Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. -М., 1980.

2. Анисимов О.С., Деркач А.А. Управленческая акмеология.-М.,1995.

3. Бернс Р. Развитие “Я – концепции” и воспитание. - М.,1986.

4. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная компетентность руководителя. Дисс… канд.психол.наук. – М., 1994.

5. Бодалев А.А. Психология общения. -М.,1996

6. Бодалев А.А. Личность и общение. Избранные труды. -М., 1983.

7. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно–технологического развития государственных служащих. – М.,1998.

8. Деркач А.А., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие // Психология профессиональной деятельности кадров госслужбы.– М.,1997.

9. Карцева Т.Б. Понятие жизненного события в психологии.// Психология личности в социалистическом обществе. Личность и ее жизненный путь. – М.,1990.

10. Основы социально-психологической теории/ Под ред. А.А.Бодалева и А.Н.Сухова, -М., 1995.

11. Петровская Л.А. Компетентность в общении. МГУ, 1989.

12. Степанов С.Ю., Полищук О.А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров государственной службы. - М., 1996.

13. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. С-Пб., 1997.

14. Шибутани Т. Социальная психология. – М.,1998.

15. Allport G.W. Personality: A Psycological Interpretation. – N.Y., 1937.

 

    

Синягин Ю.В. докт. психол. наук, доцент, Калинин И.В. канд. психол. наук

  СОБЕННОСТИ ВОСПРИЯТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК СОТРУДНИКОВ В ХОДЕ КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Одна из проблем, с которой нередко приходится сталкиваться практическим психологам, посвятившим себя проблемам подбора и оценки персонала, заключается в феномене нередкого несовпадения профессиональных оценок психолога и руководителя заказчика. Особенно часто это проявляется при подборе кадров на высшие уровни управленческой иерархии в организации. При этом непринятие претендента руководителем часто носит неаргументированный характер. Нередко руководитель заказчик не может даже сформулировать и критерии, которые кладутся им в основу негативной оценки.

Мы полагаем, что в основе этого лежат, прежде всего, социально-перцептивные особенности субъектов, участников процесса подбора и оценки персонала (А.А.Бодалев).

Наши многолетние исследования показали, что действительно подбор руководителем людей в команду осуществляется, в соответствии с некоторыми принципами, зачастую им самим неосознаваемыми и в их основе лежит специфика восприятия руководителем лиц, которые в перспективе должны входить в его ближайшее окружение, составлять ядро его управленческой команды.

Здесь следует различать два момента. Речь идет о существовании двух способов подбора - подборе под личность и, подборе под задачу. (В контексте данной работы - о выделении способов подбора под задачу заданную извне, под себя и, что не одно и то же, под свою задачу). Схематично это можно представить следующим образом (См. Рис.1).

Говоря о подборе под себя, мы имеем в виду формирование вокруг руководителя группы лиц, с которыми ему в силу его индивидуально-психологических особенностей и ценностей различного порядка удобно сотрудничать. В подборе под свою задачу или задачу заданную извне определяющим является то, насколько тот или иной субъект способен выполнить поставленную перед ним задачу. В последнем случае принцип "удобства" может и пренебрегаться или играть какую-то другую второстепенную роль. Указанные способы подбора могут существовать как изолированно друг от друга, так и определенным образом сочетаться между собой. Так, например, подбор под себя можно рассматривать как своеобразный подготовительный этап на пути решения своей задачи или задачи заданной извне, который, однако, может и отсутствовать. Подбор под свою задачу может осуществляться и без учета принципа "подбора под себя". В данном случае для субъекта в большей мере оказывается важным не столько создание вокруг себя группы людей постоянно присутствующих во всех его начинаниях, сколько о временном объединении, которое можно "безболезненно" (в первую очередь для себя) распустить, если указанная задача уже выполнена. В целом же более тонкие различия между ними настолько трудно уловимы, что представляют сложную аналитическую задачу. Вторая социально-перцептивная особенность командного взаимодействия состоит в специфическом сочетании восприятия команды как целостности самим руководителем и теми, кто составляет ее основное ядро. Проведенные нами исследования показывают, что возможно выделение различных типов команд, в зависимости от специфики восприятия ее руководителем и рядовыми членами команды, обусловленного типами их ориентаций (бытийный -ориентированный на обладание) и степенью принятия совместных целей как своих собственных   

					Руководитель
			Моя	Наша
Рядовые	Моя		1	2
члены команды	Наша		3	4

Рис. 2. Типология команд в зависимости от позиций