Литература:

1. Варламова Е.П., Степанов С.Ю. Психология творческой уникальности человека (рефлексивно-гуманистический подход) / Под ред. Я.А.Пономарева.- М. Изд-во: ИПРАН. 1998. 204 с.

1. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. - М.: Изд-во МГУ, 1982.

1. Бодалев А.А. Личность и общение. - М.: Педагогика, 1983, - 272 с.

1. Бодалев А.А. О понимании акме. // Основы общей и прикладной акмеологии. - М., 1995. С. 21-36 (раздел 1.2).

1. Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. - М.: Изд-во МГУ, 1982 - 168с.

1. Степанов С.Ю., Костенчук И.А. О рефлексивной организации тренинга развития коммуникативной компетенции педагогов // Модели рефлексии.- Новосибирск. 1995. С.117-135.

1. Степанов С.Ю., Семенов И.Н. Личностно-рефлексивный диалог в развитии творческих возможностей учащихся. // Общение и диалог в практике обучения, воспитания и психологической консультации. / Под ред. А.А.Бодалева. - М.: АПН СССР, 1987. С.76-82.

 

 

И.Э. Вегерчук, М.Е. Снегирев

Место самооценки в совершенствовании социально-перцептивной компетентности руководителей

Как отмечает академик А.А.Бодалев “степень зрелости человека и так называемая вершина этой зрелости, или, как ее еще называют, акме, - это многомерное состояние человека, которое хотя и охватывает значительный по временной протяженности этап его жизни и всегда показывает, насколько он состоялся как гражданин, как специалист-труженик в какой-то определенной области деятельности, богатая своими связями с окружающей действительностью личность...”. Не менее актуально утверждение признанного ученого и о том, что одним из важных критериев его состоятельности в жизни и труде является профессионализм. В связи с этим он подчеркивает: “Когда имеется высокий профессионализм человека, то с ним связываются не только яркое развитие способностей, но и глубокие и широкие знания в той области деятельности, в которой этот профессионализм проявляется, а также нестандартное владение умениями, которые необходимы для успешного выполнения этой деятельности. Конечно, настоящий профессионализм всегда сопрягается с сильной и устойчивой мотивационно-эмоциональной заряженностью на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней уникального, неординарного результата. Естественно, последнего не будет, если у человека не окажется и нужного для его профессионального труда состояния здоровья” (1).

С этой позиции мы в гамме характеристик профессиональной готовности и подготовленности выделяем социально-перцептивную компетентность специалиста и рассматриваем ее как основу успешной деятельности во многих системах труда, таких как “человек-человек”, “человек-знаковая система.”, “человек-художественный образ” и др.

В научной литературе можно найти следующее определение социально-психологической компетентности руководителя - это его способность организовывать эффективное взаимодействие с подчиненными в системе деловых и личностных отношений.

С нашей точки зрения, социально-перцептивная компетентность руководителя может быть выражена как полнота и глубина восприятия, понимания и оценки социальных субъектов деятельности и общения, проявляющихся через эмоционально-чувственное, интеллектуальное и социальное взаимодействия, которые основаны на его творческом и жизненном опыте.

При анализе места и роли социально-психологической компетентности и социально-перцептивной компетентности в деятельности современного специалиста мы также учитываем вывод Б.Г.Ананьева, А.А.Бодалева о том, что “социальные функции, общественное поведение и мотивация всегда связаны с процессом отражения человеком окружающего мира, особенно с познанием общества, других людей и самого себя”(2). Поэтому профессиональные роли оказывают значительное воздействие на мотивы, ценности, идеалы личности и, следовательно, на ее поведение, и как следствие, на самооценку личности.

Представление о самом себе в научной психологии обозначается понятием Я-концепция. Я-концепция - это целостный образ собственного Я, одна из важнейших разновидностей психических образов в организации самоопределения и социальной активности человека. Я-концепция - является предпосылкой и следствием социального взаимодействия, определяется социальным опытом человека. Например, неудачи молодых руководителей, неоправданно рискованные решения и действия - это все результат деформированного представления о самом себе. Это или резко заниженная самооценка, или, напротив, необоснованно завышенная.

Условно можно измерять итоговое качество того или иного достоинства человека простой дробью, в которой числитель - объективная оценка достоинства, знаменатель - субъективная оценка достоинства. И в идеальном варианте соотношение должно быть равным единице. Если числитель значительно превышает знаменатель - можно судить о заниженной самооценке данного достоинства. Если знаменатель значительно превышает числитель - можно судить о завышенной самооценке.

Самооценка может стать внутренним регулятором поведения человека. Она предстает как существенный фактор его социализации, развития и тесно связана с уровнем притязаний личности, т.е. с той степенью трудности целей, которую ставит перед собой, например, руководитель в качестве достижения успеха. Человек, желающий добиться успеха, должен быть профессионалом в широком смысле этого понятия, он обязан многое знать и уметь, но главное - он должен быть ориентирован на достижение успеха в своем деле. А ориентация на успех требует адекватной и достаточно высокой самооценки своих профессиональных качеств руководителя и возможностей в избранном деле. Положительная обратная связь через общение повышает самооценку руководителя, отрицательная - понижает.

“В самооценке, - отмечает М.Г. Ярошевский, - личность, опираясь на опыт общения с другими людьми, не только себя отражает, но и проектирует. Благодаря своей прогностической функции самооценка включает представления личности о своем будущем, о собственных жизненных перспективах в состав действующих в данный момент актуальных детерминант поведения”(7). Самооценка на предвосхищение результатов действий и их последствий, на построение программы и планов действий, зачастую в условиях дефицита времени и информации, требует от руководителя чувства ответственности за возможные результаты собственных действий.

Функцией актуальной самооценки является оценка по ходу деятельности (поступка). Х. Хекхаузен для обозначения этого вида самооценки использует термин “текущая” и “интроспективная” самооценка, отмечая, что она фиксирует эмоциональные состояния, изменение ожиданий, степень “удачности деятельности”(6).

Функция ретроспективной самооценки - оценка субъектом достигнутых уровней развития, итогов деятельности, последствий поступков. Ее назначение, однако, не ограничивается подведением итогов: она участвует в определении субъектом перспектив своего развития, поскольку в ходе ее реализации он отмечает как позитивные, так и негативные стороны своей деятельности и личности.

Современная практика показывает, какая роль отводится самооценке в структуре личности. Она является важнейшим фактором мобилизации человеком своих сил, реализации скрытых возможностей, творческого потенциала. Как механизм саморегуляции, самооценка задействована во всех сферах жизнедеятельности человека - в любой конкретной деятельности, в поведении, познании, в общении. Самооценка опосредует интерпретацию субъектом собственного опыта и внешних воздействий, восприятие самого себя и окружающего мира, определение перспектив собственного развития и отношений с окружающими.

В исследованиях Х.Хекхаузена имеются данные, свидетельствующие о том, что успешность деятельности зависит от представлений о своих возможностях не менее, чем от самих этих способностей: не заинтересованность в учебе, например, низкая мотивация учения оказываются во многом обусловленными особенностями самооценки(4).

Раскрытие психологических механизмов формирования самооценки и ее функционирования в практической деятельности являются важным звеном общей проблемы разработки оптимального управления. Целенаправленное формирование самооценки является одной из важнейших задач подготовки в различных видах профессиональной деятельности, в том числе и управленческой. Задача формирования самооценки в деятельности включает в себя умение правильно оценивать свои возможности в деятельности и ее результаты, соотносить эту оценку с оценками окружающих, проявлять самокритичность, воспитывать правильную реакцию на критику руководства и сослуживцев, уметь видеть действительные причины неуспехов и срывов.

Многие авторы подчеркивают, что пути развития личности в значительной степени зависят от того, как сложатся в процессе жизни отношения между самооценкой и реальными возможностями. В зависимости от степени адекватности самооценка может стимулировать или подавлять активность человека. Заниженная самооценка способствует появлению неуверенности в своих силах, ограничивает жизненные перспективы человека, мешает полной реализации возможностей. Завышенная самооценка способствует развитию высокомерия, не критичности к себе, заносчивости, конфликтности, она существенно снижает нравственную ценность личности. В зависимости от степени адекватности самооценка может играть существенную роль как стимулирующего, так и сдерживающего фактора в деятельности, в поведении, в самочувствии.

Во многих научных трудах описаны различные методики и тесты, использовавшиеся для изучения самооценки. Однако все они так или иначе ориентированы на специфичный контингент: школьники, студенты, спортсмены и т.п. Для изучения самооценки обучаемых готовящихся стать управленцами, мы в совокупности с другими методиками и тестами, а именно СМИЛ (Стандартизированный многофакторный метод исследования личности), метода цветовых выборов (МЦВ - адаптированный цветовой тест Люшера), теста Равена на протяжении 4 лет использовали метод ДМО (метод диагностики межличностных отношений Т.Лири.).

Метод “Диагностика межличностных отношений” представляет собой модифицированный Л.Н.Собчик(5) вариант интерперсональной диагностики Т.Лири, автор которой является последователем идей Салливэна. Теоретический подход авторов к пониманию личности базируется на представлении о важной роли оценок и мнения значимых для данного индивида окружающих, под влиянием которых происходит его персонификация, т.е. формируется личность.

В процессе взаимодействия с окружением личность проявляется в стиле межличностного поведения. Реализуя потребность в общении и в осуществлении своих желаний, человек сообразует свое поведение с оценками значимых других на уровне осознанного самоконтроля, а также (неосознанного) с символикой идентификации.

Экспериментальные наблюдения авторов систематизированы в виде 8-ми общих или 16-ти более конкретизированных вариантов (по 8 вариантов от имени “Я-реального” и “Я-идеального”) межличностного взаимодействия. Соответственно для 8-ми типов межличностного поведения разработан опросник, представляющий собой набор 128 простых характеристик-эпитетов, которые предъявляются испытуемому дважды и позволяют изучить отношение индивида к самому себе, к своему “Я” реальному (каким я себя считаю) и идеальному (каким бы я хотел быть). При интерпретации учитываются значения каждого из 8 октантов “Я” реального и идеального, а также их соотношения-соответствия и преобладание одних показателей над другими. В соответствии с целями и задачами комплексного исследования нами на протяжении 4 лет (1995 - 1998 г.г.) проводилось психологическое обследование мужчин в возрасте от 28 до 36 лет с высшим образованием проходящих профессиональную подготовку по специальности: управленческая деятельность. Но ограниченные объемом данной статьи, мы предлагаем лишь анализ результатов тестирования и психологической коррекции по ДМО (модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т.Лири), принимая во внимание то, что Л.Н.Собчик опубликованы материалы с высокой степенью достоверности подтверждающие данные полученные при сочетательном применении теста ДМО и других психодиагностических методов: методики СМИЛ - стандартизированный метод изучения личности, метода цветовых выборов (МЦВ - адаптированный цветовой тест Люшера) используемая нами в комплексном психологическом обследовании.

Исследованию подвергались 368 испытуемых по методике ДМО дважды. Второй раз после психокоррекционной работы (контрольное обследование). Первое исследование проводилось после 5 - 6 месяцев обучения слушателей т.е. в сформированных группах и курсах, когда испытуемые относительно неплохо узнали друг друга и адаптировались как к условиям обучения, так и к изменившейся социальной среде, что на наш взгляд имеет существенное значение (если сравнивать с результатами профессионального психологического отбора перед поступлением на учебу), когда мы получали в значительной мере недостоверные результаты связанные с ситуацией поступления (страх перед неудачей, незнакомая обстановка, новый коллектив и т.п.).

Результаты нашего первого исследования самооценки будущих руководителей и контрольной группы инженеров (76 человек) приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Результаты первичного тестирования по ДМО ( в % )

Тип самооценки	Управленцы	Инженеры
Адекватная	18,3	34,2
Неадекватная (завышенная -заниженная)	81,7	65,8

Результаты исследования как бы не позволяли напрямую разделить испытуемых по классическому варианту: самооценка завышена, занижена, адекватна. В таблице №1 мы приводим цифры несовпадения “Я-реального” и “Я-идеального” и расцениваем их как “неадекватная самооценка”, а при относительно незначительном расхождении по соответствующим октантам мы определяем результат - “самооценка адекватная”. То есть, когда мы не видели существенного преобладания одних показателей над другими. Например, доминирование над доброжелательностью - испытуемый адекватно оценивал свои психологические данные и возможности в перспективе. К “неадекватным” мы относим все случаи недооценки и переоценки своего психологического потенциала. Наши соображения исходили из взглядов высказанных Б.С.Братусем (1976), где он подчеркивает, что “важность умения разводить в самооценке реальные и идеальные цели. До тех пор, пока “хотел бы” и “мог бы” не разведены, имеет место психологическая незрелость личности, а это можно преодолеть лишь путем формирования адекватной самооценки”(3). И все чаще исследования, вся психокоррекционная работа заключалась в решении вопроса - ликвидации психологической незрелости будущего управленца. Исходя из полученных результатов, которые указаны в таблице № 1, была организована активная психокоррекционая работа.

Эта работа проводилась в соответствии с разработанной программой, которая включала: Лекции по психологии личности (2 часа) и практические занятия (4 часа).

На проводимых с помощью психолога занятиях, активно применялся анализ всех социальных позиций каждого испытуемого. Задача психолога в условиях проводимого тренинга состояла в том, чтобы не дать возможности испытуемым отвлечься и “выйти из игры”, не позволить перехватить инициативу негативно настроенным, скептикам из состава группы.

В конце занятия слушателям предлагалось, по их желанию, время для индивидуального собеседования, где психокоррекционная работа продолжалась.

Значение самооценки в психологической подготовке управленцев подтверждают данные повторного тестирования по ДМО, представленные в таблице № 2.

   

Таблица 2.