22.2. Персонал організації

Відомий японський підприємець і менеджер Коноске Мацусіта так охарактеризував роль персоналу: «Ціна будь-якого підприємства дорівнює ціні його людського чинника».

Персонал або кадровий склад (кадри) — це загальна сукупність людей, що перебувають у трудових відносинах з конкретною орга­нізацією, тобто утворюють дану організацію незалежно від виду тру­дового договору і строку, на який договір укладено.

У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему і процеси управління такими колективами.

В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий).

В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже, всі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.

Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

1) законодавці, вищі державні службовці, керівники;

2) професіонали;

3) фахівці;

4) технічні службовці;

5) працівники сфери торгівлі та побутових послуг;

6) кваліфіковані працівники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

7) кваліфіковані робітники з інструментом;

8) оператори та складальники устаткування й машин;

9) найпростіші професії.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівни­ки, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна лю­дина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника.

Організація може приймати для навчання, підвищення квалі­фікації, на стажування, перепідготовку учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персо­налу не належать, хоча клопотів, пов'язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців, робітників, зайнятих ручною і механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Багатьом організаціям не лише в Україні, а й у світі, бракує ви­сококваліфікованих, ініціативних, з творчим потенціалом праців­ників незалежно від посадових рівнів, але у першу чергу — менед­жерів зі стратегічним мисленням і вмінням ефективно вирішувати тактичні завдання.

Методологія управління персоналом фірми:

1. Концепція, принципи та методи управління персоналом фірми.

2. Кадрова політика.

3. Кадрові стратегії.

4. Прогнозування як основа розробки кадрової стратегії.

5. Формальна та неформальна системи управління персоналом.

6. Відмінності в системах управління персоналом залежно від моделі ринку праці.

7. Функції управління персоналом фірми.

Основу концепції управління персоналом у сучасних умовах складає зростаюча роль особистості працівника, знання його моти­ваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповід­но до завдань, які стоять перед організацією.

Концептуально прояв економічної ситуації в організації зале­жить від того, в якій пропорції на поведінку людей впливають такі фактори:

• Ієрархічна структура організації, де основним засобом впли­ву є відносини влади-підкорення, тиск на людину зверху за допо­могою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ.

• Культура, тобто спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які прийняті суспільством, організацією, групою людей і які регламентують дії особистості, примушують індивіда поводити­ся так, а не інакше.

• Ринок, тобто сукупність рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, попиті, відносинах влас­ності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

При переході до ринку відбувається поступовий перехід від ієрархічного управління до ринкових взаємовідносин; від практич­но необмеженої виконавчої влади до відносин власності.

У зв'язку з цим:

— необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Головне в самій організації — працівники, а за її межами — споживачі продукції;

— необхідно повернути свідомість працівника

ДО споживача,

ДО прибутку,

ДО ініціативи,

А НЕ ДО начальника;

НЕ ДО марнотратства;

А НЕ ДО бездумного виконання;

ДО культури і ринку,

А НЕ ДО ієрархії;

— перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому еко­номічному глузді. Існує дві групи принципів управління персоналом:

1) принципи, які характеризують вимоги до формування систе­ми управління персоналом;

2) принципи, які визначають розвиток системи управління пер­соналом.

До методів вивчення стану діючої системи управління персона­лом, а також побудови, обґрунтування і реалізації нової системи (підприємства) відносяться: системний аналіз, метод декомпозиції, метод послідовної (ланцюгової) підстановки, порівнянь, метод рядів динаміки, метод структуризації цілей, експертно-аналітичний метод, нормативний метод, параметричний метод, метод функціонально-вартісного аналізу, метод головних компонент, балансовий метод, дослідний метод, метод творчих нарад, метод аналогій, метод колек­тивного блокнота (банку ідей), метод контрольних запитань, мор­фологічний аналіз.