

^{где D}_i

– число нар у шений i-го вида; n – число у читываемых видов нар у шений

_{тр у довой и технологической дисциплины; N – ср еднесписочная численность пер сонала.}

^K ₄ ^{– коэффициент у довлетвор енности р аботой и т. д.}

Анализ и оценка данного пар аметр а осу ществляется на основе стр емления р аботников покину ть место тр у довой деятельности, пр и этом у читывается не только желание р аботника покину ть пр едпр иятие, но и пер ейти в другое подр азделение. Сбор исходных данных

осу ществляется методом анкетир ования.

_n

_å ^L_ijф

^×Ч _ij

i =1

₌

K

.

⁴ _n

å ^Lij max ^{× Ч} ij

i =1

М ожно использовать и другие коэффициенты, напр имер , коэффициент межличностных отношений, коэффициент конфликтности и др .

Изменение теку чести кадр ов на пр едпр иятии имеет вполне опр еделённый экономический эффект. Изменение уровня теку чести кадр ов в пер иод с момента начала

пр оведения мер опр иятий по р азвитию ор ганизационной ку льтуры говор ит о пр ямой

зависимости этих явлений.

Гор аздо сложнее опр еделить те пар аметр ы ор ганизационной ку льтур ы, котор ые мы хотим изменить, и мер опр иятия, котор ые для этого необходимы, а также их эффективность. Для этого необходимо у меть осмыслить су щность ор ганизационной ку льтур ы, её основу , те компоненты, котор ые невозможно изменить, те, котор ые в наибольшей степени влияют на деятельность ор ганизации, а также у меть оценить затр аты на пр оведение мер опр иятий по

р азвитию или изменению ор ганизационной ку льтур ы.

Если пр едпр иятие су ществу ет довольно длительное вр емя, то оно имеет у же сложившу юся ор ганизационну ю ку льтуру . Сложность заключается в том, чтобы опр еделить, изменение или р азвитие каких пар аметр ов (или элементов) ку льтуры пр иведёт к повышению эффективности пр едпр иятия и возможно ли это изменение [48, с. 611].

Для оценки ор ганизационной ку льтуры могу т быть использованы р азличные виды эффектов, котор ые появились в р езу льтате р еализации мер опр иятий по р азвитию или изменению ор ганизационной ку льтур ы.

Экономический эффект – это, по су ти, рост пр оизводительности тру да и снижение

тр у доёмкости, снижение матер иалоёмкости и себестоимости пр оду кции, рост пр ибыли и

р ентабельности.

Ресурсный эффект – это высвобождение р есур сов на пр едпр иятии: матер иальных,

тру довых и финансовых.

Технический эффект – это появление новой техники и технологии, откр ытий,

изобр етений и р ационализатор ских пр едложений, ноу -хау и других нововведений.

Социальный эффект – повышение матер иального и ку льтур ного уровня жизни

гр аждан, более полное у довлетвор ение их потр ебностей в товар ах и у слу гах, улу чшение у словий и техники безопасности тру да, снижение доли тяжёлого ру чного тру да и др .

[34, с. 97].

Элементы организационной культуры и показатели их эффективности

Состояние ор ганизационной ку льтуры можно оценить на основе анализа основных элементов:

· степень совпадения ценностей, чем выше степень совпадения, тем сильнее ку льтур а;

· степень конфор мизма, т. е. насколько сотру дники ор ганизации веду т себя в соответствии с пр инятыми фор мальными и нефор мальными нор мами;

· уровень р азвития и использования системы инфор мир ования, %;

· р азвитость системы пер едачи ку льтур ного опыта, %;

· состояние социально-психологического климата, % (от идеального)

Содер жание элементов влияют на пар аметр ы ор ганизационной ку льтуры и выр ажаются

в показателях деятельности ор ганизации.

Уровень текучести кадров – содер жание данного показателя имеет объективные

пр еделы – нижний пр едел обу словлен необходимостью естественной смены кадр ов

(напр имер , у ход на пенсию) и составляет 3–5 %, а вер хний пр едел обу словлен возможностью

ор ганизации самосохр аняться. Пр евышение данного показателя над ср еднеотр аслевым хар актер изу ет ор ганизационну ю ку льтуру как неэффективну ю, если значение показателя ниже ср еднеотр аслевого показателя, это свидетельству ет об эффективной ор ганизационной

ку льтур е. Динамика данного показателя показывает как отношение пер сонала к изменениям

(р езкое сокр ащение теку чести кадр ов, после инфор мир ования пер сонала о планах р азвития,

пр едстоящих изменениях и т. п.), так и изменение состояния ор ганизационной ку льтуры

(изменение системы инфор мир ования, у силение санкций за несоблюдение нор м поведения, улу чшение или у ху дшение социально-психологического климата отр ажаются на уровне теку чести кадр ов)

Уровень дисциплины труда – относительный показатель. В р азличных ку льтур ах нор мальный уровень дисциплины тру да бу дет р азличным: в одной ку льтуре (бюр окр атической) нор мальным бу дет послать запр ос или подать письменное у ведомление, а

в других ку льтур ах нор мально, если подчиненный вор вется с кр иком «Эвр ика!» к

начальнику .

Уровень конфликтности – этот показатель можно использовать как отдельно, так и в

сочетании с другими, напр имер , с уровнем теку чести кадр ов или количеством нововведений, изобр етений. Пр и сочетании высокого уровня конфликтности, большого количества нововведений и изобр етений и низкого уровня теку чести кадр ов можно сказать, что конфликты в данной ор ганизации являются конструктивными, нацеленными на р ешение

ор ганизационных целей, в ку льтуре заложено отношение к конфликту как к необходимости,

как к кр итер ию пр овер ки идеи на жизнеспособность (т. е. диагностир у ется инновационная

ор ганизационная ку льтур а). И наобор от, высокий уровень конфликтности и высокий уровень теку чести кадр ов свидетельству ет о неэффективной ор ганизационной ку льтур е, явном

пр отивостоянии р у ководства и пер сонала. Если же уровень конфликтности низок, а теку честь кадр ов высока, то можно пр едположить наличие скр ытого сопр отивления со стор оны пер сонала, пр ичины котор ого ну жно ещё выяснять.

Уровень мотивации опр еделяется так: ср авнительный с р егиональным уровень

зар аботной платы пер сонала пр едпр иятия, уровень и пер спективы р азвития социальной сфер ы (оценивается по ср авнению с другими пр едпр иятиями р егиона), плюс оценка

пр ивер женности пер сонала ор ганизации (под котор ой понимают позитивну ю оценку

р аботником своего пр ебывания в ор ганизации, намер ения действовать на благо этой

ор ганизации р ади ее целей и сохр анять своё членство в ней [17, с. 45–50]).

Степень ригидности персонала – естественный уровень сопр отивления изменениям человека, измер яется психологическими тестами. В р езу льтате отбор а или стихийно в

ор ганизации собир аются сотру дники с пр иблизительно одинаковой степенью р игидности,

что связано с напр авленностью деятельности ор ганизации, уровнем ее инновационности.

Количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений.

Большое количество нововведений хар актер изуют ср еду пр едпр иятия как инновационну ю,

т. е. такая ср еда позволяет без особых затр у днений пр оводить изменения всех аспектов

ор ганизации, пр иветству ются пер соналом и являются у словием их нор мального самочу вствия. Количество р ационализатор ских пр едложений и изобр етений, кр оме инновационности ср еды, у казывает еще на твор ческу ю, активну ю позицию пер сонала, что говор ит о сильной и эффективной ку льтур е. Динамика данного показателя говор ит об изменении ку льтуры в ту или другую стор ону .

Степень доверия персонала руководству. Особенно хор ошо ср авнивать динамику уровня довер ия пер сонала р у ководству . Измер яется с помощью опр оса. М ожет состоять из следу ющих компонентов: довер яют пр инимать стр атегические р ешения, р ешать теку щие вопр осы (вопр ос компетенции), довер ие к р у ководителю как к личности (бытовой уровень

межличностного общения, вопр ос о пор ядочности р у ководителя). Обе оценки важны, так что

в ср еднем мы полу чаем оценку довер ия пер сонала р у ководству (от 1 до 10).

Уровень квалификации работников. М ожно р ассматр ивать динамику изменения

ср еднего квалификационного р азр яда отдельно, можно р ассматр ивать одновр еменно

динамику изменения ср еднего р азр яда в сочетании с изменением числа бр акованной

пр оду кции и уровнем пр оизводительности тру да.

Средний срок адаптации персонала. Эффект от сокр ащения ср ока адаптации можно выр азить гр афиками.

Гр афики зависимости теку чести кадр ов от уровня совпадения основных ценностей, от

уровня совпадения нор м, от уровня р азвития системы инфор мир ования, от уровня р азвития системы пер едачи ку льтур ного опыта, от состояния социально-психологического климата, в

р езу льтате полу чаем интегр ир ованный гр афик зависимости теку чести кадр ов от эффективности ор ганизационной ку льтур ы.

Безу словно, что на теку честь кадр ов действу ют и другие фактор ы, однако

ор ганизационная ку льтур а, на мой взгляд, является одним из важнейших, и, кр оме того, фор миру емым и у пр авляемым (пр и осознании важности данного явления, пр авильной р азр аботке стр атегии у пр авления пер соналом, планомер ном внедр ении необходимых мер опр иятий в пр актику у пр авления). Пр и неизменности других фактор ов, мы можем

оценить силу влияния ор ганизационной ку льтур ы. Изменение некотор ых ее пар аметр ов скажется в р азличной степени на уровне теку чести кадр ов (табл. 15.1).

Опр еделив минимальное необходимое значение теку чести кадр ов и максимально возможное, мы тем самым зададим пр еделы данной зависимости, опр еделив ср еднюю

теку честь кадр ов за пр едыду щий пер иод с уровнем теку чести кадр ов за пер иод внедр ения и

фу нкционир ования изменения ор ганизационной ку льтур ы, мы сможем оценить эффект от внедр ения мер опр иятий по совер шенствованию ор ганизационной ку льтур ы.

Ур овень дисциплины тру да опр еделяется чер ез фиксир ованные опоздания, пр огу лы

(в табельной), а также по доку ментам, р аспор яжениям о пр именении санкций за нар у шение

тр у довой дисциплины. М ожно использовать как в комплексе данные показатели, так и по

отдельности, но обязательно в динамике. Изменение уровня нар у шений тр у довой дисциплины является следствием пр оцесса р азвития, совер шенствования ор ганизационной

ку льтур ы. Следовательно, эффективность этого пр оцесса отр азится изменением числа нар у шений дисциплины.

Т аблица 15.1

Факторы Показатель	Совпадение ценностей (степень внут. усвоения, %)	Степень конфор- мизма, %	Уровень развития и использования системы информирова- ния, %	Развитость системы передачи культурного опыта, %	Состояние социально- психологическо- го климата, % (от идеального)
Уровень текучести кадров	Обратная, тесная	Обратная, тесная	Обратная, средняя	Обратная, средняя	Обратная, тесная
Уровень дисциплины труда	–	Прямая, тесная	Прямая, средняя	Прямая, слабая	Прямая, средняя
Уровень конфликтности	Обратная, тесная	Обратная, тесная	Обратная, средняя	–	Обратная, тесная
Уровень мотивации	Прямая, тесная	Прямая, тесная	Прямая, тесная	Прямая, тесная	Прямая, тесная
Степень ригидности персонала	–	–	–	–	Обратная, слабая
Количество нововведений, рационализаторск их предложений, изобретений	Прямая, средняя	Обратная, слабая	Прямая, средняя	Прямая, средняя	Прямая, тесная
Степень доверия персонала руководству	Прямая, тесная	Прямая, тесная	Прямая, тесная	–	Прямая, тесная
Уровень квалификации работников	–	Прямая, средняя	Прямая, слабая	Прямая, средняя	Прямая, средняя
Средний срок адаптации	Обратная, тесная	Обратная, средняя	Обратная, тесная	Обратная, тесная	Обратная, тесная

Ур овень конфликтности опр еделяется пу тем тестир ования частоты, силы, масштаба,

пр ичин конфликтов и оценку их последствий (положительные, отр ицательные, р азвивающие или тор мозящие). Оценка со стор оны опр ашиваемых желательного, тер пимого и невыносимого уровней конфликтности в ор ганизации позволит задать пр еделы уровня конфликтности для данной ор ганизации. Изменения пар аметр ов ор ганизационной ку льтуры может вначале спр овоцир овать повышение уровня конфликтности. Следовательно, необходимо отследить напр авленность конфликтов и тот эффект, котор ый в р езу льтате полу чается: если повышается активность р аботников, твор чество, спор ы, напр авленные на совер шенствование деятельности, то р азвитие ку льтуры необходимо пр одолжать в том же напр авлении. Однако могу т возникать конфликты в р езу льтате повышения напр яженности обстановки, связанной с изменениями пар аметр ов ор ганизационной ку льтур ы. Последствия могу т быть двоякими: часть р аботников, котор ым не нр авятся изменения, могу т у йти, но у йти может как ху дшая часть р аботников, так и лу чшая, особенно, если изменения бу ду т у ху дшать их положение.

Но в любом слу чае изменения ор ганизационной ку льтуры бу ду т сопр овождаться изменением уровня конфликтности.

Тру довая мотивация складывается под действием многих фактор ов, иногда и не связанных с конкр етным р абочим местом (напр имер , уровень зар плат в р егионе, состояние и

р азвитость системы занятости, личные мотивы, социальная сфер а пр едпр иятия и др .). В свою очер едь, изменение уровня тр у довой мотивации влияет на изменение некотор ых показателей деятельности р аботника. Нет необходимости изу чать все. Даже некотор ые из них, наиболее досту пные для наблюдения, даду т нам более или менее точну ю кар тину .

Из количественных показателей можно отметить изменение уровня

пр оизводительности тру да у квалифицир ованных р аботников (т. е. у кого у спешно завер шился пр оцесс тр у довой адаптации), не связанное с техническим и технологическим пер евоору жением пр оизводства, пр оисходящее одновр еменно с изменениями

ор ганизационной ку льтур ы. Ср едний уровень пр оизводительности тру да может стать показателем уровня р азвития ор ганизационной ку льтуры пр и ср авнении со ср едним уровнем

пр оизводительности тру да в аналогичных пр оизводствах (желательно, в том же р егионе).

По показателю текучести кадров (Э_тек). 12 – x > 0, то ку льтура в целом эффективна,

12 – x < 0, то ку льтура неэффективна, однако, если x составляет больше 20 %, то

ор ганизация, скор ее всего, движется к р азру шению.

В р езу льтате можно полу чить коэффициент эффективности по теку чести кадр ов, он

бу дет р авен 12/x и бу дет изменяться в диапазоне от 1 до 4, если коэффициент р авен 1, то

ку льтура наименее эффективна, если р авен 4, то наиболее эффективна, если коэффициент выходит за данные пр еделы, то ку льтура неэффективна. Значение коэффициента,

пр евышающее 4, бывает очень р едко, так что его можно в р асчет не бр ать, следовательно,

коэффициент эффективности бу дет изменяться в интер вале 1–4.

По дисциплине труда (Э_дис). Пр евышение уровня доку ментально зафиксир ованных нар у шений 10 % от численности сотру дников бу дет у казывать на неэффективну ю ку льтуру .

Коэффициент эффективности ку льтуры по дисциплине тру да р авен 10/x. Диапазон его изменения от 1 до 10, если коэффициент меньше 1, то ку льтура не эффективна.

Коэффициент эффективности по уровню конфликтности (Э_кон) может изменяться

от 1 до 1/10 в зависимости от оценки уровня конфликтности, которую дали сотру дники

пр едпр иятия (от 1 до 10).

Степень доверия персонала руководству (Э_дов). Опр еделяется из дву х оценок –

уровень компетенции и уровень пор ядочности, как считают сотру дники ор ганизации.

Ср едняя оценка (от 0 до 10) и бу дет степенью довер ия р у ководству .

По уровню квалификации работников (Э_квал) эффективность опр еделяется как

р азница между ср едним значением уровня квалификации за опр еделенный пер иод, или у твер жденным как нор мальный (необходимый ср едний р азр яд) уровень квалификации, и уровень квалификации р аботников в данный момент. Диапазон изменения коэффициента от

0 до 1.

По среднему сроку трудовой адаптации (Э_ад). Нор мальный ср ок адаптации мину с

ср едний ср ок адаптации по пр едпр иятию стр емится к максиму му (котор ый р авен

пр иблизительно полгода). Чем больше р азность, тем эффективней ку льтур а. Если р азность отр ицательная, то ку льтура неэффективна. Коэффициент эффективности бу дет меняться в

диапазоне от 0 до 6.

Таким обр азом, общая эффективность ку льтуры опр еделяется чер ез следу ющу ю фор мулу

^Экульт ^{= (Э}тек ^{+ Э}дис ^{+ Э}кон ^{+ Э}дов ^{+ Э}квал ^{+ Э}ад ^{– S}min^{)×100 % / (S}max ^{– S}min^).

Су мма минимальных значений коэффициентов S _min р авна 2,1, а максимальная S_max

р авна 32.

Если мы добавляем другие показатели оценки эффективности ку льтур ы,

_{соответственно меняются минимальная и максимальная су мма.}