Литература

1. Агеев В.С. Механизмы социального восприятия// Психологический журнал. - Т.10. - №2. - 1989. - с.63 - 70

2. Агеев В.С. Психологическое исследование социальных стереотипов. // Вопросы психологиии. - №1. - 1986. - с. 95-101.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 376с.

4. Богомолова Н.Н., Стефаненко Т.Г. Образы американца и советского человека в восприятии московских студентов и на страницах молодёжной прессы. // Вестник московского университета. Серия 14. Психология. - №3. - 1991. - с.3 - 11.

5. Бодалёв А.А. Восприятие и понимание человека человеком. - М.: Изд-во МГУ, 1982.

6. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной французской психологиии. - М., 1987.

7. Дубов И.Г., Пантилеев С.Р. Восприятие личности политического лидера. // Психологический журнал. - Т.13. - №6. - 1992. - с.25 - 34.

8. Кричевский Р.Л., Е.М. Дубовская. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МГУ. - 207с.

9. Ломидзе Л., Агеев В. Анатомия взаимопонимания. // Лидер. - №5. - 1991. - с.27 - 30.

10. Московичи С. Социальные представления: исторический взгляд. // Психологический журнал. - №2. - 1989. - с.63 - 70.

11. Семёнов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. - М., 1990.

12. Семёнов И.Н. Рефлексивно-гуманистическая и технократическая ориентация профессионального образования государственных служащих. // Рефлексия, образование и интеллектуальные инновации. Материалы Второй Всероссийской конференции “Рефлексивные процессы и творчество”. - Новосибирск, 1995. - с.216 - 220.

13. Степанов С.Ю., Полищук О.А., Семёнов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления. - М.: РАГС, 1996. - 81с.

14. Уоттс А. Психотерапия. Восток и Запад. - Львов: Инициатива, 1997. - 174с.

15. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. - Томск: Изд-во Том. ун-та. Москва: Изд-во “Барс”, 1997. - 392с.

16. Шестопал Е.Б., Новикова-Грунд М.В. Восприятие образов двенадцати ведущих политиков России (Психологический и лингвистический анализ). // Полис. - №5. - 1996. - с.168 - 191.

17. Якимова Е.В. Социальные представления: теория, критика, эмпирия.// Социальные и гуманитарные науки. РЖ. Серия 11. Социология. - №1. - 1996. - с.61 - 82.

 

 

Павицкая О.Г.

Перцепция руководителем личностных качеств исполнителей в построении развивающего воздействия на коллектив госслужащих

Используя богатый опыт общепсихологического анализа общения и восприятия человека человеком, осуществляемого А.А.Бодалевым и его учениками, попытаемся использовать его в решении одной из сложных проблем управленческой акмеологии. Необходимость в постоянном обеспечении условий для совершенствования и развития межперсональных отношений в коллективе госслужащих, для развития коллектива в целом очевидна для любого руководителя. Только налаженные, комфортно воспринимаемые отношения могут внести позитивный вклад в решение поставленных перед коллективом профессиональных задач.

Любая форма дестабилизации отношений и всего механизма бытия коллектива отражается на уменьшении вероятности успешного решения поставленных задач. Практика деятельности госслужбы в России, как в любой иной стране, богата примерами, подтверждающими данный тезис.

Однако факторов, влияющих на стабилизацию межперсональных отношений относительно фиксированного уровня развитости коллектива, очень много. Одной из групп факторов выступает совокупность особенностей стимулирующего и корректирующего воздействия руководителя коллектива госслужащих. Именно руководитель ставит перед коллективом общую задачу и дифференцирует ее в приложении к отдельным членам коллектива.

От понимания задач, от субъективного отношения к содержанию задач, от способа самоорганизации членов коллектива в ходе решения задач и при встрече с препятствиями на пути их решения, от характера отношений друг к другу по любым поводам, связанным с решением задач, от проявлений симпатии и антипатии, взаимной поддержки или препятствования усилиям друг друга и т.п. зависят ход и результативность процесса решения задач. Но, с другой стороны, от того, насколько руководитель может следить за динамикой соответствия реального хода решения задачи выбранному способу решения, за субъективным проявлением членов коллектива в процессе решения задачи, за особенностями индивидуальных отношений к предложенному или вмененному руководителем способу решения задачи, к самой личности руководителя и личности всех членов коллектива как партнеров в решении совокупной задачи, за динамикой самоорганизации и, в частности, самоотношения внутренних мотивационных установок и т.д. - от всего этого зависит психологическая корректность воздействия на коллектив (см. Кричевский Р.Л., Синягин Ю.В., Гусева А.С. и др.).

Для того, чтобы руководитель мог осуществлять развивающее воздействие на коллектив в пределах того многообразия задач, которые ставятся перед ним самим и вышестоящим руководителем, ему необходимо учесть несколько групп факторов. С одной стороны, следует подчинить процессы самоорганизации особенностям вхождения в межперсональные отношения (см. Бодалев А.А. и др.), с другой стороны, эти процессы необходимо подчинить особенностям совмещения действий и отношений со стороны членов коллектива в “единые” действия и отношения (см. Петровский А.В., Яблокова Е.А. и др.). С третьей стороны, в ходе самоорганизации следует учесть характер согласования проявлений отдельных членов коллектива и коллектива в целом с содержанием требований задач и проблем в профессиональной деятельности госслужащих, с содержанием ими реализуемых типодеятельностных функций (см. Анисимов О.С., Сазонов Б.В., Щедровицкий Г.П. и др.).

Однако системообразующим фактором выступает соотнесение внешней группы факторов с внутренней предпосылкой правильного и эффективного реагирования и корректировочного поведения - налаженностью механизма рефлексивной самоорганизации и наличием в его проявлениях особой представленности знаний о внешних и внутренних факторах (Анисимов О.С., Емельянов А.Л., Верхоглазенко В.В., Смирнов Е.В., Семенов И.Н. и др.).

Тем самым, опираясь на механизм рефлексивной самоорганизации, руководитель коллектива госслужащих сначала подвергает анализу ситуацию деятельности коллектива в целом, а затем начинает акцентировать внимание на различных частях целостного события. Он соотносит цели анализа и его составные части и фрагменты с общими критериями культуры рефлексивной самоорганизации (см. Анисимов О.С.). В рамках требований рефлексивной культуры вхождение в процесс решения задачи, понимание и принятие задачи, фиксация и анализ затруднений, вхождение в общение и коммуникацию, анализ затруднений в общении и коммуникации, самоконтроль в ходе решения задач и проблем, в процессе общения, коммуникации, в согласовательных процессах и идентификации с другими участниками единого события и т.п. - все эти процессы предполагают привлечение критериев рефлексивного анализа.

Поэтому рефлексивные процессы на стадиях реконструкции хода процессов ситуации, обнаружения причин затруднений и коррекции содержания способов поведения организуются с помощью специальных критериев-средств и прежде всего - интеллектуальных (концепции, понятия, категории).

Для того, чтобы коллектив мог пройти шаг в своем развитии, нужно обеспечить опознавание того положения, в котором он уже находится в момент анализа. Если иметь в виду ту или иную типологию уровней развитости коллектива (напр., Анисимов О.С., Петровский А.В., Яблокова Е.А. и др.), то все они в различной мере отражают общие способности группообразовательного процесса. Руководитель, реализующий требования рефлексивной культуры, должен иметь концептуальное или понятийно-категориальное представление о коллективе, его генезисе, развитии и разрушении, о сущности общения, идентификации, конфликте, согласовании. Оперируя этими представлениями как средствами, он соотносит их с материалом представлений о ситуации, сложившейся в реальном бытии коллектива и во взаимодействиях коллектива и руководителя. Это соотнесение подчинено как целевой установке на поиск неслучайной причины затруднения, так и на выявление проблемы и ее преодоление в переопределении содержания задачи. Однако применение этих представлений как средств анализа должно осознаваться как сведение общего анализа к частной “проекции” групподинамического анализа при возможности иных частных проекций единого анализа ситуации.

Данное общее требование является нетривиальным в практике деятельности руководителей коллективов. Само дифференцирование целостного анализа, умение расчленения использовать для фокусной критики и совмещать различные дифференцированные анализы - выступает как большая проблема в практической деятельности. Она выявлена и во многом проанализирована в опыте проведения развивающих профессиональных игр (Анисимов О.С., Баранов П.В., Громыко Ю.В., Сазонов Б.В., Тюков А.А., Щедровицкий Г.П. и др.). Тем более, что одним из условий успешности сложно организованного рефлексивно-мыслительного процесса выступает наличие соответствующим образом организованных и внешне выраженных теоретико-психологических представлений.

Опыт построения и применения специальных образцов подобных представлений в игромоделировании показал, что обычные варианты теоретико-психологических средств усложняют решение рефлексивно-мыслительных задач (см. Анисимов О.С., Емельянов А.Л., Смирнов Е.В. и др.). Причина состоит в преобладании стихийности в самой практике понятийного оформления психологических представлений и близости их не к “значениям”, а к “смыслам”. Большинство исходных понятий в психологии остаются на уровне результатов эмпирической схематизации и смысловых схем (Щедровицкий Г.П.).

Одним из ярких образцов выявления данной проблемы и нахождения путей ее преодоления явилось проведение специальных циклов экспериментального игромоделирования явлений психокоррекций, межперсональных отношений, конфликтогенеза, согласований и идентификаций в контексте складывания таких внутригрупповых отношений, которые ведут к развитию коллектива. Эти циклы были проведены в 1997-1998 гг. под руководством профессора О.С.Анисимова (3).

В качестве материала для построения игровых сюжетов были взяты ситуации управленческого воздействия на коллектив исполнителей (госслужащих, преподавателей, аналитиков, предпринимателей). Поскольку в игромоделировании совмещались подготовка профессионального действия (“игродействие”) в тематической группе, демонстрация действия на сцене, рефлексивный анализ своих и “чужих” демонстраций и введение критериев анализа, то появлялась возможность ввести и проверить гипотезы различных участников о сущности действия, проявленности тех или иных психических качеств в действии, гипотезы концептуально-понятийного характера, в которых выражается мнение о сущности типовых явлений, а также сама возможность согласования понятийной версии и ее воплощения в действии.

В качестве критериальной базы выступала система понятий и категорий по темам моделирования и особая система критериев, надстраивающаяся над всеми темами (“метасредства”). Эти критерии-средства разработаны О.С.Анисимовым. Они могут быть оспорены и проверены на их глубину и корректность в ходе цикла игромоделирования в силу особого характера построения игромодельного процесса.

Опыт этих игромодельных циклов, каждый из которых предполагал двухнедельный процесс по 10-12 часов в день и особую рефлексивно-критическую и проектную подготовку команды игротренеров, показал следующее.

Как правило, руководители обладают низким уровнем развития рефлексивной культуры и хаотичным рефлексивным опытом в целом. Даже тогда, когда мотивация к рефлексивному анализу уже возникает, сам рефлексивный анализ носит некритериальный характер. Если удается стимулировать применение критериев в рефлексивном анализе, что чаще осуществляется в ходе рефлексивной коммуникации при увеличении объема обсуждений и усложнении их формы, то критерии носят ярко выраженную ситуационность, индивидуальность, неструктурированность, необобщенность, подвижность, неопределенность. Тем самым, критериальная база является, по своим характеристикам, относимой к индивидуальным смыслам, а не к общекультурным значениям. Затруднительным для управленцев является отделение, вычленение специализированных критериев для психологического анализа, в отличие от критериев для анализов иного типа. Из-за неопределенности и необобщенности критериальных смыслов очень трудным становилось моделирование собственно целеориентированных и акцентированных психокоррекций.

Примерами легких переходов от коррекции одних явлений и действий к коррекции других явлений и действий, нефиксированности и ненаправленности психокоррекций, неспособности достаточно долго и в разных условиях сохранять тип психокоррекции выступали смешения общения и коммуникации, взаимодействия и противодействия, самовыражения в коммуникации и критики, понимания и критики, понимания и самовыражения, противодействия и согласования в общении, идентификации и самокоррекции, самокоррекции и самоопределения, решения задач и постановки проблем, постановки проблем и фиксации затруднения, построения образа “Я” другого человека и восприятия и т.п. Поэтому когда перед участником игромоделирования ставилась определенная психокорректировочная задача, он достаточно легко и неосознанно мог ее переопределить в зависимости от сложившейся в нем группы ведущих смыслов. При этом нередко сохранялись те термины, которые постановщик игродействия вводил в ходе подготовки к решению задач. Термины не имели для игроков фиксированных значений и скреплялись с меняющимися смыслами.

Общие особенности психокорректировочных проявлений управленцев воспроизвелись и при постановке задач на совершенствование групподинамических отношений. Одной из сторон групподинамики выступает общение, в котором индивидуальная ориентация члена группы, его самовыражение заменяется реализацией требований договоренности, возникшей как условие нейтрализации конфликта. При построении психокорректировочного воздействия руководитель не видит границ, отделяющих изолированное самовыражение отдельного человека в его жизнедеятельности от самовыражения в “сцеплении” траекторий жизнедеятельности, что ведет к конфликту или противостоянию. Не замечаются также границы между противодействием и согласованием, согласованием способов взаимоиспользования и идентификацией, согласованием и реализацией договоренностей.

В самом согласовании не выделяются фазы предъявления версии согласованного взаимодействия, познания друг друга, самоотношения с направленностью на модификацию своих претензий и т.п. Все границы легко преодолеваются и смешиваются части разнородных процессов. Наиболее сложными остаются процессы перехода к идентификации, разделения “своего” и “заимствуемого” бытия, осуществления субъективной рефлексии в “инобытие” и использования результатов такой рефлексии для коррекции содержания договоренности.

Общий феномен смешения различных процессов и неорганизованность в выявлении этих процессов, их последовательности, причинно-следственной цепи, в локализации “места” для корректировочного воздействия, в выборе способа воздействия и его интенсивности и т.п. прежде всего предопределен неорганизованностью самого процесса реконструкции хода общения, а затем и выбора критериев и средств нахождения причин деструкций “нормального” течения общения и критериев изменения хода процессов. Все указанное выше выявлялось в ходе игромоделирования на рефлексивно-критических фазах цикла процедур. Тем более, что сама технология рефлексивного анализа была демонстрацией альтернативных способов такого анализа с использованием отработанной и точной системы средств рефлексии, а объем рефлексии был достаточен и повсеместен (в отдельных группах и в межгрупповом вариантах).

Особую сложность в психологическом анализе управленцев можно было наблюдать при их обращенности на мотивационные самоопределенческие стороны участия в общении и решении поставленных задач. Тем более, что самоопределение предопределяет способ участия члена коллектива в групповой работе и в групподинамике. Обычно мотивационно-самоопределенческий слой психологического анализа в целостности рефлексивной работы управления не выделяется и не оценивается как крайне значимый для понимания реальных проявлений исполнителей в ходе решения задач и в групподинамике. Смыслы, которыми оперируют управленцы, являются, в данном направлении анализа, наиболее неопределенными. Чаще всего при ответе на вопросы о внутренних причинах тех или иных действий и отношений в групподинамике участников взаимодействия они достаточно случайно и хаотично привлекают сложившиеся стереотипы. Поэтому в ходе игромоделирования группокорректировочных действий управленцев игротренерам приходилось чаще всего переходить от имитационного демонстрирования, от показа самовыраженческого типа к формирующему воздействию по вводимым критериям.

На этом фоне восприятие человека человеком в условиях управленческого воздействия на групподинамику с целью превышения ее уровня и развития коллектива превращается в многоуровневую проблему. Для управленца это восприятие необходимо не само по себе, а в связи с опознанием качества профессионального бытия исполнителя в деятельности и поиском путей влияния на это качество, на индивидуальное и групповое самоопределение и последующее более совершенное решение задач профессиональной деятельности. Но для того, чтобы преодолеть случайность восприятия и проникновения в индивидуализированные условия профессиональной деятельности члена коллектива, руководитель должен обладать психологической и психокорректировочной культурой в контексте общей рефлексивной культуры, помещенной в ситуации профессиональной коллективной деятельности

Опыт моделирования еще раз показывает, что корректность групподинамического корректировочного воздействия управленца является следствием общей психологической подготовленностью и общей психокорректировочной культурой как составной части рефлексивной культуры. Иллюзорные результаты субъективной перцепции личностных качеств исполнителя усиливаются при переходе к групповой перцепции. Тем более, что в ходе совмещения образов отдельных членов коллектива строится единая картина бытия, где каждый член коллектива предстает и причиной, и следствием бытия каждого из партнеров. При этом отчетливо выделимы три типа совмещения бытия членов коллектива (Анисимов О.С.): микрогрупповой (по критерию симпатии), групповой (по критерию единства цели и способа) и макрогрупповой (по критерию единства идеалов и ценностей). Более сложный анализ целостности групподинамики становится непреодолимой преградой в практике построения группокорректировочного действия в работе управленца, если его самоопределение выходит за пределы стремления “как-нибудь”, интуитивно построить это воздействие.

Перспектива успешного перцептивного процесса применительно к коллективу возникает лишь при совершенствовании не только самой рефлексивной способности, но и критериальной базы, которая вовлекается в анализ и построение корректировочного воздействия. Игромоделирование, для реализации стратегии формирования группокорректировочной культуры управленцев, выступает как самое надежное средство и форма их профессионального развития по выделенному слою профессиональной культуры управленца.