12. Методы поддержания организационной культуры

Обычно ор ганизация р астёт за счёт пр ивлечения новых членов, пр иходящих из ор гани-

заций с другими ку льтур ами. Новые члены ор ганизации, хотят они этого или нет, заносят в

неё «виру с» другой ку льтур ы. Какая из ку льту р «выживет», во многом зависит от её силы,

так как последнее влияет на интенсивность опр еделённых обр азцов поведения.

Су ществу ющие методы поддер жания ор ганизационной ку льтуры повтор яют методы фор мир ования, но обладают меньшей интенсивностью воздействия и хар актер изуются

пер еводом акту ального поведения в ку льтур ную фор му . Основными гр у ппами методов яв-

ляются следу ющие.

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддер жания ку льтуры в ор ганизации, так как своими повтор яющимися действиями менеджер даёт знать р аботникам, что является важным

и что ожидается от них. Обычно объекты внимания закр епляются в миссии, в мифах и легендах, выделяются на пр имер е гер оев, котор ые пр авильно вели себя в неоднозначной ситу ации.

Реакция руководства на критические ситуации и орг анизационные кризисы. В данных ситу ациях менеджер ы и их подчинённые р аскр ывают для себя ор ганизационну ю ку льтуру в

такой степени, в котор ой они себе её и не пр едставляли. Глу бина и р азмах кр изиса могу т потр ебовать от ор ганизации либо у силения су ществу ющей ку льтур ы, либо введения новых ценностей и нор м, меняющих её в опр еделённой мер е. Напр имер , в слу чае р езкого сокр ащения спр оса на пр оизводиму ю пр оду кцию у ор ганизации есть две альтер нативы: уво- лить часть р аботников или частично сокр атить р абочее вр емя пр и том же числе занятых.

В ор ганизациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, пр иму т втор ой вар иант. Такой посту пок р у ководства пр евр атится со вр еменем в ор ганизационный фольклор , что несомненно у силит данный аспект ку льтуры в компании. Иногда пр иводит к фор мир ованию технологии пр еодоления кр изиса, пр авильного поведения, кр исталлизации ролей.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты ор ганизационной ку льтуры у сваиваются подчинёнными чер ез то, как они должны исполнять свои роли. М енеджер ы мо-

гу т специально встр аивать важные «ку льтур ные» сигналы в пр огр аммы обу чения и в еже- дневну ю помощь подчинённым по р аботе. Так, у чебный фильм может концентр ир овать внимание на чистоте р абочего места. М енеджер сам может также демонстр ир овать подчи- нённым, напр имер , опр еделённое отношение к клиентам или у мение слу шать других. Постоянно концентр ир у я на этих моментах внимание, менеджер помогает поддер живать опр еделённые аспекты ор ганизационной ку льтур ы.

Критерии определения вознаг раждений и статусов. Ку льтура в ор ганизации может изу чаться чер ез систему нагр ад и пр ивилегий. Последние обычно пр ивязаны к опр еделённым

обр азцам поведения и, таким обр азом, р асставляют для р аботников пр иор итеты и у казывают

на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджер ов и ор ганизации в целом.

В этом же напр авлении р аботает система стату сных позиций в ор ганизации. Так р аспр еделение пр ивилегий у казывает на роли и поведение, более ценимые ор ганизацией. Вместе с тем пр актика свидетельству ет о том, что данный метод часто использу ется не в полной мер е и не систематически.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддер жания ку льтуры в ор ганизации. То, из чего исходит ор ганизация и её руко-

водство, р егу лируя весь кадр овый пр оцесс, становится быстр о известно её членам по дви-

жению сотру дников вну три ор ганизации. Кр итер ии кадр овых р ешений могу т помочь, а мо-

гу т и помешать у кр еплению су ществу ющей в ор ганизации ку льтур ы.

Орг анизационные символы и обрядность. М ногие вер ования и ценности, лежащие в основе ку льтуры ор ганизации, выр ажаются не только чер ез легенды и саги, становящиеся

частью ор ганизационного фольклор а, но также чер ез р азличные р иту алы, обр яды, тр адиции

и цер емонии, называемые обр азцами поведения.

«Обряды – это стандар тные и повтор яющиеся мер опр иятия коллектива, пр оводимые в

у становленное вр емя и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и

понимание р аботниками ор ганизационного окру жения». Сила обр яда в его эмоционально-

психологическом воздействии на людей. В обр яде пр оисходит не только р ациональное

у своение тех или иных нор м, ценностей и идеалов, но и сопер еживание им у частниками обр ядового действия. «Ритуалы пр едставляют собой систему обр ядов. Даже опр еделённые

у пр авленческие р ешения могу т становиться ор ганизационными обр ядами, котор ые

р аботники интер пр етир у ют как часть ор ганизационной ку льтур ы. Такие обр яды высту пают

как ор ганизованные и спланир ованные действия, имеющие важное “ку льтур ное” значение». Соблюдение р иту алов, обр ядов и цер емоний у силивает самоопр еделение р аботников (табл. 12.1) [3, c. 437].

_{Типы организационных обрядов}

Т аблица 12.1

Т ип обряда	Пример (обряд по поводу...)	Возможные последствия
Обряд продвижения	...завершения базового обучения, переподготовки и т. п. (торжественное вручение дипломов)	Обеспечивает вхождение в новую роль; минимизирует различия в выполняемых ролях
Обряд ухода	...увольнения или понижения в должности, работе (объявление на доске)	Сокращает власть и статус; подтверждает необходимость требуемого поведения
Обряд усиления	...выявления лучшего поведения (конкурсы, соревнования)	Усиливает власть и статус, указывает на ценность правильного поведения
Обряд обновления	...развития социальных отношений и повышения их эффективности (объявление на заседании о делегировании полномочий)	Изменение стиля работы и руководства
Обряд разрешения конфликта	...достижения договорённости, компромисса, введение конфликта в законные рамки (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров)	Открытие начала переговоров, снижение напряжённости в коллективе
Обряд единения	...признания существующего положения удовлетворительным (празднование юбилеев на рабочем месте)	Поддерживает чувство общности, соединяющее работников вместе

В повседневной жизни пр едпр иятия р иту алы выполняют двойну ю фу нкцию: они могу т

укр еплять структуру пр едпр иятия, а с другой стор оны, за счёт зату шевывания истинного смысла совер шаемых действий – ослаблять. Риту алы символизир у ют у беждения, игр ающие

су щественну ю роль на пр едпр иятии.

Риту алы, выр ажающие пр изнание, напр имер , юбилеи, пр азднования у спехов во внеш- ней слу жбе, пу бличные поощр ения, у частие в поощр ительных поездках, – все эти события должны пр одемонстр ир овать, в чём заключаются интер есы пр едпр иятия, что вознагр ажда- ется, и что тор жественно отмечается.

Подобну ю фу нкцию выполняют и так называемые инициир у ющие р иту алы, котор ые

пр инято совер шать пр и всту плении в коллектив. Они должны чётко пр одемонстр ир овать новому члену , что же ценится на фир ме в действительности.

Итак, в р амках ку льтуры пр едпр иятия р иту алы занимают важное место. Вместе с тем

необходимо пр овер ить, действительно ли пр и их помощи пер едаются ценностные ор иента- ции, являющиеся акту альными и для повседневной деятельности. Помимо этого необходимо ответить на вопр ос, не является ли чр езмер ное у влечение р иту алами пр епятствием на пу ти

р еализации целевых у становок пр едпр иятия.

Соблюдение р иту алов, обр ядов и цер емоний у силивает самоопр еделение р аботников.

М ифология, р иту алы, тр адиции, особый язык – вот ср едства сохр анения ор ганизационной

ку льтуры в у словиях смены поколений р у ководителей и рядовых слу жащих.